Построение корпоративной культуры в МНК

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………..3

1.Понятие и причины возникновения корпоративных культур………………………………………………………………………….5

2.Виды и компоненты корпоративной культуры…………….6

3.Взаимосвязь корпоративной культуры с национальными особенностями страны базирования МНК и принимающих стран. ……………………………………………….9

4.Проблемы адаптации корпоративных культур в МНК……11

Заключение………………………………………………………………….16

Список литературы………………………………………………………17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Сегодня никто не станет подвергать сомнению факт политической, экономической и культурной интеграции, происходящей в процессе глобализации в современном мире. Страны и народы активно сотрудничают и взаимодействуют  во всех сферах жизни, будь то политика, экономика или культура, на разных уровнях – от личного общения  до международных встреч, используя  последние достижения информационных технологий (телевизионные мосты, компьютерные сети, Интернет). Кто-то однажды сказал, что в некотором роде вся наша жизнь есть опыт межкультурного общения.

Процесс глобализации, охвативший сегодня все сферы жизни во всем мире, не оставил в стороне  и Россию. Мы сотрудничаем в международных  политических, экономических и профессиональных организациях, участвуем в международных  форумах и конференциях, работаем в многонациональных компаниях, обмениваемся опытом в производственной и профессиональной сферах, пишем  друзьям письма по электронной почте, наши студенты обучаются за рубежом, российские туристы путешествуют по всему миру.

Чтобы поддерживать эти разнообразные  и многоуровневые контакты, сегодня  многие в России (от школьников до дипломированных  специалистов) занимаются изучением  английского языка, поскольку именно этот язык наиболее активно используется в международном общении. Начав  изучать любой иностранный язык, обучаемые достаточно быстро убеждаются в том, что помимо чисто лингвистических  норм и правил (фонетики, грамматики, синтаксиса) им приходится усваивать  нормы и правила иноязычной культуры.

Понятие «культура» необходимо для восприятия поведения людей  в целом, во всем мире и внутри отдельно взятой страны. Представление о том, что такое культура, уходит корнями  в такие науки, как социология, психология, антропология, исследующие  человеческое поведение и взаимосвязь  между человеком и его поступками, с одной стороны, и между человеком  и окружающей средой (социальной, географической, культурной, производственной и т.д.) – с другой.

В сущности, культура или  культурное окружение людей представляет собой способ приспособления к существующей физической и биологической среде. Обычаи, традиции, общепринятые нормы  поведения, необходимые для выживания  и развития, передаются в каждом народе из поколения в поколение. Со временем люди уже не отдают себе отчета в происхождении того кладезя  мудрости, которым они владеют, и  последующие поколения воспринимают унаследованную «правду о жизни» как нечто само собой разумеющееся, как данное, как непоколебимую  истину.

Общество создает свои табу и ценности, приучая людей  отличать поощряемые им нормы поведения  от нерекомендуемых или запрещенных. Культура влияет и сама находится  под влиянием любого проявления человеческой жизнедеятельности. Люди вырастают и воспитываются в обществе, руководствуясь его здравым смыслом, и культурно запрограммированный мозг индивида обычно блокирует (не принимает), игнорирует то, что противоречит принятой и признанной в данном обществе «правде» жизни. Культура облегчает жизнь, предоставляя готовые решения проблем, устанавливая модели взаимоотношений и пути сохранения единства нации, группы, организации и т.д.

Как следует из анализа  зарубежных публикаций, посвященных  теории организации, в прошлом многие исследователи воспринимали культурные различия как барьер, мешающий общению  и совместной деятельности. Сегодня  же руководители крупнейших корпораций, достигших успеха в своей области, признают, что если разумно и правильно  использовать культурные различия, они  превращаются в источники дополнительных возможностей.

Корпоративная (или организационная) культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует  по тем же законам, что и любая  другая социальная культура, но отличается своими особенностями. Понятие корпоративной  культуры достаточно ново для России, хотя уже давно и активно исследуется  за рубежом. Но сегодня и мы, будучи частью «глобальной деревни» и активно  участвуя во всех сферах ее жизнедеятельности, должны уметь управлять процессами, происходящими в многонациональных  организациях, должны осознавать влияние  национальной и корпоративной культуры на поведение человека и уметь  применять полученные знания и навыки для достижения наилучших результатов  своей деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Понятие и причины возникновение корпоративной культуры.

 

Корпоративная культура —  совокупность моделей поведения, которые  приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде  и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые  большинством членов организации.

Термин «корпоративная культура»  появился в XIX веке. Он был сформулирован  и применен немецким фельдмаршалом  Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и  дуэлями: сабельный шрам являлся  обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила  поведения, как писанные, так и  неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых  гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в  организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами коллектива и задающих общие  рамки поведения.

Современные руководители и  управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и облегчать продуктивное общение  между ними. Они стремятся создать  собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные  организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Виды и  компоненты корпоративной культуры.

 

В типологии Дж. Зонненфельда (Jeffrey Sonnenfeld) различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет  разный потенциал для поддержки  состояния и успеха компании и  по-разному сказывается на карьере  работников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными  игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с  невысокими личностными и профессиональными  показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется  лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта  и должностного преимущества. Карьерный  рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники  имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых  сотрудников, которые проявляют  интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие  от «клубной культуры», работники здесь  редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления  в другое. Основанием для поощрения  и продвижения являются хорошая  работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое  развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре» нет  гарантии постоянной работы, нет возможности  для профессионального роста, так  как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать  свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая  культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных  в своих силах менеджеров, которые  любят принимать вызов.

В зависимости от характера  влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных  управленческих решений. Отрицательная  культура — источник сопротивления  и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Критерии разделения культур  на положительные и отрицательные  складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук):

По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и  преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется  четко заданными нормами поведения  и традициями. Нестабильная — отсутствием  четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого  из сотрудников и иерархической  системы внутригрупповых ценностей  выделяются «интегративная» (высокая  степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного  мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием  единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством  осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определённых моделей поведения.

По мнению С. Г. Абрамовой  и И. А. Костенчук, характер организационной  культуры проявляется через систему  отношений:

• отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;
• отношение работников к предприятию;
• функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Позитивная культура фиксирует  ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия  как условия реализации саморазвития. Негативная — отражает ситуацию, когда  деятельность на конкретном предприятии  в различной степени выгодна  сотруднику, но не ценна с точки  зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур  выявили, что в этих фирмах преобладают  следующие отношения: равнодушие, обезличивание  проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими  ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих  авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.

Позитивная культура характеризуется  следующими особенностями социально-трудовых отношений:

Восприятие сотрудником  себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт  совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим  производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к  проявлениям фиктивной трудовой активности.

Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления  своей деятельности. У работников формируется ощущение ответственности  за качество продукта и порождает  заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает  творческий характер, что создает  общую атмосферу увлеченности своей  работой.

Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.