Построение корпоративной культуры в МНК

Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев  собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием, как для самоуважения, так и  для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным  условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Компонентами корпоративной  культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

 

 

 

 

3.Взаимосвязь корпоративной культуры с национальными особенностями страны базирования МНК и принимающих стран.

При выходе организации за пределы родной культуры имеет место  двусторонний процесс. С одной стороны, иностранная культура влияет на организацию  и ее членов. Организация приспосабливается  к новому культурному окружению, адаптируется к неизбежным переменам, происходит расширение кругозора ее сотрудников и их аккультурация, методы управления подстраиваются под  местные.

Подобное влияние может  быть как положительным, так и  отрицательным. Положительным является то, что многонациональная корпорация может усвоить новые управленческие или производственные методы, а также  различные цели и ценности. Отрицательным  является то, что МНК может быть вынуждена под давлением местных  условий и неписаных законов  применять сомнительные методы ведения  дел, от взяточничества до коррупции.

С другой стороны, МНК и  ее корпоративная культура оказывают  серьезное воздействие на национальную культуру, которое в свою очередь  может оказаться положительным  или отрицательным. Особенно осторожным следует быть с вмешательством высокопроизводительных культур с развитыми информационными  технологиями в слаборазвитые страны с малоинформированным населением. Не всякое начинание высокоиндустриальной страны или ее представителей может  пойти на пользу местной культуре. Есть наивные управляющие многонациональных  организаций, которые считают, что  все хорошее для их корпорации автоматически подходит для страны, в которой они начинают работать. Подобно миссионерам прошлого, действовавшим  «с добрыми намерениями», они подчеркивают, как много хорошего приносят людям  из слаборазвитых стран: работу, техническое  ноу-хау, профессиональное обучение и  капитал. Некоторые ученые с гордостью  отмечают уровень индустриализации, который развитые технологические  общества приносят с собой в страны третьего мира.

По мере того как общество становится все более плюралистическим, а культуры – все более открытыми, люди все острее осознают свои отличительные  и сходные черты. Для самовыражения  культур требуется больше свободы. Меньшинства стремятся к признанию  и не хотят мириться с дискриминацией и предубеждением. Становясь все  более восприимчивыми к другим культурам, люди постепенно создают такую среду  обитания, в которой могут сосуществовать чувство собственного достоинства  и отношения равных. Ощущение своей  уникальности и исключительности своего этнического и культурного опыта  не мешает индивидууму стать частью мультикультурного мира, оно скорее является одним из самобытных проявлений единой культуры.

Когда люди не уверены в  себе, не осознают, кем являются, их пугает приобщение к новому образу жизни или к новой работе, что  негативно сказывается на их деятельности. Нарастающие перемены в мире создают  угрозу нашему самовосприятию и осознанию  своего места в жизни. Для осмысления новой значимости люди (как коллективно, так и индивидуально) нуждаются  в помощи извне. Именно здесь должны прийти на помощь руководители организации, наводя мосты между технологическим  прогрессом и повсеместно наблюдаемым  отставанием культуры (которая нуждается  в традициях, нормах, стабильности и  сопротивляется переменам и изменениям). Нам кажется, что мы знаем, кто  мы такие, и представляем свое место  в жизни, но происходят исторические, социальные или организационные  изменения – и мы оказываемся  в растерянности: нам нужны новые  традиции, нормы, устои, правила, которые  вырабатываются гораздо медленнее, чем вызывающие их изменения материальной среды обитания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Проблемы адаптации корпоративных культур в МНК.

 

Выживание организации зависит  от ее способности реагировать на изменения окружающего мира и  потребностей общества. Успешная адаптация  к таким изменениям порождает  в умах членов организации представления  и ценности, разделяемые теми, кто  и определяет основы корпоративной  культуры. В своем существовании  и выживании организация зависит  от успешного взаимодействия с окружающей средой, в частности от взаимоотношений  между корпоративной культурой  и культурным окружением, т.е. национальной культурой.

Проблемы внешней адаптации. Многонациональные корпорации в  каждом отдельном случае функционируют  в рамках определенной национальной культуры, на территории определенной страны в присущем ей общественном, правовом и политическом климате, И  именно в этих очерченных национальной культурой рамках организационная  культура сталкивается с проблемами межкультурного взаимодействия.

На корпоративной культуре компании отражаются различные аспекты  национальной культуры, хотя последняя  никогда полностью не подменяется  первой. Очень редко между двумя  культурами существуют непреодолимые  противоречия. Любое разногласие  либо носит временный характер, либо представляет собой проявление нормативно закрепленного варианта национальной культуры. Несовместимость корпоративных  и национальных ценностей приводит к тому, что организации прекращают свое существование. Выживают только те из них, которые принимают культурные ценности, присущие обществу и его  доминирующей культуре.

Корпоративная культура МНК  не ограничена воздействием лишь собственной. национальной культуры ее создателей. Разбросанные по всему миру филиалы  МНК подвержены влиянию культур  тех стран, на территории которых  они находятся. Поэтому для успешной деятельности МНК должна создавать  «национальные варианты» своей  корпоративной культуры, впитывая культурное разнообразие своих филиалов и извлекая пользу из того лучшего, что несет  в себе каждая национальная культура.

Для достижения успеха в  многокультурной среде мирового рынка МНК следует уделять  повышенное внимание сложности, различиям  и неоднородности национальных культур  принимающих стран. Мы говорим о  неоднородности культуры, когда в  рамках одной культуры (или страны) сосуществуют различные и разнообразные  субкультуры с точки зрения языка, религии и этнической принадлежности, например Канада, США, Индия, Россия. Другие страны (или культуры) относительно однородны, например Япония, Саудовская Аравия. Гораздо больше требований предъявляется и больше проблем  возникает у международных менеджеров, работающих в сложных неоднородных культурах: в этих условиях требуется  более тщательный анализ ситуации и  понимание обстоятельств, в которых  приходится действовать. Многих ошибок в межкультурном общении удалось  бы избежать, если бы должное значение придавалось существующим в стране субкультурам, а не только доминирующей национальной культуре. Например, американские бизнесмены лишь недавно стали принимать во внимание существующую в США мексиканскую субкультуру,

Помимо сложности и  неоднородности национальной культуры, МНК в разных странах сталкивается с многообразием существующих корпоративных  культур. Любая национальная компания воплощает в себе черты, свойственные национальной культуре. Но кроме этого  каждая компания стремится создать  свою собственную уникальную корпоративную  культуру, которая не только отвечает требованиям промышленного развития страны и отражает основополагающие ценности общества, но и выражает философию  создателей компании и представляет мировоззрение членов компании и  ее руководства. Из этого естественно  следует, что в одной стране разные компании и их корпоративные культуры обладают определенными общими чертами (обусловленными единой национальной культурой) и различиями (обусловленными собственными представлениями их создателей и руководства о роли и целях  компании, сферами производства, к  которым принадлежат компании, профессиональным, образовательным и возрастным составом служащих).

Успех МНК при продвижении  на рынках других стран зависит от ее способности адаптироваться к  тем нормам и ценностям национальной культуры, которые имеют практическую значимость, но при этом сохранять  ключевые аспекты корпоративной  культуры. И хотя приспособление организационной  культуры к национальным культурным нормам необходимо, сведение в одно целое корпоративной и национальной культур невозможно.

Некоторые методы управления, успешно действующие во многих американских компаниях, не срабатывают в Европе, так как они основаны на американских национальных ценностях. Например, в  строгих иерархических организациях Франции подчиненные и их руководители испытывают неловкость при совместном обсуждении будущих целей, как того требует практика американского  менеджмента. А в России компаниям  типа Proctor & Gamble очень сложно внедрять некоторые принципы и понятия  американской корпоративной культуры, поскольку наши соотечественники видят  в ней много общего с коммунистической идеологией. Эти отзвуки былого социалистического  прошлого отчетливо слышны в таких  принципах данной корпоративной  культуры, как сознательность, коллективизм, общая цель, преданность общему делу и т.д. – и они воспринимаются скептически, если не отвергаются категорически  в силу исторических причин: нам, жившим при социализме 70 лет, эти лозунги  кажутся демагогическими, и мы яростно  отказываемся видеть в этих принципах  хоть какое-то рациональное зерно. Столь  же негативное отношение у русских  менеджеров и к делопроизводству в американских компаниях: они считают, что в них неоправданно много  бюрократии.

Как культурный феномен» можно  рассматривать и деловую этику. Именно культура определяет, что этично, а что нет, поэтому естественно, что если внутри одной МНК сосуществуют разные культуры, представления об этичных нормах будут также различными. Четко выраженные принципы корпорации, обладающей единой сильной организационной  культурой, могут оказаться неприемлемыми  в местных условиях. Например, в  некоторых странах определенные взаимные денежные вознаграждения или  обмен подарками между заказчиком и исполнителем считаются естественным способом ведения дел, тогда как  в других странах и культурах (например, в США) это рассматривается  как взяточничество или незаконное распределение доходов. И напротив, лоббирование, так распространенное в американской культуре, в других странах считается торговлей  властью и коррупцией.

Следовательно, вместо максимального  приближения корпоративной культуры к национальной МНК следует поставить  перед собой практически достижимую цель: избегать культурной несовместимости  и стремиться к конструктивному  нейтралитету. Этой цели легче добиться, если МНК мультикультурна по составу  и ориентации.

Монокультурная организация  с этноцентрическим представлением о превосходстве своей культуры над остальными не избежит множества  трудностей в общении с другими  культурами. В культурном многообразии современного международного бизнеса  организациям просто необходимо становиться  мультикультурными и развивать  геоцентрический менталитет. Этого  можно достичь лишь путем признания  и усвоения наилучших качеств  национальной и корпоративной культур, которые будут способствовать успешной деятельности корпорации в любом  культурном окружении.

Рассматривая вопрос о  слиянии или приобретении другой компании, руководство МНК обычно внимательно проверяет ее финансовое состояние, положение на рынке, стратегию  управления и другие аспекты, характеризующие  ее «здоровье». Но редко анализируется  то, что составляет корпоративную  культуру компании, ее философию, идеологию, базовые представления и ценности. Однако, если корпоративная культура определяет и ограничивает стратегию  компании, культурное несоответствие при слиянии или приобретении представляет такую же серьезную  угрозу, что и финансовое, производственное или рыночное несоответствие.

Например, если компания, основатель которой считает, что лишь инициатива и эгалитаризм могут привести к успеху, приобретается другой компанией, где действуют строгие автократичные  методы руководства с высокой  требовательностью к дисциплине, крах подобного слияния неизбежен  именно из-за неучтенных культурных различий.

Аналогичные «межкультурные»  проблемы (в смысле: проблемы между  различными корпоративными культурами) возникают и при диверсификации организации в новые географические области, введении новых технологий и производственных линий, освоение новых рынков. В каждом случае организация сталкивается с региональными или профессиональными субкультурами, которые требуют различных моделей управленческого поведения, усвоения новых культурных норм, порой несовместимых с существующей корпоративной культурой.

В многонациональных организациях такие проблемы еще более обостряются, так как на межгрупповые разногласия  накладываются национальные культурные различия. При этом методы ведения  переговоров или разрешения производственных конфликтов, эффективно действующие  в одной национальной культуре, оказываются  совершенно неприемлемыми в другой.

Если рассматривать корпоративную  культуру как микрокультуру по отношению  к национальной культуре как макрокультуре, то легко можно представить себе, что первая всегда будет испытывать на себе воздействие второй. Между  любыми макро- и микрокультурами  всегда существует взаимовлияние. Следовательно, организационная культура, носителем  которой является менеджер, отправившийся  за рубеж, должна адаптироваться к местным  условиям, поскольку в принимающей  стране он сталкивается с уникальными  проявлениями национальной культуры, в которой люди ведут себя не так, как он привык.