Стили служебного управления

ВВЕДЕНИЕ

Стиль служебных отношений — образ жизни и способ совместной деятельности, характер отношений между сотрудниками трудового коллектива в процессе исполнения ими служебных обязанностей.

Стиль управления — совокупность типичных и относительно устойчивых принципов, методов и приемов воздействия руководителя на сотрудников с целью реализации задач, стоящих перед коллективом.

Сплоченность или конфликтность  коллектива, его стабильность или неустойчивость, уровень психологической совместимости и активности сотрудников зависят непосредственно от самого персонала, от личных качеств людей, а также от того, кто и как ими управляет.

Целью работы является изучение стиля  управления и его роли в оптимизации  служебных отношений. Данная тема является важно потому, что в любом государстве существует тенденция, или стремление сделать любую государственную службу закрытой, доступной только определенному кругу лиц, а также для государственного аппарата очень характерно желание получить как можно больше властных полномочий. Отсюда и следует, что в зависимости от стиля управления персоналом будет складывать и эффективность, и производительность. В данном случае рассматривается аспект международных отношений.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

1. исследование видов стилей управления;
2. изучение понятия стиля служебных отношений;
3. анализ путей овладения эффективным стилем служебных отношений.

Структура работы: данная работа состоит из введения, трех параграфов, заключения и библиографического списка.

 

 

 

 

 

 

 

ВИДЫ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

Автократический стиль управления.

Автократический стиль  характеризуется высокой степенью централизации власти руководителя. Это директивный стиль, означающий большую свободу руководителя в  выборе средств воздействия при  слабом контроле.

Автократ самовластно  решает большинство не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, навязывает свою волю исполнителям и не делегирует им никаких полномочий. При этом он намеренно апеллирует к более  низкому уровню потребностей своих подчиненных.

Руководитель-автократ плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказать  психологическое давление, угрожать. Структурируя задание и навязывая  неукоснительное соблюдение огромного количества правил, автократ жестко регламентирует поведение сотрудника.

В общении с людьми руководитель-автократ подчас не выдержан, а то и груб, но не обязательно. Он может быть и благожелательным, корректным автократом. Внимательно выслушивать  и напоказ взвешивать идеи подчиненных. Но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным и автократичным.

На практике автократический  стиль обнаруживается довольно редко. Причем временами присущие автократу методы и приемы работы могут вызвать симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач.

Появление руководителя-автократа  нередко связано со свойствами его  личности, с особенностями его  характера. В большинстве случаев  это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о своих возможностях. Люди с непомерно развитым стремлением к престижности и с избыточным влечением к внешним атрибутам власти. 

Подчас автократом предстает  и руководитель, вполне резонно действующий по четкому плану и реализующий его вопреки любым препятствиям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самоуверенным.

Естественно, такой руководитель способен делать многое для решения проблем благодаря умелой организации, смелым решениям и настойчивому их выполнению. Однако большей частью у руководителей-автократов столь привлекательные личные качества развиты недостаточно. Но зато превалирует стремление командовать и добиваться беспрекословного подчинения. И тогда наиболее способные и инициативные, знающие себе цену работники стремятся уйти от такого руководства.

Живучесть автократа  обусловлена объективными причинами. Автократический стиль возникает прежде всего в условиях, когда наиболее важным признается результат функционирования системы, а средствам его достижения не придается существенного значения. 

Такое понимание само нашло выражение в формуле "план любой ценой". Это предполагает широкое использование давления, волевого принуждения, сопряжено с пренебрежением мнений подчиненных.

Демократический стиль  управления.

Демократический стиль  характеризуется предоставлением  подчиненным самостоятельности  в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.  

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде.

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы  открытости и доверия с тем, что  если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

Когда доминирует демократический  стиль, то указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Руководитель-демократ постоянно  и обстоятельно информирует подчиненных  о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет  легче мобилизовать подчиненных  на реализацию поставленных задач, воспитывать  у них чувство подлинных хозяев.

Будучи хорошо информированным  об истинном положении дел в руководимом  им подразделении и о настроениях  своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится  к их интересам и запросам. Конфликты  он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль  поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования  полномочий), способствует созданию атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества. Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль  отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет  людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Либеральный стиль управления.

Либеральный стиль руководства  характеризуется тем, что подчиненные  имеют свободу принимать собственные  решения. Им предоставляется почти  полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой. 

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха  в его деятельности, безынициативность  и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Когда доминирует либеральный  стиль, то  во взаимоотношениях с подчиненными руководитель отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы). 

Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные  премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного  работника.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Когда доминирует либеральный стиль, то  руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных. 

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников. 

Сочетание стилей руководства.

В чистом виде стили руководства обычно не встречаются. В реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются черты, присущие различным стилям  руководства, при доминирующей роли какого-либо одного из них.

Становление стилей руководства - сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода времени. Поэтому нелегко объяснить, почему выбирается именно этот, а не иной стиль. Поэтому возникают затруднения по выработке конкретных и общеприемлемых рекомендаций по выбору стиля руководства на все случаи жизни.

Руководителю трудно выработать стиль руководства, удовлетворяющий  всех членов подчиненного ему коллектива. К тому же одни и те же приемы воздействий  на подчиненных могут получить как  у руководителя, так и у подчиненных  совершенно разные оценки.

Стиль работы руководителя во многих отношениях складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них. Характер таких приемов соответствует личности руководителя и позволяет находить успешное решение задач управления коллективом.

Необходимо учитывать  и собственные возможности, обусловленные  уровнем образования, стажем работы, психическими качествами. При формировании стиля руководства сказывается  также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации: руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом в других.

Когда коллектив слабо  организован, когда в нем мало инициативных и сознательных работников, а межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, в таких случаях производственные и воспитательные задачи не всегда могут решаться руководителем-демократом. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и требовательностью, может оказаться больше к месту. Поэтому автократический стиль руководства в принципе не противопоказан.

 

ПОНЯТИЕ СТИЛЯ СЛУЖЕБНЫХ  ОТНОШЕНИЙ

Понятие «стиль» достаточно широко используется в реальной жизни, причем применительно к самым  различным ее сферам. Однако, смысл в него вкладывается разный. Для одних — это манера письма, для других — характер политической деятельности и форма управления, для третьих — школа в архитектуре, выразительная характеристика в живописи. Все приведенные точки зрения справедливы. При этом все согласны, что стиль всегда связан с субъективным фактором и что стиль — это особая форма внешнего выражения сущности. Он определяется степенью соответствия и гармонии (или несоответствия и дисгармонии) целей и задач, которые ставят перед собой человек или группа людей, а также средств, форм и методов их реализации.

Стиль служебных отношений  имеет свои особенности. Он проявляется в системе всех существующих формальных и неформальных взаимозависимостей и взаимодействий между сотрудниками учреждения, организации, предприятия и представляет собой образ жизни и способ совместной деятельности, характер отношений между сотрудниками трудового коллектива в процессе исполнения ими служебных обязанностей. У каждого коллектива свой индивидуальный «почерк», несмотря на то, что в системе государственной службы буквально все трудовые отношения выстроены на основе единых официально утвержденных правил, норм и положений, определяющих статус, права и полномочия каждого должностного лица, специалиста и даже технического работника, а служащие ограничены многими рекреационными условиями, определяющими условия приема на работу и увольнения со службы, порядок оценки труда и систему денежного содержания сотрудников, дисциплинарные санкции.