Стили служебного управления

Все это придает стилю служебных отношений особый характер. Например, без согласия посла не решается ни один вопрос назначения и освобождения от должности, поощрения и наказания работников, их награждения и присвоения званий, продления сроков пребывания в командировке или досрочного прекращения работы за рубежом. Хорошо, если все эти вопросы решаются «в целях обеспечения достойного представления сотрудниками интересов Российской Федерации в государстве пребывания»¹.

Также следует отметить тот факт, что дипломат на службе за рубежом представляет не свои личные интересы и свою личность, а является представителем своего государства и его интересов. А следовательно и действует он исходя не из своих побуждений, а исходя из определенной концепции, которая разрабатывается в стране и утверждается руководством данной страны. Следовательно дипломат является исполнителем в этой цепочки. Однако, во многих случаях дипломат имеет право высказывать свое мнение, которое зачастую учитывается при разработке концепций представительства государства за рубежом. (Т.к. дипломат, уже работавший за рубежом, может знать и понимать обсуждаемую ситуацию как бы «изнутри»).

Дипломатическая служба осуществляется в бесспорном порядке, личностные позиции, самые веские аргументы в пользу решения «в принципе», «концептуально» или в интересах сиюминутной политической целесообразности должны быть в стороне. Здесь как нигде действуют статьи законов, параграфы приказов, регламенты, процессуальные нормы, протокол. Не случайно на повестку дня еженедельных совещаний руководителей структурных подразделений центрального аппарата МИД выносятся вопросы, касающиеся каждого элемента служебной деятельности: готовности проекта повестки дня предстоящего заседания коллегии Министерства и материалов к нему; состояния документационного обеспечения предстоящего визита главы государства, министра или другого должностного лица; уточнения позиции аппарата по каждому нюансу обсуждаемого проекта договора, заявления, меморандума. Нередко обсуждаются вопросы трудовой дисциплины и ответственности за нарушение внутреннего трудового распорядка, пропускного режима, кадровой работы. Казалось бы, всякая импровизация и творчество должны быть исключены, порождая единообразие и обезличенность функций, высокую исполнительскую дисциплину.

Следует помнить и то, что стиль служебных отношений в рамках коллектива и стиль индивидуальной работы — понятия разные, хотя и находятся в тесной диалектической взаимозависимости. Например, стиль руководителя предопределяет характер его отношений с подчиненными, хотя не в меньшей степени этот стиль детерминирован морально-психологическим состоянием коллектива, сложившимися традициями, неписаными правилами поведения. Или такой факт: морально безупречный и профессионально подготовленный специалист всегда легко входит в подготовленный и морально здоровый коллектив. Но он может (вольно или невольно) участвовать и во вредных для служебных отношений действиях, если для коллектива такие действия — «нормальное» явление. Атмосфера интриг, взаимного недоверия и лицемерия не оставит его в покое, втянет и адаптирует к сложившимся в коллективе нравам. Далеко не каждый способен противостоять злу и непорядочности.

Возможен и обратный вариант: недостойный, явно слабый работник, особенно руководящего звена, способен серьезно расстроить, деморализовать работу здорового коллектива, резко опустить планку его профессионально-нравственной репутации. Отсюда двойные стандарты поведения, конфликты, неприязнь.

Итак, стиль — это  особая, динамично развивающаяся, целостная система, выражающая степень диалектического единства и гармонизации целей, форм, методов и средств работы. В свою очередь в самом общем виде стиль служебных отношений можно определить как органическую совокупность устойчивых, взаимосвязанных и взаимообусловленных черт взаимных действий субъектов служебных отношений, отражающих их умение и готовность обеспечивать решение поставленных задач. Для государственной службы — это специфическая форма выражения как внутриаппаратных, так и внешних отношений во всей их субординации и специфичности.

 

 

ПУТИ ОВЛАДЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫМ  СТИЛЕМ СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ

В обыденном сознании бытует представление, что дипломатическая служба, работа дипломата, легкая и простая, приносящая одни удовольствия. Реальность, конечно, совсем другая, в том числе с точки зрения стиля служебных отношений. Как уже говорилось ранее в работе, существует несколько стилей управления. И от правильности выбранного стиля управления со стороны начальника будет зависеть рабочий настрой персонала, производительности и продуктивность, а следовательно и состояние работников, в том числе и моральное, что является немаловажным фактором в работе. 

Оптимизация стиля означает поиск продуктивных мер, способных «приводить сотрудников к успехам и самореализации личности»². Они включают:

1. преодоление формализма и бюрократизма — этих нравственно и организационно извращенных форм реализации государственно-властных полномочий. А значит, утверждение принципов научного стиля дипломатической службы путем ограничения бюрократии рамками разумного правового администрирования, большей открытости дипломатии, пополнения внешнеполитического ведомства талантливыми, добросовестными профессионалами;
2. овладение профессиональной культурой устной и письменной речи. Ведь известно, что большую часть рабочего времени дипломатический работник занят перепиской с правительственными и министерскими структурами, подготовкой различного рода памятных записок и справок, записей бесед и порядков проведения встреч, проектов соглашений и информационных материалов для прессы. Такого рода работа требует усидчивости, ясного понимания проблематики, умения недвусмысленно излагать мысли, известной осторожности и сдержанности в оценках, учета особенностей политики и культуры страны пребывания. Недаром на дипломатической работе, как, впрочем, и вообще на государственной службе, так высоко ценятся те, кто умеет хорошо и профессионально формулировать суть проблемы, изложить квинтэссенцию явления, четко излагать на бумаге свои соображения и рекомендации;
3. воспитание высокой политической и правовой культуры дипломатических работников, использование методов, которые пробуждают творческую инициативу, воспитывают чувство личной ответственности за качество исполнения должностных обязанностей. Стиль бездумного исполнительства должен уступить место компетентности и требованиям административной этике. В аппарате МИД и его учреждений в стране и за рубежом сейчас пока не так-то много людей, которые работают именно в таком стиле. А значит, уже сейчас надо пересмотреть критерии и методики оценки труда служащих, повысить социальный статус и престижность тех работников, которые определяют лицо ведомства;
4. научно обоснованное управление мотивацией работников. Успех работы с людьми определяется умением руководителя побуждать подчиненных к высокопроизводительному и качественному труду, учитывая побудительные мотивы и потребности человека;
5. информатизация трудовых процессов, насыщение аппарата современной компьютерной аппаратурой и оргтехникой. Такого рода мероприятия позволяют во многом оптимизировать работу служащих, повысить эффективность их усилий, быстро идти по пути совершенствования организации труда и стиля управления;
6. создание здорового микроклимата в коллективах, своевременное и решительное реагирование на любые межличностные конфликты, по каким бы причинам они ни возникали: психолого-личностная несовместимость; различные подходы к выполнению служебных обязанностей; политико-мировоззренческие разногласия; служебно-бытовая неустроенность и т.д.;
7. рационализация работы аппарата, внедрение различных стратегий поощрения и стимулирования работников, которые обеспечивают наиболее полное и результативное выполнение каждым работником своих функций. Особую роль приобретает умелое использование эффективных методов проектирования организационных структур — аналогии, экспертного анализа, структуризации целей, организационного моделирования, ведомственного и социального контроля.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, из всего вышесказанного можно сделать следующий вывод: каким бы на первый взгляд не казалось легким понятие «стиль управления», следует отметить, что это очень сложный элемент, особенно в сфере международных отношений. В большей степени именно от действий руководителя зависит вся работа дипломатов, а следовательно и престиж страны на международной арене.

Для наиболее высокой  эффективности и производительности работы персонала, необходимо очень  грамотно сочетать различные стили  управления, и четко понимать, как  себя вести с персоналом. Нужно  уметь не только делать выговоры, облагать штрафами, но и поощрять за успехи и достижения, тем самым, стимулируя работников к улучшению своей работы.

Также, следует отметить, что в коллективе может существовать конкуренция среди сотрудников. С одной стороны, она помогает повысить качество выполнения работы. Однако задача хорошего руководителя заключается в том, чтобы не допустить высокого уровня конкуренции в коллективе во избежание конфликтов. Неконфликтная, а именно дружественная атмосфера в коллективе будет положительно сказываться на работе всего персонала, в общем, и каждого сотрудника в частности. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации. М., 1999.
2. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ с изменениями, внесенными федеральными законами от 18 февраля 1999 г. № 35-ФЗ и от 7 ноября 2000 г. № 135-ФЗ.
3. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885.
4. Указ Президента Российской Федерации «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» от 3 марта 1998 г. № 983 // Государственная служба. Сборник нормативных документов. М., 2001.
5. Административная этика / Под ред. ВЛ.Романова. М., 1998.
6. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под ред. С.В.Пирогова. М., 1996.
7. Государственная служба. Сборник нормативных документов. М., 2001.
8. Государственное управление. Основы теории и организации / Под ред. В.А.Козбаненко. М., 2000.
9. Демин Ю.Г. Статус дипломатических представительств и их персонала. М., 1995.
10. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
11. Попов В.И. Современная дипломатия. М.: Международные отношения, - 2010. 576с.
12. Селянинов  О.П.  Практика дипломатических сношений  государств. М., 1999.
13. Управление персоналом. Учебник / Под ред. А.И.Турчинова. М., 2002.
14. Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В.Охотского. М., 1997.
15. Усманов Б.Ф. Стиль управления: Методологические и социологические аспекты. М., 1993.

¹ Положение о Чрезвычайном и Полномочном После Российской Федерации в иностранном государстве, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 7 февраля 1999 г. // Дипломатический вестник. 2000. № 2. С. 15.

² Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990. С. 17.