Деловая этика как вид профессиональной этики

Деловая этика  как вид профессиональной этики

Общей основой профессиональной этики служит понимание труда как нравственной ценности в противоположность ветхозаветному представлению о труде как наказании, проклятии. Ценности — это представления о должном, “концепция желаемого” (по Парсонсу). Именно эта область сознания человека труднее всего поддается внешней регламентации и зависит от личных предпочтений индивида. Человек вынужден трудиться независимо от того, считает ли он труд ценностью, хотя может избежать подобной участи, как Сократ, который, как известно, важнейшим достоянием человека почитал досуг.

Труд становится моральной  ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования (“Если кто не хочет трудиться, тот и не ешь”, — писал апостол Павел во Втором послании к фессалоникийцам), но и как способ формирования человеческого достоинства. Профессиональная этика протестантизма ставит и решает традиционные этические проблемы, основываясь на утверждении моральной ценности и даже святости профессионального труда: проблема морального выбора превращается в проблему выбора профессии, так называемую проблему призвания; проблема смысла жизни становится проблемой смысла профессиональной деятельности; моральный долг рассматривается как долг профессиональный; моральная ответственность преломляется через профессиональную ответственность, профессиональные качества личности получают моральную оценку.

Слово “профессия” (лат. объявляю своим делом) означает, что для каждого человека труд выступает в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки. Из ряда факторов, определяющих выбор профессии: наличие способностей и индивидуальная склонность к определенному виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, семейные традиции, социальная среда, — любой может стать решающим, а понятие “призвание” является синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности своим делом. Макс Вебер определял призвание как

такой строй мышления, при  котором труд становится абсолютной самоцелью… Такое отношение к  труду не является, однако, свойством  человеческой природы. Не может оно  возникнуть и как непосредственный результат высокой или низкой оплаты труда; подобная направленность может сложиться лишь в результате длительного процесса воспитания”.

Впервые понятие “призвание”  в светском значении применил Мартин Лютер при переводе “Книги Премудростей Иисуса, сына Сирахова”. Здесь и  речи нет о свободном выборе профессии  и ответственности за этот выбор, являющийся божественным промыслом. Для  Лютера отношение к труду как  призванию противоположно бессмысленным  аскетическим монашеским упражнениям. “Каждый должен быть послушен тем  трудом, которым покарал его Господь”. Однако призвание — это не только смирение со своей участью, но прежде всего добросовестный труд, и ответственность  за отношение к труду полностью  лежит на самом человеке. С этой точки зрения нет принципиальной разницы между трудом капиталиста, наемного работника, администратора, управляющего и любого другого. В определении  призвания, несомненно, присутствует иррациональный момент, который и придает профессии  этический смысл. Призвание одновременно характеризует выбор профессии  с точки зрения ее значения для  человека и освящает выбор ориентацией  на некий абсолют, находящийся вне  индивидуального сознания. В XVI в. это мог быть только божий промысел, в XX в. — общечеловеческие гуманистические ценности.

Индивидуальная мораль в  профессиональной сфере предполагает также осознание профессионального долга.

Первоначальное содержание этой этической категории, исторически  сложившееся в рамках протестантской этики, хотя и отличается от того содержания, которое оно имеет в светской этике, все же по существу глубоко  связано с ним требованием  самоотречения. В противоположность монашескому аскетизму в протестантизме утверждается принцип мирской аскезы, решительно отвергающий непосредственное наслаждение богатством. Наиболее последовательное воплощение эта этика получила у последователей Кальвина в Англии — пуритан, порицавших, как непростительные занятия, пустую болтовню, излишества, суетное тщеславие, превышающий необходимое время сон, считавших тяжким грехом бесполезную трату времени. Не принимая крайностей пуританского аскетизма, граничащего с ханжеством, следует, тем не менее, признать, что достижение успеха в любой профессии неизбежно связано с определенным самоограничением, без чего невозможна профессиональная реализация личности.

Самоограничение выражается в стремлении выработать в себе такие  качества, как дисциплинированность, организованность, честность, деловитость, упорство, сдержанность. В XVI в. последователей практической этики кальвинизма называли методистами за создание строгого метода всего поведения, который преследовал два задачи: освобождение от иррациональных инстинктов, от влияния природы и мира вещей, подчинение жизни плановому стремлению; постоянный самоконтроль и активное самообладание.

Если категории призвание и профессиональный долг выражают отношение человека к своему делу, то проблемасмысла профессиональной деятельности порождается взаимодействием людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как вопрос “Для кого человек должен трудиться?” Варианты ответа: 1) на благо будущих поколений; 2) ради себя и своего материального благополучия; 3) для других членов общества. Адам Смит взаимодействие личных и общественных интересов, регулируемое рыночными механизмами, представлял так:

Не на благосклонность  мясника, булочника или земледельца  рассчитываем мы, желая получить обед, а на их собственную заинтересованность; мы апеллируем не к их любви к  ближнему, а к их эгоизму, говорим  не о наших потребностях, а всегда лишь об их выгоде.

Иными словами, объективно всякая востребованная деятельность в буржуазном обществе так или иначе учитывает  чьи-то интересы, однако указание на адресата деятельности само по себе не может  придать ей моральный смысл. Только осознание общечеловеческого, общекультурного  значения поставленных целей, как бы ни абстрактно, идеалистично или недостижимо  это ни звучало, делает профессиональную деятельность морально осмысленной.

Профессиональная этика  менеджера по кадрам включает в себя все перечисленные принципы и  категории, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенностями.

Любые решения кадрового  работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители  всех профессий, имеющих человека в  качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение.

Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера  по кадрам объектом профессиональной деятельности:

• чисто профессиональные качества — профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;
• морально-психологические как профессиональные — целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;
• моральные — доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть.

Эволюция  профессиональной этики кадрового  работника в XX в. Появление специалистов по работе с кадрами — управлению персоналом — связано с реализацией принципов научной организации труда, поставившей перед собой задачу максимально эффективно использовать (эксплуатировать) всех работников в рамках высокоорганизованного, высокотехнологичного производства. Человек с точки зрения этой доктрины, доктрины “Х”, рассматривался как винтик, которого можно при необходимости заменить другим человеком, если использование первого становилось экономически неэффективным. Соответствующее отношение к работнику со стороны кадровых служб состоит в том, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции, ленив, желает находиться в безопасной ситуации. Его надо готовить к выполнению строго определенной профессиональной роли и по возможности минимизировать социальные конфликты и прочие негативные явления, влияющие на снижение производительности труда или повышение издержек производства.

Вторая волна, или революция  в управлении персоналом была связана  с идеей гуманизации производственных отношений, идеей фокусирования  внимания кадровых служб на человеческих отношениях. Второй этической доктриной  кадровой работы, доктриной “Y”, человек  трактовался уже как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие  условия, чтобы он мог эффективно работать, приобщать его к общим  ценностям организации и за счет этого достигать максимального  экономического эффекта. Ответственность  и обязательства по отношению  к целям организации зависят  от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением  является то, которое связано с  удовлетворением потребностей в  самовыражении и самоактуализации. Различия между этими доктринами нашло отражение в теории “Х”  — “Y”, разработанной Д. МакГрегором.

Последняя, третья, революция  в работе с персоналом была связана  с концепцией Y. Оучи —”Z”-концепцией. Она состояла в том, что цель кадровой работы — максимально эффективно использовать человеческие ресурсы. Человеческий потенциал становится одним из важнейших  факторов предпринимательства, и с  этой точки зрения задачи кадровых служб — способствовать максимальному  развитию предпринимательской активности всех работников, создавая для этого  благоприятные условия.

В организациях типа “Z”  сознательно и планомерно применяются  моральные механизмы регуляции: проявляется интерес к человеку как личности, а не просто как  к работнику, значительное внимание уделяется неформальным взаимоотношениям.

Ориентируясь в кадровой работе на основные, продуктивные цели организации, специалист по персоналу  не должен упускать из виду этические  ценности организации, высшие принципы ее деятельности. К. Ходжкинсон, профессор  Оксфордского университета, выявляет четыре основных административных заблуждения по отношению к ценностям:

• натуралистическое заблуждение — разграничивает факты и ценности. “Нельзя познать должное из сущего”, а о чем нельзя говорить, о том следует молчать;
• гомогенетическое — уравнивание ценностей, в то время как ценности иерархичны;
• удаление источника ценностного конфликта из сферы внимания руководителя;
• милитаристическое — отделение целей организации от средств их достижения.

Хорошего руководителя от плохого, сильного — от слабого и  отличает, по мнению К. Ходжкинсона, способность  регулировать ценностные конфликты, анализировать  информацию, выявлять побудительные  мотивы деятельности и своей, и подчиненных, определять ценностные приоритеты и  учитывать их при принятии управленческих решений, полагаясь не только на свою интуицию, но и на логический анализ.

Моральный климат организации

Моральный климат организации определяется ее организационной  культурой. Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей, которые в организации складываются, поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, которая в данной организации реализуется.

Моральный климат в общественных организациях, относящихся к органической культуре, определяется совокупностью  социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций, в государственных, относящихся  к бюрократической организационной  культуре, — официально принятыми  законами и кодексами, которым обязаны  строго следовать государственные  служащие. В коммерческих организациях цели достигаются за счет создания высокой устойчивой мотивации работников—членов  организации, в том числе и  моральной мотивации.

Для предпринимательской  организационной культуры этическая  доктрина должна быть построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение максимальной прибыли для  каждого члена организации. Этические  принципы органической организационной  культуры, построенной на основах  коллективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и  равные обязанности. Бюрократическая  организационная культура по своей  природе двойственна, поскольку  имеет иерархическую организацию, а “мораль верхов” и “мораль  низов”, как известно, всегда отличаются одна от другой. Их объединяет максимальное делегирование ответственности  вверх, т. е. безответственное поведение  всех членов организации и максимальное сосредоточение властных функций и  ответственности у тех людей, которые находятся на верху этой “пирамиды власти”. Поэтому принцип  “верхов” — “делай все, что хочешь”, а “низов” — “делай то, что  велит начальник”.

Для бюрократической культуры именно это состояние раздвоенного, отчужденного, “несчастного сознания”  является наиболее характерным.

Взаимоотношения начальника и подчиненного могут быть описаны  тремя моделями:

• подчиненный рассматривает себя как жертву обстоятельств в той среде или в тех условиях, которые создает и полностью навязывает ему начальник, поэтому начальник несет полную моральную ответственность за все, что происходит с подчиненными;
• подчиненный — это “пустой сосуд”, действующий в соответствии с той ролью, которую предписывает организация, и отвечающий только за то, насколько он соответствует ожиданиям или предписаниям, навязываемым в данной организации этой роли;
• подчиненный — смекалистый исполнитель, который может не только начальнику угодить, но и себя не обидит. Это верхушка двойной морали, когда, как говорили в “застойные” времена, “начальники делают вид, что платят, а подчиненные делают вид, что работают”.

Партиципативная организационная  культура построена на принципах  максимального саморазвития каждого  члена коллектива и участия в  зависимости от компетентности и  осведомленности всех членов организации  в общих для них делах. Возрастает роль моральной регуляции, и ключевым принципом становится принцип справедливости.

Рациональное отношение  к моральной регуляции взаимоотношений  в организации, институционализация  морали порождают потребность в  конкретных практических рекомендациях  относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических  дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми  с этической точки зрения способами  действия, а должен решить, делать или  не делать что-либо такое, что хотя и  выгодно ему самому или организации  или обоим, но может считаться  неэтичным. Этично ли, например, дать взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вредные отходы в опасном  виде? Этично ли скрывать информацию, которая  может заставить хорошего работника  принять решение о перемене места  работы? Этично ли заниматься на рабочем  месте личными делами?