Деловая этика как вид профессиональной этики

Руководители, менеджеры  сталкиваются с такими дилеммами  не только во взаимоотношениях начальников  с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами. Следовательно, все больше и больше организаций нуждаются в программах этического тренинга, чтобы помочь менеджерам прояснить их этические принципы и попрактиковаться в самодисциплине при принятии решений в сложных обстоятельствах. Предлагается, например, такой весьма полезный проверочный лист, который может помочь при столкновении с этическими дилеммами:

Как поступать в ситуациях морального выбора?

Шаг 1. Распознать и прояснить  дилемму.

Шаг 2. Получить все возможные  факты.

Шаг 3. Перечислить все  ваши варианты выбора.

Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса:

“Это законно?”

“Это правильно?”

“Это полезно?”

Шаг 5. Принятие решения.

Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса:

“Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о моем решении?”

“Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в  местной печати?”

Шаг 7. Предпринять действие.

К сожалению, каждый из нас  может рационально оправдать  безнравственное поведение. Мы можем  убедить себя в том, что такие  действия приемлемы. Лучший способ предотвратить  аморальные действия — распознать, что это оправдание основано на порочной и самоуслужливой логике. Полезно  быть во всеоружии против четырех  общих рациональных способов оправдания неэтичного поведения:

• убедить себя в том, что поведение на самом деле не является неэтичным или противоправным;
• извинить поведение утверждением, что действуешь в интересах организации или в своих наивысших интересах;
• притвориться, будто поведение вполне нормальное, потому что больше никто не узнает о нем;
• надеяться, что ваше начальство поддержит вас и поможет вам, если что-нибудь получится плохо.

Особую роль в формировании морального климата организации  играет нравственная позиция руководителя организации и его личные моральные качества.

Моральные обязанности руководителя:

1. Анализ ценностных аспектов любой проблемы, встающей перед организацией.
2. Контроль аффектов и эмоций — как своих собственных, так и окружающих людей.
3. Анализ предпочтений в организации в категориях “осознание”, “вовлеченность”, “приверженность”, являющихся неопределенными понятиями.
4. Реализация этического выбора — “делать не то, что хочется, а то, что следует”.

Шесть этических моделей  лидерства:

• лидер-защитник (опекун);
• лидер-”конфуцианский мудрец”;
• выразитель идеи социального равенства;
• лидер-“неостоик” — преобладает чувство долга и приверженность к классическим этическим нормам;
• лидер-суперпрофессионал;
• харизматический лидер.

5. Овладение “философией  благородного труда”.

6. Овладение искусством  безразличия к собственной выгоде.

В условиях российской действительности, однако, принято чрезмерно лояльно  относиться к любым поступкам  шефа, личные симпатии которого расцениваются  как решающий фактор благополучия членов компании.

Так считают западные предприниматели, открывшие свои фирмы в нашей  стране.

Деловой этикет

Это тот раздел корпоративного этического кодекса, который легче  других поддается контролю и регламентации. Иногда от всей административной деловой  этики остается только этикет. Этикет не относится к собственно моральным  способам регуляции поведения, поэтому  в философских этических словарях нет даже статей о нем. Строго регламентируя  формы внешнего поведения, этикет не оставляет человеку свободы выбора. Кроме того, выполнение норм этикета  касается только внешнего поведения  и не затрагивает сферы морального сознания. “Чем более цивилизованны  люди, тем больше они актеры”, —  говорил И. Кант.

Слово “этикет” означает установленный порядок поведения в определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный, этикет высшего общества, церковный, спортивный, научных сообществ; в сфере предпринимательства и управления — деловой этикет. Этикет представляет собой систему детально разработанных правил учтивости, включающих формы знакомства, приветствия и прощания, выражения благодарности и сочувствия, культуру речи и умение вести беседу, правила поведения за столом, поздравления, подарки и т.д. Все эти ситуации в деловом этикете дополняются правилами поведения при устройстве на работу и перемене места работы, правилами обращения начальника с подчиненными, правилами разговора по служебному телефону, деловой переписки, оформления интерьера офиса, отношения мужчин и женщин в процессе делового общения.

Правила делового этикета  являются общепринятыми в международном  деловом общении, хотя имеют и  некоторые национальные и корпоративные  особенности.

В организации деловой  этикет зависит от того, какой стиль  делового общения и руководства (авторитарный, демократический, либеральный  или попустительский) характерен для  делового общения в организации  в целом, а также от деятельности организации, от вкусов ее руководства  и от традиций.

Конкретные рекомендации относительно правил этикета можно  почерпнуть из специальной литературы. Здесь же приведем шесть основных заповедей делового этикета, сформулированных американской исследовательницей, социологом, пропагандистом правил вежливости в деловом общении Джен Ягер.

1. Делайте все вовремя!

Опоздания не только мешают работе, но и являются первым признаком  того, что на человека нельзя положиться. Прийти вовремя иногда значит прийти не слишком рано, не раньше своего начальства. Главное в вашем дневном расписании — прийти вовремя утром. Если вдруг  случится так, что вам необходимо задержаться и вы знаете об этом заранее, позвоните в офис, и пусть  ваш секретарь или кто-нибудь из начальства обязательно будет  в курсе дела.

Специалисты, изучающие организацию  и распределение рабочего времени, советуют добавлять лишних 25% на тот  срок, который, на ваш взгляд, требуется  для выполнения данной работы. Вспомните  закон Мерфи: все дела занимают больше времени, чем вам кажется, а все  помехи, какие могут возникнуть, обязательно возникают. Так что  выделяйте время с запасом  на те трудности, что поддаются прогнозированию.

2. Не болтайте лишнего!

Смысл этого принципа в  том, что вы обязаны хранить секреты  корпорации, учреждения или конкретной сделки так же бережно, как и тайны  личного характера.

Никогда никому не пересказывайте того, что вам приходится услышать от сослуживца, руководителя или подчиненного об их личной жизни.

3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы!

Ваши клиенты, заказчики, покупатели, сослуживцы или подчиненные  могут сколько угодно придираться  к вам, это неважно: все равно  вы обязаны вести себя с ними вежливо, приветливо и доброжелательно. Кому нравится работать с людьми брюзгливыми, подозрительными и капризными? Достичь  вершины вам позволит только дружелюбное  отношение к окружающим (что вовсе  не означает дружить с каждым, с  кем приходится общаться по долгу  службы). Если все вокруг твердят, что  вы умеете понравиться, значит, вы на верном пути. Один из важных элементов воспитанности  и доброжелательности — искусство  сказать то, что нужно. Вам надо придерживаться того же принципа в  своих поступках, а они отражаются в ваших речах.

4. Думайте о других, а не только о себе!

Какое бы дело вы ни делали, потребность выяснить точку зрения клиента или покупателя позволит вам выдвинуться практически  в любой отрасли экономики  — от промышленности и издательского  дела до медицины и телекоммуникаций. Внимание к окружающим должно проявляться  не только в отношении клиентов или  покупателей, оно распространяется и на сослуживцев, начальство и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или  иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь  к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Не начинайте  сразу огрызаться, когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы; покажите, что цените соображения  и опыт других людей. Уверенность  в себе не должна мешать вам быть скромным.

5. Одевайтесь как положено!

Самый главный принцип, о  котором ни в коем случае не следует  забывать, — прежде всего вы должны стремиться вписаться в ваше окружение  на службе, а внутри этого окружения  — в контингент работников вашего уровня. Некоторые специалисты советуют одеваться на работу так, как вам  хочется, а не “как положено”, но этому  совету лучше не следовать. На каких  бы ролях ни находились вы в фирме  сейчас, вам надо “вписаться”, но при  этом вы должны выглядеть самым лучшим образом, т. е. одеваться со вкусом, подбирать  цветовую гамму к лицу, тщательно  подбирать аксессуары: от туфель до галстуков.

6. Говорите и пишите правильно!

Что значит правильно пользоваться устным и письменным словом? Это  значит, что все произносимое, а  равно написанное вами: будь то внутренние записки или любые письма, отправляемые за пределы фирмы кому бы то ни было, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные должны быть переданы без ошибок. Следите  за тем, чтобы никогда не употреблять  бранных слов: может случиться, что  разговор, на ваш взгляд, совершенно приватный, на горе вам невольно услышит  человек, от мнения которого зависит  вся ваша карьера. Если по каким-либо причинам вы повторяете скверные слова, употребленные третьим лицом, —  в качестве цитаты или при разборе  какой-то ситуации, — не произносите  самого бранного слова. Существуют способы  указать, что в тексте опущено  бранное слово, например, произносится термин “эксплетив”.

Резюме

1. Профессия “менеджер по персоналу” возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется двумя факторами:

• последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персонала с четко выраженной штабной функцией, а затем — в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу: 1) попечитель, 2) специалист по трудовым контрактам, 3) архитектор кадрового потенциала;
• эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно- взаимодействующей и совместно-индивидуальной) организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императивов (принципы индивидуального, социального, культурного и морального творчества) в кадровой политике корпораций на исходе XX в.:

1. организационной интеграции (высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами);

2. высокого уровня ответственности всех работников корпораций, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
3. функциональной (вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов) и структурной (адаптация к непрерывным организационных изменениям, социальным и культурным нововведениям) гибкость организационно-кадрового потенциала;
4. высокого качества работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом), а также самой рабочей силы.

2. Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Генезис совместно-творческой деятельности сопровождался последовательной трансформацией организационных культур (бюрократической, органической и предпринимательской), на основе которых возникает партиципативная организационнная культура, находящая воплощение в корпорациях принципиально нового типа: “организации без границ”, “глобальные корпорации”, “научающиеся организации”.

3. В ходе этой сложной трансформации в зависимости от того, какой тип организационной культуры доминировал в корпорации, в кадровом менеджменте возникли четыре парадигмы управления персоналом:

• “научная организация труда” — бюрократическая культура;
• “человеческие отношения” — органическая культура;
• “контрактация индивидуальной ответственности” — предпринимательская культура;
• “командный менеджмент” — партиципативная культура.

4. Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы — идеалы, принципы и нормы.

5. Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях.