Этика делового общения в организации

Это правило применимо и к деловому общению, но по отношению к отдельным его видам: «сверху-вниз» (руководитель-подчиненный), «снизу-вверх» (подчиненный-руководитель), «по горизонтали» (сотрудник-сотрудник).

В деловом общении  «сверху-вниз», т.е. в отношении руководителя к подчиненному, золотое правило этики можно сформулировать  следующим образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель».

Искусство и успех  делового общения во многом определяются  теми этическими  нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами понимается то, какое поведение на службе является этически приемлемым, а какое -  нет. Эти нормы касаются, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового  общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения.

В деловом общении «снизу-вверх», т. Е.  В отношении подчиненного к своему начальнику, общее этическое правило поведения можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные».

Знать, как следует обращаться и относиться к своему  руководителю, не менее важно, чем то, какие нравственные требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти «общий язык» и с начальником, и с подчиненным. Используя те и ли иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.

Общий этический принцип  общения «по горизонтали», т.е. между коллегами (руководителями или рядовыми членами группы), можно  сформулировать следующим образом: «В деловом общении относитесь к своему коллеге так, как вы бы хотели бы, чтобы он относился к вам».

Если вы затрудняетесь, как вести себя в той или иной ситуации, поставьте себя на место вашего коллеги.

Применительно к коллегам-управляющим  следует иметь в виду, что найти верный тон и приемлемые нормы делового общения с равными по статусу сотрудниками из других подразделений – дело весьма не простое. Особенно если речь идет об общении и отношениях внутри одного предприятия. В этом случае они нередко являются соперниками в борьбе за успех и продвижение по службе. В то же самое время люди, которые вместе с вами принадлежат к команде общего управляющего. В рассматриваемом случае  участники делового общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к другу рассматриваемом случае  участники делового общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к другу.

Большинство  из  приведенных  рекомендаций, норм и принципов этики делового общения широко приняты и достаточно  стандартны. Однако в реальной жизни многие ситуации делового общения и поведения весьма противоречивы и их  и их нелегко квалифицировать с точки  зрения «морально-аморально», «правильно-неправильно». Выбор поведения и способов общения часто обусловлен наличием разнородных факторов ситуации и особенностями  личности.

 

 

 

 

 

3. Практическое задание:

Проанализируйте  этическую культуру делового общения  в Вашей организации. Какие  этические  принципы в ней доминируют в общении  «по горизонтали» и в общении «сверху-вниз». Дайте обоснование этих принципов.

Проанализируем этическую культуру организации ОАО Барнаульского завода «Асбестовых Технических Изделий». Рассматриваемое пpедпpиятие было основано более 45-ти лет тому назад, но за столь непродолжительное вpемя успело получить широкое признание в кругу своих клиентов. На протяжении всей своей деятельности эта организация успешно осваивала новые направления в развитии ассортимента выпускаемой продукции. Широкому кругу потребителей оно известно своей продукцией. Продукция завода пользуется спросом во многих отраслях: от нефтегазодобывающей до автомобилестроения и сельского хозяйства. В последние годы, в эпоху рыночных отношений, география поставок завода – это вся Россия, Белоруссия, Украина, республики Кавказа, пpедпpиятие стало сотрудничать с зарубежными паpтнеpами, в том числе с такими странами, как Германия,  Китай. В новой стpуктуpе, помимо ранее существовавших тематических секторов и отделов, появился коммерческий отдел и отдел маркетинга, занимающийся изучением коньюктуpы рынка, поиском паpтнеpов, заказчиков, посредников и другими коммерческими вопросами. На культуру рассматриваемой организации существенное влияние оказала история становления и развития пpедпpиятия, относящаяся к годам "развитого социализма", при котором деятельность всех пpедпpиятий была строго регламентирована и определена свыше. Одним из основных факторов, влияющих на культуру оpганизации является имеющаяся технология. Следующим фактором на формировавшуюся культуру и структуру были цели и задачи, стоящие перед организацией. Основными из них являлись качество изготовляемой продукции и получение прибыли. Такая цель,  как качество продукции, легче всего контролируется в ролевой оpганизации.  Неоспоримое влияние на культуру оказывало окружение:  экономическое, финансовое, юридическое, технологическое, которое требовало культуры роли, хорошо приспосабливающейся и отвечающей тому времени, где все было жестко отлажено и определено кому, чем заниматься и какую продукцию выпускать. Люди являются последней категорией в системе факторов, влияющих на культуру организации и, возможно, это самая важная категория, потому что именно они действуют в организации и определяют ее культуру. Политика и цели руководства предприятия должны быть направлены в первую очередь на сохранение предприятия и получение прибыли. Основой управления процессом изменения культуры является хорошее знание руководством того, что могут и хотят сотрудники. Цель изменений - поиск, определение, интерпретация, формулировка реально осуществимых и приемлемых решений. При наличии целей их можно использовать в качестве ориентиров для составления планов. Организация процесса изменения культуры должна проходить в установленных рамках, определенных стратегической целью. Кто что должен делать, когда, кто несет ответственность, каков бюджет, каковы другие средства и т.д. Для управления изменениями на каждом направлении необходимо назначить руководителя, который по своим знаниям, способностям, опыту и авторитету в состоянии обеспечить достижение поставленных целей в указанные сроки, и с помощью выделенных средств.

Работа над осуществлением изменений в культуре организации  означает: творческий подход, тщательную подготовку, хорошее планирование, выбор правильного пути, добросовестную работу и т.д. Это означает, что при условии тщательной подготовки риск и сопротивление сводятся к минимуму. От дирекции требуется, что она будет твердо отстаивать принятые решения, успешно преодолевать сопротивление и руководить процессом перемен.

В начале или в ходе работы по внедрению изменений, затрагивающих культуру предприятия, необходимо проводить сравнение с другими предприятиями, которые уже осуществляли подобные изменения. Тем самым не нужно будет заново изобретать велосипед.

Данные рекомендации по планированию изменения культуры организации способствуют внедрению  новых  технологических  процессов,

стимулируют людей совершенствовать свою позицию, повышать творчество, производить более качественную продукцию и добиваться получения более высоких прибылей.

Чтобы быть рентабельной организация должна прежде всего  сохранить накопленный потенциал, существующие производственные процессы с целью удовлетворения потребностей своего существования. Одновременно должен начаться процесс освоения новых видов продукции, которые находят большой спрос на рынке потребителей. Это в свою очередь будет способствовать расширению теоретических и практических знаний, накопленного опыта. Сначала необходимо добиться высокой надежности поставок и качества предлагаемой продукции. Затем потребуется дицентрализовать управление предприятием как внутри, так и за его пределами. Одним из условий самостоятельности предприятия является стратегия маркетинга.

Результаты работы на отдельных направлениях сплачивают коллектив,  способствуют повышению  эффективности  работы  и объединяют личные цели сотрудников с целями организации.

Возможность специалистов получать вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей хорошо согласуется с современными тенденциями к изменению и адаптации, индивидуальной свободой и низким различием статуса.

 

 

 

Вывод.

Деловое общение должно строиться на основе таких моральных  качеств личности и категорий  этики, как честность, правдивость, скромность, великодушие, долг, совесть, достоинство, честь, придающих деловым отношениям нравственный характер.

Умение вести себя с людьми надлежащим образом является одним из важнейших, если не важнейшим, фактором, определяющим шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или  предпринимательской деятельности.

Этические нормативы  делового общения и поведения  должны описывать общую систему  и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться  ее работники. Нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных  сферах деятельности  организации. Каждое предприятие, если оно дорожит своей репутацией, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики делового общения, являющейся важнейшим компонентом бизнеса.

Трудно ожидать, что нормы и принципы делового общения, которые на Западе складывались веками, сразу же войдут в практику отечественного предпринимательства. Но без стремления к этому, без соблюдения элементарных правил приличия в сфере деловых и просто человеческих отношений вряд ли можно добиться успеха в своем деле, не говоря уже о контактах с зарубежными коллегами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Список  литературы:

1. Алехина И.Я. Имидж и этикет в бизнесе. – М.: Дело, 2003.

2. Венедиктова  В.И. О деловой этике и этикете. - М.: Фонд «Правовая культура», 1994.- 176с.

3. Деловое общение. Деловой этикет.: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

4. Опалев А.В. Умение обращаться с людьми… Этикет делового человека.   – М.: Культура и с порт, ЮНИТИ, 1996. – 318 с.: ил.

5. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /Под ред. проф. В. Н. Лавриненко. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 415 с.