Этика деловых отношений (руководитель – подчиненный, подчиненный – руководитель, подчиненный – подчиненный)

«СЕВЕРНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Министерства здравоохранения  с социального развития Российской Федерации

Факультет менеджмента и  информатики

 

 

 

Контрольная работа по предмету

«Этика и деловой этикет»

Тема «Этика деловых отношений (руководитель – подчиненный, подчиненный – руководитель, подчиненный – подчиненный)»

 

 

 

Выполнила: студентка 5 курса

Воробьёва Яна Витальевна

Направление подготовки:

080507 «Менеджмент организации»

Шифр МЗВ 101106

Заочная форма обучения

Проверил:   Зотова Е.М.

 

 

 

 

г. Архангельск, 2012г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

1. Этические принципы и нормы в деловых отношениях…………...4
2. Этика отношений в системе «руководитель - подчиненный»……7
3. Этика отношений в системе «подчиненный - руководитель»…..12
4. Этика отношений в системе «подчиненный – подчиненный»….13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...…14

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИЕРАТУРЫ………………………..15

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Этика деловых  отношений является моральной категорией, охватывающей различные формы деятельности фирмы, и не может быть изложена с помощью определенного перечня правил поведения и общения. Этика свою законченную форму приобретает в виде делового этикета, который в целом можно охарактеризовать как основу кодекса поведения, принятого в бизнес-среде [8].

 В то же время  под этикой деловых отношений  мы понимаем такое этическое  поведение, в котором уважение  к человеку и традициям становится  залогом эффективной коммуникации. Этика и эффективность прекрасно  сочетаются, если в основу деловых  отношений положены, с одной стороны,  уважение к человеку и традициям,  с другой – знание основ  коммуникации. Более того: при таком  подходе этика является залогом эффективности [4].

Эффективное, результативное управление невозможно обеспечить без  этики, ради успехов самого предприятия  важно относиться к другим с уважением, ценить других людей и учитывать, что происходит внутри и вокруг предприятия [8].

 

1. Этические принципы и нормы в деловых отношениях

 

Этика деловых отношений  является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса.

Рассмотрим принципы, нормы, требования, составляющие основу этики  деловых отношений.

Принципы – это абстрагированные, обобщенные представления, которые  дают возможность тем кто на них  опирается, верно формировать свое поведение, свои действия, свое отношение к чему-либо.

Применительно к принципам  этики деловых отношений вышесказанное  формулируется следующим образом:  принципы этики деловых отношений, т.е. профессиональной этики, дают конкретному  сотруднику в любой организации  концептуальную этическую платформу  для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п.

Среди теоретиков и практиков  бизнеса в масштабе мировой экономики  нет разногласий по поводу того, каким принципом должен открываться  перечень этических принципов и  норм, как для субъектов этики  – отдельных сотрудников, так  и для коллективных носителей  этических начал – организаций.

Общепринятым является центральное  положение так называемого золотого стандарта «В рамках служебного положения  никогда не допускать по отношению  к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению  к себе».

Порядок рассматриваемых  далее принципов этики деловых  отношений не обуславливается их значимостью.

Второй принцип: необходима справедливость при наделении сотрудников  необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными  и пр.)

Третий принцип требует  обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда  и кем оно было допущено.

Согласно четвертому принципу, называемому принципом максимума  прогресса, служебное поведение  и действия сотрудника признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.

Логическим продолжением четвертого принципа является пятый  –  принцип минимума прогресса, в  соответствии с которым действия сотрудника или организации в  целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.

Сущность шестого принципа в следующем: этичным является терпимое отношение сотрудников организации  к моральным устоям, традициям  и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах

Седьмой принцип рекомендует  разумное сочетание индивидуального  релятивизма и этического релятивизма  с требованиями общечеловеческой этики.

Согласно восьмому принципу индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

Девятый принцип напоминает, что не следует бояться иметь  собственное мнение при решении  любых служебных вопросов. Однако нонконформизм как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

Десятый принцип – никакого насилия, т.е. «нажима» на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной  манере ведения служебного разговора.

Одиннадцатый принцип  – постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты  могут быть внедрены в жизнь организации  не единовременным приказом, а лишь  помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых  сотрудников.

Двенадцатый принцип –  при воздействии (на коллектив, на отдельного сотрудника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что, признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие сотрудники, сталкиваясь  с ними в практической, повседневной работе, по той или иной причине  начинают им противодействовать.

Тринадцатый принцип  состоит  в целесообразности авансирования  доверием – к чувству ответственности  сотрудника, к его компетенции, чувству  долга и т.п.

Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности. Хотя конфликт в деловой сфере  имеет не только дисфункциональные, но и функциональные последствия, тем не менее конфликт – благоприятная почва для этических нарушений.

Пятнадцатый принцип –  свобода, не ограничивающая свободы  других; обычно этот принцип, хотя и  в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями.

Шестнадцатый принцип  можно назвать принципом способствования: сотрудник должен не только сам поступать  этично, но и способствовать такому же поведению своих коллег.

Семнадцатый принцип гласит: не критикуй конкурента. Имеется ввиду не только конкурирующая организация, но и «внутренний конкурент» - коллектив другого отдела, коллега, в котором можно «усмотреть» конкурента.

Это основные принципы этики деловых отношений; перечень их может быть продолжен с учетом специфики деятельности той или иной организации.

Принципы этики деловых  отношений должны служить основанием для выработки каждым сотрудником  любой фирмы собственной личной этической системы.

Личные этические нормы  должны базироваться на этических принципах, присущих данному уровню общественного развития.

На тех же этических  принципах должна быть построена  работа этических комиссий корпораций. Содержание этических кодексов фирм также берет свое начало из принципов этики [1].

 

 

2. Этика отношений в системе «руководитель - подчиненный»

 

В настоящее время неизмеримо возросла роль культуры управления, культуры взаимоотношений людей в процессе служебной деятельности, поэтому  особые требования предъявляются к  взаимоотношениям руководителя и подчиненного [5].

В деловом общении «сверху-вниз», т.е. в отношении руководителя к подчиненному, золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель».

Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами понимается то, какое поведение на службе является этически приемлемым, а какое — нет. Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения [3].

По крайней мере, три  фактора должны составлять основу отношений  «руководитель-подчиненный»: взаимное уважение, взаимное доверие и взаимное обучение [7].

Обычно руководитель —  ключевая фигура в коллективе. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что он вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчиненных, зависит очень многое. Как видим, поведение руководителей оказывает основное влияние на принятие неэтичных решений служащими. Таким образом, ведя себя этично, руководитель может заметно влиять на этику поведения своих подчиненных.

Быть хорошим руководителем, как считают специалисты, — это прежде всего иметь хорошие отношения с подчиненными. При хорошем руководстве становится интересной и работа подчиненных. При плохом руководителе подчиненные отбывают оплачиваемую трудовую повинность.

В рабочем коллективе важен и нужен каждый человек — от уборщицы до директора, поэтому ко всем надо относиться с одинаковым уважением и тактом.

Руководитель должен располагать к себе подчиненных, так как именно от эффективности их работы, от качества исполнения ими его заданий зависит благополучие не только производства (фирмы), но и его личное благополучие. Руководитель не может сам делать всю работу на фирме. Не случайно одно из определений менеджмента — это выполнение работы чужими руками. От того, как подчиненные будут относиться к своему менеджеру, зависит их отношение к работе.

Руководитель не должен считать себя специалистом во всех вопросах, решаемых коллективом. Пост, который занимает руководитель, механически не делает его более компетентным во всех вопросах, чем его подчиненные. Руководитель может не знать досконально каких-то вопросов, решаемых предприятием, да и не должен. Зачем тогда ему заместители по направлениям и специалисты?

Руководитель, не компетентный в каких-либо специальных вопросах, не должен стесняться того, что знает меньше подчиненного. Обратившись к подчиненному с такими примерно словами: «В этом вопросе вы более компетентны, чем я, каково ваше мнение?», — руководитель, с вниманием относящийся к квалифицированным мнениям подчиненных, обеспечивает себе хороший деловой контакт с ними, приобретает репутацию человека, лишенного зазнайства и чванливости.

Корректность, выдержка необходимы для успеха в деле и для создания деловой атмосферы в коллективе. Руководителю следует относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно вне зависимости от личных симпатий и антипатий, установить порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой вопрос.

Руководитель обязан принимать  решения, требовать их выполнения от подчиненных. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу в коллективе. В то же время руководитель должен нести ответственность за принятое решение, т.е. не перекладывать ответственность за принятие нужного решения на подчиненных.

Служебный этикет обязывает  руководителя уметь организовать дело так, чтобы служебные обязанности подчиненных были четко разграничены и каждый был ответственен за порученный участок работы.

Доверие к человеку следует сочетать со строгим контролем исполнения порученных заданий, должностных обязанностей. Кроме того, отсутствие контроля зачастую оценивается подчиненными как отсутствие интереса к их работе или ее ненужность для предприятия. Кому же захочется делать ненужную работу?