Какими этическими принципами должна руководствоваться в своей деятельности компания? В чем заключается основная критика кодексов поведе

ФГБОУ

высшего профессионального образования

«УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНЭК

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Эссе

по дисциплине

«корпоративная и социальная ответственность»

на тему:

«какими этическими принципами должна руководствоваться в своей деятельности компания? В чем заключается основная критика кодексов поведения?»

 

 

 

 

 

 

Выполнила: ст. гр. Мк-307

Бойко Е.В.

 

 

 Проверил:  Голиков С.В. 

 

 

 

 

 

Уфа – 2015

Введение

Корпоративные кодексы этики стали широко применяться в развитых странах с 80-х годов ХХ века. Их целью является выработка норм и правил, которых должны придерживаться работники компании. Эти нормы и правила отражают уровень корпоративной культуры - системы коллективных и личных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. С тех пор и по сегодняшний день корпоративный кодекс используется бизнесом как инструмент менеджмента.

Корпоративный кодекс должен одновременно решать несколько задач. Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности кодекс должен предъявляться инвесторам. Как инструмент управления кодекс должен регулировать поведение сотрудников на рабочем месте. Как инструмент развития корпоративной культуры кодекс должен четко обозначать основные цели и ценности и усиливать корпоративную идентичность всех предприятий компании.

Необходимость его разработки и внедрения обуславливается функциями и задачами, которые можно выполнить с его помощью: во-первых, укрепление репутации фирмы и повышения качества корпоративного управления, во-вторых, стабилизацию системы управления в фирме, и, в-третьих, развитие корпоративной культуры. 
Корпоративные кодексы особо актуальны именно для современной российской действительности, это связанно с интеграцией России в мировое экономическое пространство и с необходимостью играть по общепринятым правилам для привлечения международных инвестиций. 

 

 

 

 

Основная часть

Принципы корпоративного поведения

Принципы корпоративного поведения - это исходные начала, лежащие в основе формирования, функционирования и совершенствования системы корпоративного управления обществ.

Корпоративное поведение должно быть основано на уважении прав и законных интересов его участников и способствовать эффективной деятельности общества, в том числе увеличению стоимости активов общества, созданию рабочих мест и поддержанию финансовой стабильности и прибыльности общества.

Основой эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности общества является доверие между всеми участниками корпоративного поведения. Принципы корпоративного поведения, направлены на создание доверия в отношениях, возникающих в связи с управлением обществом.

Однако какими принципами должны руководствоваться компании и в вопросах этики и социальной ответственности? Некоторые считают, что годятся любые действия, допускаемые свободным рынком и не запрещенные законодательством. В соответствии с этим мнением компании и их менеджеры не обязаны задумываться о моральном аспекте принимаемых решений. Другими словами, можно с чистой совестью делать все, что позволяет система.

Существует и другой подход к проблеме, при котором ответственность перекладывается с системы на компанию и ее менеджеров. Этот более цивилизованный подход предполагает, что у компании должна быть "общественная сознательность". Компании и менеджеры в процессе выработки корпоративных решений должны руководствоваться высокими стандартами этики и морали, независимо от того, "что допускает система". В истории можно найти бесконечно много действий, вполне законных и допустимых на свободном рынке, но при этом чрезвычайно безответственных. Вот один из примеров.

До появления Закона о доброкачественности пищевых продуктов и медицинских препаратов (1906 год) в рекламе диетических таблеток утверждалось, что человек, принимающий такие таблетки, может есть любую пищу в любое время и все равно его вес будет снижаться. Дело в том, что основным ингредиентом в этом "диетическом средстве" были личинки солитера, которые, попадая в кишечный тракт, начинали там расти и развиваться. Человек, решивший похудеть с помощью "чудесных" таблеток, мог действительно расстаться с лишним весом, правда, заодно и со здоровьем, а подчас и с жизнью.

Каждая компания должна выработать для себя определенные нормы социальной ответственности и этики. Если компания следует принципу деятельности на благо всего общества, то каждый ее менеджер должен не только действовать в рамках закона и принятых норм деловой практики, но и демонстрировать глубокую личную порядочность, корпоративную сознательность и заботу о благополучии потребителя.

Стандарты и деловая практика в разных странах различны. Например, в США взятки и подарки в бизнесе противозаконны, а в Южной Америке это – стандарт деловой практики. Вопрос заключается в том, должна ли компания поступиться своими моральными нормами, чтобы эффективно конкурировать в странах с менее строгими нормами? В недавно проведенном исследовании двое специалистов задавали этот вопрос руководителям больших транснациональных компаний и получили единодушный ответ – нет. Компаниям приходится придерживаться определенного набора нравственных стандартов в любой стране мира, чтобы не потерять уважение своих участников – потребителей, поставщиков, служащих компании, акционеров и общества.

Так какими же принципами должна руководствоваться в своей деятельности компания? Фундаментальное этическое кредо, которым должна руководствоваться компания в выстраивании деловых отношениях с работниками, состоит в том, что каждый работник фирмы достоин уважения и не должен рассматриваться только в качестве инструмента для достижения целей фирмы.

В декларации “Принципы международного бизнеса”, принятой влиятельной организацией международного бизнеса “Круглый стол КО” в 1994 году в Швейцарии, были определены Принципы ключевого партнерства в бизнесе, включающие основные этические правила и нормы, на основе которых могут устанавливаться деловые отношения компании с работниками. Они включают в себя такие этические обязательства:

– обеспечивать своих работников работой и заработной платой, которые повышают уровень их жизни;

– создавать такие условия труда для работников, которые не наносят ущерб их здоровью и человеческому достоинству;

– быть честными в отношениях со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;

– прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников, их идеи, требования и жалобы;

– в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с работниками;

– избегать дискриминационной политики и гарантировать работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;

– стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех рабочих местах, где они могут принести наибольшую пользу;

– обеспечивать охрану труда работников во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

– поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и знаний;

– внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе;

– сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы”.

На мой взгляд, эти ключевые принципы вполне могут стать главными ориентирами для российских компаний в выстраивании ими этичных деловых отношений с работниками своей фирмы или малого предприятия.

Что же касается деловых отношений между самими работниками и служащими внутри фирмы или на предприятии, то на мой взгляд, их лучше выстраивать на основе следующих основных этических правил и норм:

– честность и открытость в межличностных отношениях;

– уважение к личности каждого работника фирмы;

– взаимное доверие и сотрудничество между работниками фирмы;

– единство интересов фирмы и интересов каждого работника;

– бережное отношение к имуществу фирмы;

– поощрение профессионального успеха каждого работника фирмы;

– систематическое обучение работников фирмы и повышение их профессиональной компетентности.

Совокупность этих правил и норм как мне кажется, может составить фундамент корпоративного этического кодекса фирмы.

Корпоративный кодекс необходимо разрабатывать с учетом главных целей деятельности фирмы, особенностей ее содержательной предметной направленности и на основе существующих или сложившихся ранее в фирме традиций.

Средние и крупные предприятия, фирмы, компании и холдинги в западных странах, как правило, всегда имеют в пользовании корпоративные этические кодексы, и каждый работник таких корпораций должен быть знаком с этическим кодексом и руководствоваться им в своей деятельности. Так, в США корпоративные этические кодексы имеют 450 из 500 лучших американских компаний и почти 50% всех остальных. Корпоративные этические кодексы стали сегодня использоваться и в российской деловой практике на больших предприятиях, в крупных холдингах и банках.

Подходы к созданию  этических корпоративных кодексов

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы содержат две части:

1) идеологическую (миссия, цели, ценности);

2) нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы «вышли» из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд  политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.

«Кредо», или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся  Кредо (декларация ценностей) «Джонсон и Джонсон» (1944 г.), Кодекс «Семь духов (принципов)»  поведения сотрудников «Мацусита электрик» (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить  этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы.  Например, начиная с 70-х годов, компания «Джонсон и Джонсон» установила практику постоянного обсуждения и критического обзора «Кредо».

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.