Корпоративная культура

ЛИСТ ДЛЯ ЗАМЕЧАНИЙ 
ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ................................................................................................... 3

1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.................................... 4

2. ТИПОЛОГИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР................................ 11

3. ЭФФЕКТИВНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА........................ 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................... 20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ................................. 21

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Любая организация живет в социальной среде, деятельность ее направлена на удовлетворение потребностей заказчиков и через это — своих собственных. Система управления становится главным ресурсом предприятия. Все в этой организации направлено на сближение тех, кто принимает решения, с теми, кто это решение потребляет. Это, в свою очередь требует уменьшения числа уровней управления в организации и передачи ответственности на нижние этажи иерархии, расположенные ближе к потребителю и берущие на себя риск. Создать эффективную организацию можно только если она будет адаптироваться внешней среде, приспосабливаться к ее изменениям, разрабатывать наиболее эффективные приемы реагирования, создавать свою особую внутриорганизационную атмосферу и решать задачи внутренней интеграции.

Этому способствует корпоративная культура, которая фиксирует основные задачи организации по внешней адаптации и внутренней интеграции.

Корпоративная культура — сложный комплекс норм и правил, задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, установках, ожиданиях, нормах поведения.

Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

 

 

 

 

 

1 ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

 

Организации, являясь социальными институтами, под воздействием внешних факторов, по-разному расставляют приоритеты в позициях внутреннего управления.

Эти организации миновали первичную стадию наработки первоначального капитала, и от стратегии «максимум денег любой ценой» переходят к стратегии формирования долгосрочных, позитивных, открытых, доверительных и взаимовыгодных отношений с потребителями и окружением (партнерами, конкурентами, контролирующими органами, органами власти и обществом в целом).

Такие организации заботятся о своей репутации и о репутации своих собственников, руководителей и сотрудников.

Избыток клиентуры часто приводит к необходимости увеличить численность персонала, усложнить структуру, внедрить специализации, что влечет за собой регламентацию правил взаимоотношений и тщательное их соблюдение. Половинчатые и несправедливые правила и договоренности, не оформленные документально или трактуемые неоднозначно, могут приводить к конфликтам и разрушению организации, поэтому, для того чтобы избежать этого, формируется авторитетная коллегиальная или экспертная власть (авторитарная не годится), способная обеспечить учет и согласование большого числа мнений и интересов.

Вместе с тем избыток клиентуры приводит к необходимости упорядочить работу с ней. Фирмы по особым критериям выбирают только тех клиентов, которые приносят материальную (доход от взаимодействия) и моральную (удовольствие от взаимодействия) выгоду. В фирмах появляются стандарты обслуживания, CRM, программы удержания «нужной и перспективной» клиентуры, программы обучения неподготовленной клиентуры.

Наряду с этими документами и процедурами появляются и другие, цель которых — описать процедуры и сформулировать критерии «вежливого отказа» клиенту (например, клиента либо <великодушно дарят конкуренту>, либо ожидают, когда он «дорастет» до сотрудничества с фирмой).

Особое положение фирмы в бизнесе, особое отношение фирмы к своей репутации, особые (по правилам) отношения внутри организации, отношение к потребителям и к процессам оказания услуг вынуждают организации предъявлять особые требования к персоналу.

Цель таких организаций — дальнейшее удержание лидерских позиций. Но уже не за счет ценовой, товарной политики и количества рекламы, а за счет их способности пребывать в гармонии с окружающим миром, за счет органичности их внутренней культуры.

Именно этой цели служит создание в рамках организации корпоративной культуры. Менеджеры современных организаций должны строить новую систему управления, ориентированную на использование приоритетных ключевых компетенций в повышении конкурентоспособности продукции и обеспечении устойчивого развития фирм, одной из которых является корпоративная, или организационная, культура.

Существует множество подходов к оценке культурной составляющей организаций, затрагивающих различные аспекты в этой области менеджмента. Все они преимущественно ориентированы на организационную культуру предприятий.

В частности, американская консультационная компания по управлению MacKinsey and Company, основываясь на ряде интервью, провела исследование в организациях с высоким уровнем производительности, результаты которого были представлены в виде историй, рассказываемых об организациях, и практически не имели количественных сравнений.

Учеными Г.Хофштеде и Д.Боллинже был разработан интегральный подход в исследовании организаций, которые в основу диагностики положили четыре характеристики организационной культуры. Метод нашел свое применение в практике анализа организационных культур малых и средних фирм.

В.Сате рассматривал влияние культуры на организационную жизнь через семь процессов: принятие решений, контроль, коммуникации, посвященность организации, восприятие организационной среды, оправдание своего поведения.

Авторы Т.Питерс и Р.Уотерман обнаружили в своих исследованиях связь между культурой и успехом в работе организации, описав управленческую практику успешных фирм и выявив ряд верований и ценностей культуры, приведших организации к успеху. В обобщенном виде связь между культурой и результатами деятельности организации была представлена в модели американского социолога Т.Парсонса, разработанной им на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система должна выполнять, чтобы добиться успеха.

Идеи Т.Парсонса были развиты и конкретизированы Р.Квином и Дж.Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных ценностей на организационную эффективность.

До сих пор нет эталонного определения организационной культуры. Однако следует отметить, что очень многие авторы не делают различий между понятиями «организационная культура», «культура организации» и «корпоративная культура». Поэтому мы также будем считать эти понятия тождественными.

Организационная культура — это система (не обязательно формализованная) общепринятых в организации и оберегаемых ее членами культурно-этических, моральных и других постулатов в отношении целей, дела, внутрифирменных взаимоотношений и взаимодействия с окружением (клиентами, партнерами, конкурентами, госструктурами, обществом в целом). Система данных постулатов находит свое выражение в сложившихся спонтанно или осознанно культивируемых и заявляемых (декларируемых) организацией и ее членами ценностях и убеждениях, нормах, принципах, правилах, процедурах, стандартах, а также в обычаях, традициях, манерах, ритуалах.

Организационная культура — многофакторная субстанция, и поэтому она всегда индивидуальна, а значит — является одним из факторов, который придает организации индивидуальные черты [4].

Понятие культуры организации включает в себя осознанные и неосознанные представления, разделяемые сотрудниками организации на сознательном или (что особенно важно!) подсознательном уровнях о способах деятельности, набор привычек, писаных и неписаных норм поведения, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем.

Культура организации определяет поведение ее членов, пути решения возникающих проблем, отношение к внешним воздействиям, скорость и способ реагирования на изменяющиеся обстоятельства. Ее понимание позволяет руководителю находить наиболее верную стратегию своего поведения в тех или иных обстоятельствах.

Организационная культура присуща любой, неважно, большой или малой, производственной или образовательной организации. При этом членам организации их культура кажется абсолютно естественной и часто единственно возможной.

Для руководителя очень важно понимать, что культура организации — параметр, который обладает малой динамикой, то есть меняется он очень медленно. Администратор, имеющий, с точки зрения своих сотрудников, наибольшую власть и свободу, является, пожалуй, единственной фигурой, способной максимально воздействовать на культуру возглавляемой им организации.

Однако культура — чрезвычайно устойчивое явление, и эта устойчивость может поставить перед руководителем ряд проблем. Особенно в тех случаях, когда он только начинает руководящую деятельность.

Проблемы и конфликты, которые в этих случаях имеют место, очень часто диагностируются руководителем как личностные в отношениях с отдельными работниками, чье повеление и реакции не соответствуют его ожиданиям. Однако на самом деле часто сталкиваются здесь не с особенностями тех или иных сотрудников, а с феноменом группового поведения, с культурой организации.

По мнению ряда российских практиков и теоретиков менеджмента (например, Т.Ю. Базарова, В.И. Маслова [2]), управление персоналом в 21 в. заключается в стратегическом управлении человеческими ресурсами в условиях эффективной организационной культуры.

В.И. Маслов рассматривает единую триаду «стратегическое управление организацией — стратегия управления персоналом — эффективная организационная культура» [2, С. 15]. Все три компоненты взаимно влияют друг на друга, без их взаимодействия невозможна эффективная работа предприятия.

Социолог Л.В.Ивановская определяет стратегическое управление персоналом как «управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе» [13, С. 22].

Понятие «стратегия» очень многогранно, поэтому невозможно дать единственно верное определение. Стратегия — это:

- средство достижения конечного  результата;

- долгосрочный план организации;

- результат анализа сильных  и слабых сторон организации, а также определения возможностей  и препятствий ее развития;

- заранее спланированная реакция  организации на изменения внешней  среды;

- генеральный план действий, определяющий  приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность  шагов по достижению стратегических  целей.

Стратегия:

- объединяет все части организации  в единое целое;

- охватывает все основные аспекты  организации;

- обеспечивает совместимость всех  частей планов организации;

- дает ответы на ключевые  вопросы относительно сущности  организации;

- описывает переход организации  из ее настоящего состояния  в желаемое руководством будущее  состояние.

Р. Куинн считает, что стратегия должна:

- содержать ясные цели, достижение  которых является решающим для  общего исхода дела;

- поддерживать инициативу;

- концентрировать главные усилия  в нужное время в нужном  месте;

- предусматривать такую гибкость  поведения, чтобы использовать минимум  ресурсов для достижения максимального  результата;

- обозначать скоординированное  руководство;

- предполагать корректное расписание  действий;