Современные взгляды на место этики в деловом общении

    Многие начинающие  руководители боятся приказывать  и отчитывать. Это не идеры. Вы  должны быть другим. Вот советы, как направлять подчиненных: Если  хотите сделать замечание или дать поручение, начните с похвалы. Сначала говорите о собственных ошибках, потом критикуйте подчиненных. Выясняйте мнение подчиненных о задачах, которые предполагаете им поручить, а также их пожелания в связи с этими задачами. Задавайте вопросы вместо того, чтобы приказывать. Не замечайте мелких промахов. Подчиненным, допустившим не слишком большой промах, давайте возможность исправиться. Находите поводы для похвал. Создавайте своим людям чуть-чуть завышенную репутацию, и они будут стараться ей соответствовать. Поощряйте. Обеспечивайте и объясняйте подчиненным их личный интерес в выполняемой работе. Показывайте людям значимость их работы: для вас, для фирмы  и, наконец, для страны. Не допекайте подчиненных поручениями, контролем и заботами. Подбирайте для каждого оптимальный уровень обмена     информацией с вами. Не говорите много. не говорите занудливо. Не говорите, если     вас не слушают.

          Простое  наблюдение подтверждает, что большинство  людей не склонны воспринимать  критику. Они просто отбрасывают ее, не слышат, как не слышат глухие, стремясь во что бы то ни стало переложить вину на кого угодно. Цель критики состоит не в том, чтобы исправить то, что вошло у кого-то в систему, либо наказать человека, который имеет отношение к тому, что происходит. Цель критики в том, чтобы изменить поведение человека для его же блага, либо во благо его коллег и организации в целом. Важно, чтобы Вы, говоря с сотрудником о его работе, не стремились выразить свои личные амбиции. Некоторые руководители рассматривают возможность указать подчиненному на его промахи как средство утвердить свой авторитет, показать свое превосходство. Фактически уже сами по себе дельные замечания дают именно такой эффект. Но акцентировать на этом внимание, смаковать просчеты подчиненного, принижать тем самым его как личность - это тот "перебор", который приносит обратный эффект. Вместо уважения возникает антипатия, ибо подчеркивание превосходства никому не нравится. Критика является острым оружием во взаимоотношениях людей. Реакция на критику очень часто может быть неразумной и эмоциональной. Естественно, вы попытаетесь сделать все, что в ваших руках, чтобы избежать взрыва эмоций, но, к сожалению, это не всегда удается. Очень важно в таких случаях твердо стоять на своих позициях и не дать себя втянуть в эмоциональную перебранку, иначе события начнут развиваться по спирали. При прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому они положительно эмоционально расположены, и, наоборот, они труднее соглашаются с мнением того человека, к которому относятся негативно. Для этого пригодятся следующие психологические приемы достижения расположенности подчиненных:

1. Личность — это святое. В  замечаниях, которые вы высказываете, следует затрагивать не личность, а особенности поведения сотрудника. 
2. Больше говорите о наблюдениях, а не о заключениях. Наблюдения — это то, что вы видели и слышали, а заключения — это ваша интерпретация, оценки, суждения. Не следует претендовать на то, что ваши выводы отражают объективную реальность.

3. Не оценивайте сотрудника публично. Не следует высказываться в  форме оценок, они не способствуют  лучшему взаимопониманию в процессе  общения.

4. Вовремя хвалите и ругайте. Старайтесь сосредоточить внимание  на поступках недавнего времени, и не далекого прошлого.

5. Как можно меньше советов. Лучше  высказывать свои наблюдения, как  бы делясь информацией и мыслями.

6. Избегайте напрасной критики. Бессмысленно критиковать особенности  поведения или личности партнера  по общению, на которые нет  возможности повлиять.

7. Для передачи нужной информации  следует выбрать подходящую ситуацию  и адекватную форму ее передачи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

         Нет ничего ценнее человеческих отношений и человеческого общения. Овладеть искусством общения - это значит овладеть искусством уважения достоинства человека, его внутреннего мира. Человек не выносит, когда в душе другого человека есть к нему презрение. То есть мы бываем счастливы, только чувствуя, что нас уважают. Ценность равенства в общении имеет огромное значение, так как признание субъектами общения равных прав на человеческое достоинство является основой реализации в общении других нравственных ценностей. Если партнеры по общению имеют общие цели и ценности, «смотрят в одном направлении», то многие вопросы совместимости потребностей и желаний, «техники» общения решаются как бы сами собой. Эти общие ценности не всегда бывают на виду, поэтому «при долговременном контакте важно изучить ценностные ориентации партнера и демонстрировать уважение к ним.  Если в общении получают реализацию общечеловеческие ценности, то такое общение само приобретает самоценностное значение. Меняются объективные и субъективные условия общения, общесоциальные и индивидуальные ценностные ориентации, средства и формы современного общения, но значимость гуманистического общения в человеческой жизни неизменна. Цели, преследуемые партнерами по общению, как правило, не противоречат ценностям общения; нравственные цели сопровождают гуманистические ценности, аморальные цели связаны с отрицанием этих ценностей.

          Этику  делового общения можно определить  как совокупность нравственных  норм, правил и представлений, регулирующих  поведение и отношения людей  в процессе их производственной  деятельности. Она представляет собой частный случай этики вообще и содержит в себе ее основные характеристики.

            Существуют различные средства  и способы повышения уровня  моральности делового общения. В  качестве примеров повышения  показателей этичности поведения  как руководителей, так и рядовых работников можно привести следующие: разработка этических нормативов на предприятии, создание комитетов и комиссий по этике, проведение социально-этических ревизий, обучение этическому поведению.

            Этические нормативы делового общения и поведения должны описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Эти нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации. Цель их создания — установление нормальной нравственной атмосферы и определение этических рекомендаций при принятии решений. Каждое предприятие, если оно дорожит своей репутацией, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики делового общения, являющейся важнейшим компонентом бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

 

1. Дебольский М.С. Психология  делового общения. - М.: ПРИОР, 2007. – 256с.

2. Здравомыслов  А.Г. "Социология конфликта" Москва, АО Аспект пресс 2010.

3. Иванова С.Ф. Специфика публичной  речи.- М: Знание, 2009.- 128 с.

4. Кузин Ф. А. Культура делового  общения: Практическое пособие. — 6-е  изд., перераб. и доп. - М.: Ось-89, 2009.- 320 с.

5. Психология и этика делового  общения: Учебник для вузов/ В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; /Под ред. В.Н. Лавриненко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2011. – 482 с.

6. Крижанская Ю.С., Третьяков В. П. Грамматика общения — С-П:  2012.

7. Трейси Д. Менеджмент с точки  зрения здравого смысла: Пер. с англ. — М.: Автор, 2006.