Способы устранения разногласий

 

 

Глава 3. Разрешение конфликтных разногласий

 
 В конфликтной ситуации можно  находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.  
       Конфликтная ситуация - это необходимое условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.  
           Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.  
 Способов устранения причин, приведших к разногласию. Работа состоит из нескольких этапов.  
              На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если разногласия  возникли  из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.  
           На втором этапе выявляются главные участники разногласия. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.  
 Например, если составляется карта  разногласия  между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.  
       Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников  разногласия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе.     Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.  
              Имеется пять стилей разрешения разногласий:  
1) уклонение - уход от конфликта;  
2) сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться;  
3) принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения;  
4) компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения;  
5) решение проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.  
              Некоторые предложения по разрешению разногласия:  
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.  
2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.  
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.  
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.  
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.  
 Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.  
    Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я - образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.  
        В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 
         Чтобы эффективно управлять разногласием, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен, определить потребности и опасения каждого из участников этой ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие разногласие такое, какое оно есть на самом деле.  
           Недооценка разногласия может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка разногласия может иметь объективные и субъективные причины. Объективные  - зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные  - от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию. 
      Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо.     Переоценка конкретного  разногласия или перестраховка в отношении возможности данного инцидента может привести к обнаружению разногласия там, где его в действительности нет.  
          Предупреждать разногласия можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.  
Для предотвращения межличностных  разногласий  необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось. Оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу.  
          Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить  разногласия, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из него. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 
 
1.       Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 2008.  
2.       Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Российская конфликтология: аналитический обзор 607 диссертаций - XX век. М.: ЮНИТИ, 2006.  
3.       Бабосов Е.М. Конфликтология. Мн.: Тетра-Системс, 2005.  
4.       Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. Спб.: Питер, 2006.  
5.       Ворожейкин И.Е. и др. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2007.  
6.       Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008.  
7.  Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: Гардарики, 2009.  
8.  Егидес А.П. Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. АСТ-ПРЕСС, 2005, 2006, 2007.  
9.  Егидес А.П. Учебник семейных отношений, или Брак без брака. АСТ-ПРЕСС, 2006, 2008.  
10.  Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005.  
11.  Зайцев А. Социальный конфликт. М.: 2006.  
12.  Конфликтология. Учебник. 2-е изд. / Под ред. А.С.Кармина. СПб.: Лань, 2007.