Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника, занятого простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллективном договоре и служит основным элементом организации заработной платы на предприятии.  Его величина не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавливаемой государством.

Между функциями  заработной платы и принципами ее организации существует определенная взаимосвязь, характеризующая степень реализации функций заработной платы на уровне предприятия (рис. 1.2.).

Каждая функция  заработной платы реализуется на основе нескольких взаимосвязанных принципов ее организации.  Так,  чтобы обеспечить реализацию воспроизводственной функции заработной платы, необходимо в процессе ее организации установить гарантированный уровень оплаты, необходимый для удовлетворения потребностей работника и его семьи, обеспечивая его корректировку при изменении условий труда и экономических условий деятельности предприятия. Социальная функция реализуется при соблюдении на предприятии принципа равной оплаты за равный труд, повышении эффективности труда работника и росте эффективности деятельности предприятия.  Стимулирующая функция обеспечивается соблюдением принципа материальной заинтересованности работника в результатах своего труда, в повышении эффективности производства, в опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

 

Рис. 1.2. Схема взаимосвязи между функциями  заработной платы

и принципами ее организации

Взаимосвязь функций  заработной платы и принципов  ее организации влияет на цель организации заработной платы на предприятии,  которая заключается в том,  чтобы обеспечить работникам уровень заработной платы, объективно отвечающий требованиям воспроизводства рабочей силы,  отражающий уровень развития экономики страны, а также увязанный с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника и результаты деятельности предприятия.

Сложность организации  заработной платы на предприятии заключается в объективной необходимости обеспечить оптимальное сочетание интересов работников и работодателей в области оплаты труда. На практике это достигается путем реализации требований,  предъявляемых к оплате труда обеими сторонами в процессе разработки механизма организации заработной платы (рис. 1.3.).

 

Рис. 1.3. Основные требования к организации  заработной платы на предприятии

 

 

Таким образом, важнейшим требованием к организации заработной платы является соблюдение условий ее эффективности. С позиции работников оно заключается в установлении обоснованных и объективных норм затрат труда; оплате труда в соответствии с его результатами; обеспечении роста заработной платы при увеличении трудоотдачи; соблюдении принятых договоренностей по условиям оплаты труда и учета возникающих отклонений;  отсутствии дискриминации в оплате труда и т. п. В свою очередь, работодатель считает организацию заработной платы справедливой в следующих случаях:  если при общем росте заработной платы ее расходы на единицу продукции (работы, услуги) будут снижаться; если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста заработной платы;  если обеспечивается устойчивая трудовая отдача,  соблюдается дисциплина труда работниками,  эффективно используются ими средства и предметы труда,  проявляется заинтересованность в результате своей работы и работы предприятия.

Реализацию  принципов организации заработной платы и требований к ней следует рассматривать как важнейшее средство повышения материального благосостояния работников,  роста производительности их труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия

 

2.1. Характеристика  состава, структуры трудовых ресурсов предприятия

 

Наряду со средствами производства и материальными ресурсами  живой труд является необходимым  моментом процесса производства. От эффективной  работы персонала организации зависит  конечный результативный показатель деятельности организации.  
 
Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом.  
 
Анализ трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:  

•  
  анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.); 
•  
  анализ движения рабочей силы в организации; 
•  
  анализ состава и структуры персонала организации; 
•  
  анализ использования рабочего времени (целодневного и внутри-сменного); 
•  
  анализ производительности труда; 
•  
  анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда; 
•  
  сводный подсчет резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов. 

 
Источниками информации для  анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», Отчет о численности персонала, форма 1-т, штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д.  
 
^ Основными задачами анализа являются:  

•  
  изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
•  
  определение и изучение показателей текучести кадров; 
•  
  выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования; 
•  
  изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии; 
•  
  изучение организации оплаты труда персоналу предприятия; 
•  
  изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

 
Основными источниками анализа являются ф.№ П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы, а также материалы отдела кадров и др. ² 
 
В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года. ³ 
 
Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, обычно они составляют основную часть трудовых ресурсов предприятия.  
 
Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.  
 
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.  
 
В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве.  
 
^ 1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. 
 
 
Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей ⁴. 
 
Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей.  
 
Формулы расчета показателей средней численности 
 
Среднесписочная численность, R_CC:  
 
 (1.2.1) 
 
 (1.2.2) 
 
Среднеявочная численность, R_CЯ: 
 
 (1.2.3) 
 
 (1.2.4) 
 
Среднее число фактически работающих, R_CФ: 
 
 (1.2.5) 
 
 (1.2.6) 
 
При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день. 
 
В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом. 
 
Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации .  
 
Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. 
 
Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов: 

•  
  коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период: 

 
К_П = R_П / R_СС, (1.2.7) 
 
где R_П - численность всех принятых работников за отчетный период; 
 
R_СС - среднесписочная численность работников за тот же период. 

•  
  коэффициент оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

 
К_В = R_У / R_СС , (1.2.8) 
 
где R_У – уволившиеся работники за отчетный период. 
 
Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы: 
 
К_ОБЩ = К_П + К_В (1.2.9) 
 
где К_П коэффициент оборота по приему, 
 
К_В коэффициент оборота по выбытию  
 
Оборот рабочей силы делится на - излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы. 

•  
  коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной численности: 

 
К_Т = R_У* / R_СС, (1.2.10) 
 
где R_У* – излишний оборот рабочей силы. 

•  
  коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

 
К_ПОСТ = R_Р / R_СС. (1.2.11) 
 
Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету. 
 
К_Д = 1 – R_П / R_СС , (1.2.12) 
 
где R_П - количество работников, уволенных за прогулы. 
 
В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.  
 
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др. 
 
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих: 

•  
  средний тарифный разряд рабочих: 

 
; (1.2.13) 

•  
  средний тарифный разряд работ:

 
; (1.2.14) 
 
где Тр – тарифный разряд;  
 
Rр – общая численность рабочих;  
 
Rрi – численность рабочих i-го разряда; 
 
Vi – объём работ i-го вида;  
 
V - общий объем работ. 
 
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах . 
 
В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.  
Данное предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать со своим наименованием, штамп и бланк, расчетные счета, имеет в собственности имущество. Основным видам деятельности предприятия является редакция-издательство. Реализацию своей продукции ЗАО осуществляет как через торговые точки, расположенные в городе Санкт-Петербурге и Ленинградской области так и через магазины независимых хозяйствующих субъектов.  
 
Руководство текущей деятельностью осуществляется директором. Директор предприятия несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности, исполнения договоров и соглашений. 
 
Директору подчиняются начальники отделов, главный редактор, главный бухгалтер. 
 
Главный бухгалтер ответственен за составление и предоставление бухгалтерской отчетности, а также выполняет функции по осуществлению налогового планирования. Пользуется правами, установленными законодательством РФ для главных бухгалтеров предприятия, которым подчиняется бухгалтерия. 
 
Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.