Анализ трудового потенциала

Федеральное государственное  автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

Институт  управления бизнес-процессами и экономики

институт

 

Экономика и  управление бизнес-процессами

кафедра

 

 

 

 

Расчетно-графическая работа

по Экономике труда

наименование дисциплины

 

Анализ трудового  потенциала

Вариант 1

тема

 

 

 

 

 

 

Преподаватель                           __________                                Н. В. Разнова

                                                  подпись, дата                         инициалы, фамилия

Студент          УБ 12-01             __________                            М.В.Быстрова

                   номер группы       подпись, дата                         инициалы, фамилия

 

 

Красноярск 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………………......3

1. Основные статистические данные для проведения анализа трудового потенциала предприятия……………………………………………………......4
1. Структура численности промышленно-производственного персонала……………………………………………………………......4
2. Состав рабочих по характеру выполнения производственных операций…………………………………………………………………6
3. Структура работников основной деятельности в гендерном аспекте……………………………………………………………………7
4. Анализ состава основных производственных рабочих по стажу работы на предприятии………………………………………………….8
5. Возрастной состав работающего персонала на предприятии…….......9
6. Анализ текучести кадров………………………………………………10
7. Возможность персонала в получении дополнительного образования с целью повышения квалификации……………………………………..12
8. Результативность предприятия………………………………………..13
2. Предполагаемая картина деятельности анализируемого предприятия на базе предоставленных данных………………………………………………………14

Заключение………………………………………………………………………….17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Оценка трудового потенциала – это не только проблема сегодняшних  организаций, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных  задач, связанных с повышением качества жизни и улучшения благосостояния населения. Формирование эффективного трудового потенциала является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда, а также  качество выпускаемой продукции  и предоставляемых услуг. Оценка трудового потенциала начинается с  анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень  соответствия потребностям предприятия. Этим объясняется актуальность темы и практическая значимость работы по вопросам экономики и социологии труда.

Целью работы является оценка трудового потенциала конкретного  предприятия с последующими рекомендациями по его совершенствованию или  оптимизации для выбранной организации. Эффективность использования трудового  потенциала в значительной мере зависит  от сферы деятельности фирмы, которую нужно предположить в рамках данной работы.

В соответствии с целью  возникли следующие задачи:

1. Вычислить основные статистические данные по структурному составу работающего персонала.

2. Проанализировать полученные данные и охарактеризовать предприятие и кадровую политику его руководства.

3. Охарактеризовать предприятие  при изменении некоторых параметров (текучесть кадров, объем производства).

4. Разработать рекомендации по совершенствованию и эффективному использованию трудового потенциала на основе проведенного анализа результатов исследования.

 

 

1  Основные статистические данные для проведения анализа трудового потенциала предприятия.

1.1  Структура численности промышленно-производственного персонала

При анализе трудового  потенциала предприятия, необходимо определить численность работников занятых  в производстве продукции и не занятых. Впоследствии, данные факты  помогут определить отрасль специализации  предприятия.

Согласно данным по предприятию, можно составить диаграмму, показывающую соотношение производственных и  непроизводственных сил предприятия.

 
Рисунок 1.1 - Среднесписочная численность персонала

 

По данной диаграмме можно  увидеть, что почти все работающие на предприятии (7926 чел.) относятся к промышленно-производственному персоналу. Это может свидетельствовать о том, что предприятие производит какую-либо крупную продукцию и специализируется в какой-либо отрасли промышленности.

Необходимо заметить, что  промышленно-производственный персонал состоит из групп, показывающих иерархию кадров: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

Рисунок 1.2 - Среднесписочная  численность промышленно- производственного персонала.

 

По диаграмме видно, что абсолютное преимущество над всем персоналом имеют  рабочие (5656 чел.) которые, по всей видимости, выполняют главную работу в производстве продукции. Этот факт так же может подтверждать то, что данное предприятие специализируется в промышленности, возможно в машиностроении. Небольшое число руководителей (34 чел.) может быть связано с количеством цехов на предприятии, которые они и возглавляют. Так как к группе специалистов относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, то 234 человек хватит для формирования юридической, экономической и других баз.

Что касается рабочих, впоследствии научно-технического процесса для качественного производства продукции и её удачного сбыта необходимо большое количество квалифицированных рабочих. Соотношение квалифицированных и неквалифицированных рабочих представлено в следующей диаграмме.

 

Рисунок 1.3 – Состав группы рабочие.

Около 80% (4412 чел.) квалифицированного труда может говорить только о том, что производимая продукция на предприятии требует максимум знаний от изготовителей. Но, есть и 20% (1244 чел.) неквалифицированных рабочих, которые возможно работают временно либо опираются на собственный опыт, не имея высшего образования.

 

1.2  Состав рабочих по  характеру выполнения производственных операций

 

Рабочие на предприятии –  это персонал, который напрямую связан с производством услуг или продукции предприятия. На данном предприятии группа рабочих преобладает над другими группами (78%), на которых, фактически, опирается вся производственная деятельность. Рабочие делятся на основных, вспомогательных и обслуживающих.

 

 

 

Рисунок 2 - Распределение  рабочих по характеру выполнения производственных операций.

 

Рассматривая предприятие  в качестве завода машиностроения, можно предположить, что основные рабочие – это рабочие цехов, которых больше половину всех рабочих (3000 чел.). Вспомогательные же рабочие – это ассистенты и ученики (2090 чел.). Обслуживающие рабочие (566 чел.) есть на каждом предприятии, к ним относится малый обслуживающий персонал.

 

1.3  Структура работников  основной деятельности в гендерном аспекте

 

Гендерный аспект - это классификационный признак, выделенный на основе половой принадлежности человека. Анализируя работников основной деятельности, следует отметить, что при подсчете показателей мы принимаем во внимание общую численность промышленно-производственного персонала.

Рисунок 3 - Состав работников основной деятельности по полу.

 

Как показывает анализ, на предприятии  большинство мужчин, к тому же рабочих (5255 чел.). Все больше возникает уверенность, что предприятие связано с промышленностью, так как в данных сферах наиболее приемлемым считается мужской труд.

 

1.4  Анализ состава основных  производственных рабочих по  стажу работы на предприятии

 

От  количества отработанных лет персоналом на предприятии можно  сделать вывод об удовлетворенности  их местом работы. Для этого проводится анализ состава производственных рабочих  по стажу работы. Так же, можно  заметить, что чем дольше работает персонал на предприятии, тем меньше текучесть кадров, что значит устойчивость количества опытных работников.

 

 

 

 

Рисунок 4 - Состав основных производственных рабочих по стажу  работы на предприятии.

 

Выяснив стаж работников на предприятии, можно сделать вывод  о том, что около половины всех работающих трудится на предприятии  больше 15 лет (1253 чел.), что говорит об опытности и удовлетворенности персонала. Самое маленькое количество работников может говорить о том, что на предприятии готовят стажеров и смену на будущее. Тем не менее, одинаковое количество человек работают от 1 года до 2 (450 чел.) и от 2 до 5 (450 чел.). Возможно это свежие кадры, поступившие после высшего заведения на момент регистрации рабочих.

После анализа стажа работников надлежит выяснить возрастной состав работников, чтобы сделать выводы о новых знаниях технологий, поступающих  на предприятие и текучести кадров в целом.

 

1.5  Возрастной состав работающего персонала на предприятии

 

Анализ возрастного состава  трудящихся способен дать повод, для  оценки важности присутствия в производстве людей с большим трудовым стажем, или же наоборот необходимость в  молодом потенциале работников.

 

Рисунок 5 – Возрастной состав работающих.

 

Согласно предоставленным  данным на предприятии в основном сконцентрирован труд людей в  возрасте от 26 до 36 (3000 чел.) и от 18 до 25 лет (2678 чел.), а это значит, что труд, направленный на производственный процесс, осуществляется молодыми сильными и крепкими людьми, более того, мужчинами. Самый маленький процент приходится на рабочих в возрасте до 18 (517 чел.) и от 47 и выше (426 чел.). Люди в пенсионном возрасте не могут выполнять работу в силу некоторых причин, таких как слабость и неновизны знаний. Работающие до 18 лет являются учениками и стажерами, возможно студентами, не могут быть основными рабочими в силу неопытности.

 

1.6 Анализ текучести кадров

 

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а  значит и корпоративному духу, что  неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и  эффективности работы.

Рисунок 6 – Количество уволившихся и работающих наемников.

 

Из диаграммы видно, что  степень уволившихся работников на предприятии в текущем году 15 % (1251 чел.). Это не очень большое количество, так как соответствует естественной текучести. Тем более что большее количество наемников работают на предприятии больше 15 лет. Естественная текучесть способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности, что не характерно для данного предприятия.

Для характеристики трудового  потенциала предприятия используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период. Среднесписочная численность рассчитывается как половина произведения численности персонала на начало года и численности персонала на конец года. Результаты расчетов по данному предприятию представлены в таблице.

Таблица 1- Расчет среднесписочной  численности

Численность персонала на начало года, чел.	Численность на конец года, чел.
8343	7092
Среднесписочная численность, чел.	7718

 

Таким образом, среднюю численность работников необходимо рассчитывать на каждом предприятии. Она помогает определить систему налогообложения для предприятия и учитывать статистические данные.

 

1.7  Возможность персонала в получении дополнительного образования с целью повышения квалификации

 

Для повышения производственной мощности предприятия нужны высококвалификаионные  знания трудящихся. С каждым годом  в рамках научно-технического процесса создаются новые технологии, которые  могут использовать с наивысшей  эффективностью образованные люди. Поэтому, на предприятии существуют различные  программы переподготовки сотрудников.