Человеческий капитал как институт

- социальный капитал (количество  и качество социальных взаимодействий (социальные связи, выражающиеся  в разделяемых ценностях и  нормах, ответственности и доверии);

- клиентский (рыночный) капитал (система  капитальных, надежных, долгосрочных  доверительных и взаимовыгодных  отношений предприятия со своими  клиентами, покупателями. Сюда относятся брэнды, клиентура, фирменное наименование, каналы сбыта, лицензионные и другие договоры, рыночные и инфраструктурные активы).

Человеческий капитал предприятия определяется стоимостью труда всех категорий трудящихся на предприятии за вполне определенный период календарного времени и выражается суммой затрат на оплату труда и материальное поощрение его персонала, а также разновременных инвестиций работодателя на поддержание и повышение результативности и экономической эффективности производственно-трудовой деятельности всех работников своего предприятия.

Для оценки человеческого капитала предприятия применяют следующие методы:

- оценка произведенных человеческим  капиталом (индивидуумом) доходов (экономическая  оценка);

- количественная оценка приобретённых  человеком запаса знаний, навыков, способностей;

- специальные навыки (специальный  человеческий капитал, количественная  оценка;

- по способу инвестирования в  человеческий капитал, капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры (экономическая оценка);

- оценка человеческого капитала  на микро- и макро-уровнях;

- интегральная оценка человеческого  капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели  оценки человеческого капитала;

- матрица социальных счетов макроэкономическая оценка человеческого капитала;

- ценовая оценка человеческого  капитала по объёму инвестиций  и отражение суммарной стоимости  в валюте в балансе предприятия экономическая оценка

Способы вычисления человеческого капитала.

Все методы оценки «человеческого капитала» вырастают из единой потребности в измерении и контроле. Сложность создания таких методов заключается, конечно, в сложности объекта измерения. Действительно, в чем, собственно, измеряется человек? 

Как определить, на сколько делений шкалы он подходит к той или иной позиции, чтобы при оценке менеджера консультанты и сами работодатели руководствовались не только кривыми фильтрами субъективности, но пытались выработать единую систему измерений.

Чтобы измерение стало возможным, человека придется описать в виде набора объективных количественных параметров, которые, казалось бы, годятся только для вещей. При доведении «объективации» до предела есть риск совсем потерять из виду те человеческие качества, которые, собственно, и должны быть измерены. В то же время чрезмерно субъективный метод оценки может лишить ее доказательной силы и достоверности.

Именно эти две крайности представлены двумя традиционными способами оценки кандидатов среди специалистов по поиску и подбору персонала. Первый из них, метод неструктурированного интервью (наиболее часто применяемый для оценки управленцев), не предполагает далеко идущей стандартизации и рационализации, и оставляет много места для интуиции. Второй, метод психологических тестов (по расхожему мнению, более подходящий для линейного персонала), напротив, предельно формален и стандартизован. Появившийся не так давно метод CBA (Competency based assessment, оценка, основанная на учете компетенций) позволяет сохранить положительные стороны интервью, и в то же время добиться строгости и стандартизации, которая раньше была достоянием только психологических тестов. Этим методом пользуются ведущие компании мира. Основное понятие этого метода – компетенция.

Компетенция – это комбинация навыков, знаний и способностей, которая была проявлена кандидатом, и которая ведет к достижению уникальных стандартов клиента

Существует несколько способов определения компетенций. Согласно одной точке зрения, компетенции должны быть заранее определены. Это значит, что во всех случаях используется один и тот же набор (например, используются 28 ключевых компетенций). При этом все компетенции имеют фиксированное, раз и навсегда данное определение. Сторонники другой точки зрения полагают, что этот метод недостаточно гибок, и что список компетенций должен корректироваться в каждом конкретном случае. Преимущество первого подхода – в большей универсальности, второго – в большей гибкости [5].

Анализ основных методов оценки интеллектуальных активов показывает, что сегодня нет единой методики, позволяющей надежно оценить совокупность интеллектуальных активов компании. Кроме того, имеющиеся методики не являются в полной мере адекватным отражением их справедливой стоимости, и, как правило, выражают стоимость оцениваемых компонентов достаточно приближенно.

Итак, единой методики оценки человеческого капитала не существует. Однако, известны различные точки зрения авторов, которые можно кратко представить следующим образом.

Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.

В основу этого метода положена попытка оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, получение которого обеспечит человеческий капитал конкретной личности.

Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход).

Суть данного подхода заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как: а) способность неочевидно мыслить; б) использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании.

Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

1) вклад в развитие новых научных  направлений;

2) вклад в увеличение доходов  компании;

3) вклад в развитие отношений  с заказчиками;

4) вклад в координацию деятельности  подразделений;

5) вклад в успешное выполнение  линейных функций. 

Бальная оценка качества работников с применением весовых коэффициентов.

В рамках экспертного подхода можно попытаться оценить как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. Для большей объективности в данной методике используются весовые коэффициенты. Исходя из этого, была предложена следующая последовательность действий:

В начале необходимо определить ключевые показатели, идентифицирующие вклад работника в капитал знаний компании. Затем установить весовые доли (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого. И после этого определить бальную шкалу для оценки каждого показателя

Далее необходимо проанализировать полученные результаты и определить средний бал по каждому работнику. Полученные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям), после чего их анализируют и предлагают рекомендации.

Сама мысль оценки человеческого капитала и измерение его стоимости кажутся несколько некорректными. Однако следует признать, что существуют объективные причины необходимости формализации человеческого капитала и его измерения для  последующего эффективного управления [3].

Экспертный или метод качественной оценки является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным.

Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то на мой взгляд, опять возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал, поскольку в рамках затратного подхода нивелируется затраты на самообразование, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала.

Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании, а также оценка воздействия внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, возникают сложности с учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты же на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.

Попытка объективного измерения человеческого капитала является очень трудной задачей, поскольку на результаты деятельности человека оказывают влияние огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся количественной оценке. Кроме того, сочетание данных факторов может приводить к непредсказуемым последствиям поведения человека в рамках определенных, в том числе временных обстоятельств.

Факторы, оказывающие влияние на поведение человека и, как следствие, на результаты его деятельности можно условно разделить на следующие группы: биологические, физиологические, социальные, психологические, мотивационные. На мой взгляд, одним из ключевых факторов, влияющих на эффективность деятельности конкретного работника, является мотивация. Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности [6].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Данная работа была посвящена теме «Человеческий капитал как институт».

Было раскрыто понятие человеческого капитала, рассмотрены его виды, особенности в условиях предприятия, способы оценки и измерения.

В ходе написания работы мною был сделан вывод: человеческий капитал важный фактор определяющий эффективность производства. Человеческий капитал включает в себя определенные знания, умения и навыки. Развитие этих компонентов способствует повышению эффективности труда. Вследствие этого изучение данного понятия является востребованным в настоящее время.

При переносе человеческого капитала с теории на практику появляется ряд трудностей:

1. Сложность в оценке (невозможность объективно оценить все факторы влияющие на результаты деятельности человека; кроме того, сочетание данных факторов может приводить к непредсказуемым последствиям поведения).
2. Отсутствие гарантии в том, что инвестиции в человеческий капитал приведут к ожидаемым результатам (уход с предприятия перспективного работника).

Понятие человеческого капитала чаще всего используется в теоретической сфере, чем в практической. Так как поведение человека, в связи с влиянием на него множества факторов, является непредсказуемым.

 

 

 

Список литературы.

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА - М. - 2002.

2. Голубева П. О. Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его развития / Экономический Интернет-журнал "Nota Bene".

3. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука. 1999г.

4. Жулина Е.Г. Экономика труда. 3.1. Сущность и структура человеческого капитала. http://studlib.com/content/view/2227/33/ (17.02.2014).

5. Методы оценки человеческого  капитала. – Advert mi.ru. http://www.advertme.ru/other/hrman/pat/metody-ocenki-chelovecheskogo-kapitala (17.02.2014).

6. Измерение человеческого  капитала. – Креативная экономика. http://www.creativeconomy.ru/articles/11883/ (17.02.2014).

7. Понятие и виды  человеческого капитала.-. Budzdorvum.ru.  http://www.budzdorvum.ru/index.php/cboi-biznes/451-ponjatie-i-vidy-chelovecheskogo-kapitala.html (17.02.2014).

8. Человеческий капитал. – Экономический словарь. http://abc.informbureau.com/html/xaeiaaxaneee_eaieoae.html (17.02.2014).