Дискриминация на рынке труда

Не может считаться  дискриминацией различия в обращении  и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией.

Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда  в большинстве стран ведется  последовательная борьба, но она осложняется  устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений.

С общесоциальных позиций, дискриминация - это разрушительный процесс, формирующий социальную дифференциацию, основанную на ущемлении прав одних социальных групп другими. Дискриминация - это проявление социального неравенства в одной из самых крайних форм, это отрицание прав социальной группы, основанное, как правило, на выделении каких-либо признаков.

С точки зрения социальной психологии, дискриминация - это способ поддержания доминирующего положения  социального субъекта (личности, группы). Это одна из форм отрицающего поведения, в основе которого лежит предубеждение  об отсутствии у дискриминируемых неких  свойств, которые позволяют отказывать им в правах, возможностях и т.п.

С точки зрения права, дискриминация - это запрещенная дифференциация, причем основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в законе. В Трудовом кодексе РФ выделено 15 оснований, по которым запрещено сравнение, причем список носит открытый характер, т.е. основания могут быть расширены. Дискриминация - сложное правовое явление, проявляющееся через нарушения прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией, поэтому доказывать существование дискриминации в отношении отдельного человека крайне тяжело.

В целом, логика отрицания  дискриминации строится на том, что  возможностей для сравнения людей, в том числе и в сфере труда - очень много. Сравнение должно строиться на основе поступков, деятельности, реальных результатов (результаты деятельности, квалификация, опыт и т.п.), а не представлений, предубеждений и мифов. В противном случае это приводит к нарастанию необоснованной, а значит и несправедливой социальной дифференциации, к конфликтности, социальной напряженности, отчуждению. 

2.2 Виды дискриминации

Дискриминация - это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация). Основанием для дискриминации на рынке труда выступают расовые, этнические, тендерные, возрастные и другие характеристики рабочей силы.

Можно выделить несколько  видов дискриминации на рынке  труда по сфере действия или по результатам.

1. дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют;

2. дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы. Этот вид дискриминации называют также профессиональной сегрегацией;

3. дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда;

4. дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности. Этот вид дискриминации аналогичен профессиональной сегрегации, но в данном случае сегрегация происходит по вертикали, в должностной иерархии;

5. дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образования обычно предшествует трудовой деятельности. Но, несмотря на «дотрудовой» характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия из нее теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда.

Дискриминация - сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная оплата за работы, сравнимые по своей ценности, - это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы равной ценности не обязательно означает отсутствие дискриминации.

Выделяют также различные  виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих.

1. дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемыми работниками;

2. дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым отношением потребителей к работникам, предоставляющим им один и тот же вид данной услуги;

3. дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой;

4. дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность. Типичный пример дискриминации со стороны предложения - монопсонистическая дискриминация на рынке труда;

5. статистическая дискриминация - дискриминация работников в том случае, когда работодатель в условиях несовершенства информации судит о работниках на основе средних характеристик о производительности, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной производительности.

Монопсонистическая дискриминация

Одно из объяснений дискриминационных  различий в заработной плате дает модель дискриминирующей монопсонии на рынке труда. Эта модель основана на предположении о разной эластичности предложения труда у различных групп работников и объясняет групповую дискриминацию в заработной плате.

Дискриминирующая монопсония возникает, когда работодатель-монопсонист платит работникам неодинаковую заработную плату. Совершенной дискриминацией называется ситуация, когда заработная плата каждого работника равна цене предложения его труда. На рис. 1.1 представлена ситуация дискриминирующей монопсонии при разделении всех работников на две группы.

Дискриминация будет в  этом случае возможна при двух условиях: 1) эластичность предложения труда  у этих групп работников различна; 2) отсутствует мобильность работников между группами. Предельные издержки, максимизирующие прибыль, определяются из равенства суммарных предельных издержек предельному денежному продукту SMC = MRP. Они определяют общий уровень занятости и занятость каждой группы работников так, что L1 + L2 = L0, a предельные издержки труда для каждой из групп уравниваются. При этом заработная плата работников первой группы - с более высокой эластичностью предложения труда - выше заработной платы, которая могла быть установлена без дискриминации, а работников второй группы - ниже, W2 < W0, W1 > W0.

Уравнение прибыли в рассматриваемом  случае будет иметь вид:

Рис. 1.1. Дискриминирующая монопсония

Из условия максимизации прибыли следует, что

¶p / ¶L1 = ¶p / ¶L2 = 0 и P¶Q / ¶L1 = P¶Q / ¶L2.

Тогда W1 (1 + 1/eS1) = W2 (l + 1/eS2),

где eS1 - эластичность предложения труда первой группы работников;

eS2 - эластичность предложения труда второй группы работников.

Так как по условиям возможности  дискриминации eS1 > eS2, то W1 > W2.

Модель склонности к дискриминации (модель дискриминации Беккера) предполагает, что работодатель может иметь  склонность к дискриминации каких-либо групп работников.

В модели предполагается, что  работники дискриминируемой и недискриминируемой групп имеют одинаковую производительность и совершенно заменяемы в производстве. На рис. 1.2а Q1 показывает изокванту фирмы, которая будет прямой линией при принятых предпосылках, а 0A = 0B. Если заработная плата работников недискриминируемой группы - W1, а заработная плата работников дискриминируемой группы - W2, W1 > W2, то С0, С1, С2 - изокосты, имеющие наклон (-W2 / W1). Недискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q1 в точке В, нанимая только работников из дискриминируемой группы, так как их заработная плата меньше и издержки в этом случае минимальны.

 

На рис. 1.2б показаны те же изокванта Q1 и изокоста C1. В данном случае работодатель склонен к дискриминации. Он несет дополнительные помимо заработной платы издержки при найме дискриминируемых работников. Эти издержки могут быть связаны с дискриминацией со стороны как работников (конфликты в коллективе), так и потребителей производимых благ (потеря части рынка) или непосредственно с отношением работодателя к дискриминируемым работникам.

Общие издержки от найма  работников дискриминируемой группы составят W2(1 + d), где d (d>0) - это коэффициент дискриминации, который показывает, насколько по отношению к издержкам на заработную плату возрастают издержки работодателя при найме дискриминируемых работников.

С учетом дополнительных издержек при найме дискриминируемых работников новые линии изокост будут С’’1, С’’2 с наклоном (-W2 (1 + d) / W1).

дискриминация монопсонистический оплата труд ценность

Рис. 1.2а  Рис. 1.2б

Если коэффициент дискриминации  больше, чем выигрыш от более низкой заработной платы работников дискриминируемой группы, то наклон изокост будет больше 1 (как это показано на рис. 1.2б). Тогда дискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q1 в точке А, нанимая только работников из недискриминируемой группы, так как с учетом издержек от дискриминации общие издержки в этом случае минимальны.

Дискриминация, основанная на склонностях и предубеждении, приводит к тому, что работодатель максимизирует не прибыль, а полезность, зависящую от прибыли и найма дискриминируемых работников. Функция полезности дискриминирующего работодателя будет вместо обычной, максимизирующей прибыль (U = u(p)), выглядеть как U = u(p, В), где В - это доля работников недискриминируемой группы (Up>0, UB>0). Графически функция полезности дискриминирующего работодателя может быть представлена кривыми безразличия I1, I2 в пространстве прибыль - состав рабочей силы (рис. 1.3), где по вертикальной оси расположена прибыль, а по горизонтальной - доля работников недискриминируемой группы в рабочей силе. Чем сильнее дискриминация, тем сильнее наклон кривой безразличия и больше коэффициент дискриминации d.

Так как в модели предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп являются полными заменителями в производстве,

Рис. 1.3. Поведение дискриминирующего работодателя

то, если обеим группам  выплачивается одинаковая заработная плата, кривая изоприбыли примет вид горизонтальной линии p1А. При этом если бы работодатель не прибегал к дискриминации, то его кривая безразличия была бы тоже горизонтальной линией, и он не делал различий при найме работников. Для дискриминирующего работодателя точка равновесия будет определяться касанием кривой безразличия I1 и линии прибыли p1А. Это будет точка А, при которой он наймет только работников недискриминируемой группы. Однако если заработная плата работников дискриминируемой группы меньше, чем заработная плата работников недискриминируемой группы, то чем больше работников недискриминируемой группы нанято, тем меньше прибыль (на рис. 1.3 это показывает новая кривая изоприбыли p2F). Поскольку фирма находится в условиях совершенной конкуренции на рынке товаров и на рынке труда, то прибыль станет отрицательной еще до того момента, когда весь персонал фирмы будет состоять из работников недискриминируемой группы. Точкой равновесия дискриминирующего работодателя будет точка С (точка касания кривой безразличия I2 и кривой прибыли p2F), соответствующая прибыли щ, при этом работодатель потеряет часть прибыли (p2 - p0) по сравнению с недискриминирующим работодателем.