Дискриминация на рынке труда

Данная ситуация, так же как и ситуация с молодыми специалистами, не является правильной. Работодатель, который стремится минимизировать затраты на обучение молодых неопытных сотрудников, обязательно использует такую возможность. Ведь люди, проработавшие много лет на какой-либо должности, имеют бесценные знания и опыт.

Основные направления, в  которых можно использовать знания и опыт сотрудников "в возрасте":

- обучение молодых специалистов  азам профессии, а также наставничество. Передача бесценного опыта и знаний практикующих специалистов. Возможно использование таких сотрудников в качестве внутренних тренеров;

- использование таких  сотрудников в качестве грамотных  методологов для систематизации  и пополнения базы знаний работодателя;

- возрастные специалисты  зачастую не боятся сложной  работы. Они более подготовлены  к тому, что должны довести  начатое дело до конца, не  бросив его на полпути, они  более обязательны и самостоятельно  несут ответственность за работу, которую выполняют.

Глава 3. Дискриминация  на рынке труда в РФ

3.1 Пути преодоления  дискриминации на рынке труда  в РФ

У нас в стране еще в  советский период Кодекс законов  о труде от 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, где речь идет о  гарантиях при приеме на работу, запретил «необоснованный отказ  в приеме на работу». Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение  прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме не работу в зависимости от расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежности к общественным объединениям и прочего не допускалось.

Основы законодательства СССР о занятости населения принятые ВС СССР, (в пункте «г», статьи 5) государство  гарантировало гражданам СССР «защиту  от любых форм дискриминации и  обеспечение всем трудящимся равенства возможностей в получении профессии и работы, выборе условий занятости и труда».

Таким образом, в советский  период законы предусматривали запрет дискриминации в сфере трудовых отношений. Кроме того, Советский  Союз был многонациональным государством, в котором равенство и дружба народов были основными идеологическим лозунгами. О том, что существует дискриминация на рынке труда по признаку принадлежности к тому или иному этносу вообще не могло быть и речи.

Наблюдается преемственность  законодательства постсоветского периода, так конституция Российской Федерации, пункт 3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требовании безопасности и гигиены на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

Трудовой кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью . Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений - недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Запрещение дискриминации  в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении  своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство возможностей в сфере труда. Любой мотив, не указанный в статье 3 является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением той или иной статьи о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

В Постановлении Пленума  Верховного Суда РФ от 17.03.2009 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется, что следует  понимать под деловыми качествами работника.

Итак, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области).

Таким образом, принципы государственной  политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминаций в сфере труда и занятий были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне - в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Проблема дискриминации является острой, для многих категорий населения, о чем свидетельствует существование специальных законов, предусматривающих обеспечение их занятости путем проведения различных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере труда.

Проблемы, связанные с  дискриминацией по национальному признаку приводят к социально-политической нестабильности. В некоторых регионах России, вставших на путь конструктивного  решения национального вопроса, достигнуты немалые успехи. Накоплен большой позитивный опыт проведения национальной политики: разработки нормативной базы, институционального и финансового ее обеспечения, взаимодействия органов государственной власти с организациями и объединениями национальных меньшинств.

Подобный опыт должен учитываться  не только органами государственной власти и местного самоуправления, но и организациями национальных меньшинств, для того чтобы нарабатывать процедуры и механизмы согласования интересов большинства и меньшинства. К сожалению, довольно часто проводимая и декларируемая политика в области устранения дискриминации на рынке труда различаются, недостаточно внимания уделяется действенности правовых и судебных процедур, продуманных механизмов обеспечения прав лиц, принадлежащих к этническим меньшинствам.

В России ежегодно возбуждается несколько десятков дел по статье 282 («Возбуждение национальной и религиозной вражды») и только единицы из них доходят до судебного разбирательства. Например, в 2000 году из 37 дел, возбужденных по статье 282 до суда дошло 6, ни одного приговора вынесено не было, а в 2003 году из 60-ти возбужденных дел 20 было направлено в суд, вынесено 17 приговоров.

Многочисленные нарушения  прав представителей национальных меньшинств в сфере труда не находят отражения в судебной практике, что является не только следствием декларативности и неэффективности законодательства, которое должно пресекать попытки дискриминации по признаку национальности, расы, вероисповедания, но и тем, что дискриминация осуществляется, формально не нарушая закона, в связи со слабостью судебной власти.

Таким образом, можно сделать  вывод, что нормативно-правовые акты, документы, закрепленные международным  законодательством и РФ, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме. 

Заключение

Итак, рассмотренные понятие, виды, причины дискриминации на основе принадлежности работника к той или иной национальности в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, необходимо сделать следующие выводы.

Дискриминация на рынке труда  выражается в тех случаях, когда группа работников, при равных способностях, реализовывающие равную трудовую функцию, имеют неравные возможности в трудовой сфере (различия в заработной плате, ущемление при продвижении по карьерной лестнице, при приеме на работу и т.д.). Рассмотрение имеющихся теорий рыночной дискриминации показал, что совершенной модели нет. Каждая из них выражается на рынке труда в обусловленных условиях. Все существующие модели взаимосвязаны и в ряде случаев приносят ущерб не только работнику, но и работодателю.

Следует отметить, что дискриминация  по национальному признаку является актуальной проблемой в Росси и в странах СНГ. К сожалению, в некоторых странах на постсоветском пространстве дискриминация национальных меньшинств является распространенным явлением. И, несмотря на гарантии, закрепленные в международных документах, эта проблема носит очень острый характер и фактически не имеет никакого решения. Как выяснилось, национальность работника чаще всего определяет его статус и заработную плату на рынке труда.

Устранение дискриминации  по национальному признаку - важнейшая  предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями, не взирая на цвет кожи и этническую принадлежность. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствует укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

Таким образом, устранение дискриминации  в области труда - это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики. 

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2013 года. - М., 2013;
3. Декларация прав и и свобод человека и гражданина. Постановление Верховного Совета РСФСР от 22.11.1991. №1920-1
4. Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.
5. Положение о Федеральной службе по труду и занятости: Утв. Пост. Правительства РФ от 30 июня 2004 г. №324.
6. Видяпин В.И., Добрынин А.И. Экономическая теория. - М., 2003;
7. Галиева Р.Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства. - СПб., 2003;
8. Гальперин В. П. 50 Лекций по микроэкономике. - СПб., 2004;
9. Киселёв И. Е. Дискриминация в сфере труда. Управление персоналом. – М., 2003;
10. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики. - М., 2005;
11. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом. - Омск, 2003;
12. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица. - М., 2004;
13. Подшибякина Н. А. Вопросы экономики. - СПб., 2007;
14. Полтерович В.М. Парадоксы российского рынка труда и теория коллективных фирм. - М., 2003;
15. Тироль Жан. Рынки и рыночная власть: теория организации промышленности. - СПб., 2008.