Ефективність виробництва

 

 

Слід зазначити, що рівень економічної та соціальної ефективності виробництва (діяльності) залежить від  багатьох факторів. Тому для практичного розв’язання завдань управління ефективністю важливого значення набуває класифікація факторів її зростання за певними ознаками. Класифікацію факторів зростання ефективності (продуктивності) виробничо-економічних та інших систем діяльності доцільно здійснювати за трьома ознаками:

1) видами витрат і ресурсів (джерелами підвищення);

2) напрямами розвитку  та вдосконалення виробництва  (діяльності);

3) місцем реалізації в  системі управління виробництвом (діяльністю).

Саме таку класифікацію факторів зростання ефективності наведено на рис. 2.1.

Групування факторів за першою ознакою уможливлює достатньо чітке  визначення джерел підвищення ефективності: зростання продуктивності праці і зниження зарплатомісткості продукції (економія затрат живої праці), зниження фондомісткості та матеріаломісткості виробництва (економія затрат уречевленої праці), а також раціональне використання природних ресурсів (економія затрат суспільної праці).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Ефективність діяльності суб’єкта  господарювання з підвищенням  ефективності виробництва

 

    Необхідність формування дієвої мотивації трудової діяльності робітників підприємств є однією з головних умов підвищення ефективності виробництва.

    Системи мотивації  ефективної трудової діяльності  на виробництвах доцільно створити  на таких засадах: 

• ν забезпечення усім категоріям працівників оплати відповідно до кінцевих результатів праці, з урахуванням кількості та якості виробленої продукції;
• ν визнання внеску кожного працівника в успіх підприємства шляхом застосування різних форм матеріального та морального стимулювання;
• ν  надання можливості підвищення кваліфікації та навчання;
• ν  використання результатів праці як основного критерію для підвищення на службі та гарантії зайнятості;
• ν формування сприятливого соціально-психологічного клімату;
• ν  створення безпечних умов праці, охорони здоров’я з використанням відповідних професійних послуг.

 

Я вважаю, що вдосконалення  системи управління персоналом на вітчизняних  підприємствах (в організаціях) має  спиратися на накопичений зарубіжний досвід. Ідеться передовсім про:

--узагальнення й за  позичення керівниками підприємств  та організацій зарубіжного прогресивного  досвіду стосовно державного  фінансування і стимулювання  внутрішньофірмової підготовки  кадрів

--використання сучасних  систем оцінювання персоналу

--формування й застосування  системи матеріального заохочення  різних категорій працівників  до високоефективної трудової  діяльності, а також залучення  значної частини персоналу до  управління виробництвом (справами  фірми).
    У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, кооперацію останніх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки й перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення, створення інформаційної та правової інфраструктури.
Щодо початкової професійної підготовки молоді, то державні органи передовсім стимулюють активність підприємства за допомогою прямого фінансування внутріфірмових систем навчання.

    Я вважаю доцільним розглянути основні аспекти політики мотивації та заохочення трудової діяльності працівників в різних країнах світу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Країна

Основні положення

США

1. Методи прямого фінансування  доповнюються непрямим стимулюванням  внутріфірмової підготовки з  боку держави через диференціювання  податкової політики (кошти, що  спрямовуються на підготовку  молодих працівників, повністю  звільняються від оподаткування  за умови акредитування місцевими  органами влади, тобто гарантування  відповідності підготовки встановленим    стандартам) 2. Системи Скенлона й  Ракера. Перша з них базується  на розподілі (у пропорції 1 : 3) економії витрат на заробітну плату між компанією і робітниками, а друга -— на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати.

 

 

 

США: 

 

 

1)

2) Так, наприклад, за  наймання та навчання молоді 16—18 років, яка ще не має повної  середньої освіти, державні органи  Великобританії, Італії, Швеції покривають  до 80% витрат підприємств.
Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Ідеться про по єднання процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю за умов часткової зайнятості. Відтак забезпечується відповідність зайнятості учня здобутій наданий момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спеціальної програми, що забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним процесом зумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання..

 

 

Франція:

1) Існує порядок, за яким кожне підприємство з чисельністю зайнятих понад 10 осіб зобов'язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації працівників не менше 1% фонду заробітної плати.
Необхідність постійної перепідготовки персоналу висунула практично в усіх країнах з ринковою економікою вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо. Систему професійної підготовки робітників мають 80% підприємств Японія:

1) Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять до 5% прибутку, не враховуючи державних дотацій.
В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню систем оцінки різних категорій персоналу. Передовсім значно збільшується застосування самооцінки персоналу. За результатами досліджень, проведених американською корпорацією «Дженерал електрик», близько 90% керівників і 86% підлеглих само оцінку персоналу вважають обов'язковою складовою системи оцінки в цілому.
Досить ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка за досягненням поставлених цілей. Оцінка за цілями включає, як правило, такі етапи: 1) визначення кількох ключових функцій працівників;

2) конкретизація кожної  функції встановленням певних  економічних  

    показників (обсяг  робіт, якість, витрати, прибуток  тощо);

3) визначення конкретних  показників для оцінки результатів  

    діяльності;

            4) порівняння досягнутих результатів  із заздалегідь встановленими   

                «стандартами виконання» і визначення  оцінного бала;

           5) розрахунок середньої оцінки, що  відображає рівень досягнення 

               поставлених цілей. Такий метод  оцінки діяльності працівників  застосовує, наприклад, американський  банк «Чейз Манхеттен».
Чи не найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу, її ключовими елементами є: використання тарифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати.
Повсюдно використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи. У країнах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь економіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм. Наприклад, на італійській фірмі «Олі-ветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка, а в американській автомобільній корпорації «Форд моторс» — 23-розрядна. В японських фірмах традиційно основна ставка визначається з урахуванням віку й стажу роботи, а так звана трудова ставка — залежно від кваліфікації та результативності праці.
У зарубіжних підприємствах (організаціях) здебільшого запроваджено почасову оплату праці робітників. Це зумовлено тим, що Нині пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів. У 90-х роках XX сторіччя проста почасова й почасова з колектив ним та індивідуальним преміюванням системи за охопленням ро бітників становили (у відсотках): у Бельгії — 92,6; Німеччині — 86,7; Італії— 88,4; Нідерландах — 94,8; Франції — 93,5.
У багатьох зарубіжних країнах поширено цілком оригінальні системи преміювання. Зокрема, в американських фірмах уже тривалий час застосовуються дві системи, названі за прізвищами їхніх авторів, —Подекуди широко застосовується система «відкладених премій». Наприклад, на фірмі «Фіат» за створення нової продукції нараховується премія, виплата якої відкладається на фіксований термін (1—2 роки), а на французьких підприємствах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п'ять років.
Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їхній розмір узалежнюється від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.
У зарубіжних країнах, як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і Данії — на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції і Бельгії — на 61%. Середньо-тижнева заробітна плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників.
У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в про цесі трудової діяльності. Наприклад, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників — при близно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата становить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 — у робітників.
Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління виробництвом (діяльністю). В американських фірмах, наприклад, застосовуються чотири форми залучення персоналу до управління: 1) участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого такого ж підрозділу; 2) створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів; 3) запровадження системи участі персоналу в одержаному прибутку; 4) участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій. Зокрема, майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації.
Своєрідною є система участі трудящих в управлінні виробництвом, що склалася в Німеччині. Вона включає: спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу й найманої праці; існування «робітника-директора»; виробничі ради на підприємствах, які складаються з робітників. Останні створюються на підприємствах, що мають не менше 5 постійних найманих працівників з правом голосу (вік—понад 18 років, стаж роботи—не менше 6 місяців). При цьому роботодавці зобов'язані надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати й ураховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку останнього.
Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном треба вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих зав дань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). З-поміж різних форм гру пової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин, Передовсім варто назвати так звані гуртки якості, які, по суті, є не формальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою. За оцінкою західних спеціалістів, на кожний долар витрат на розвиток гуртків якості підприємства одержують 4-8 доларів прибутку. Тому невипадково 90% найбільших фірм США використовують гуртки якості з метою підвищення ефективності виробництва, а в Японії функціонує понад один мільйон гуртків якості, які об'єднують майже 11 мільйонів працівників.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки

 

З’ясування сутності ефективності виробництва, визначення типів і  факторів зростання ефективності виробництва, а також висвітлення економічних  і соціальних показників ефективності виробництва дозволяють зробити  наступні висновки.

Виготовлення продукції (виконання робіт, надання послуг) здійснюється в процесі взаємодії  праці людини та певних засобів виробництва, які в своїй сукупності складають  ресурси виробництва.

Ефективність виробництва  – це комплексне відбиття кінцевих результатів використання засобів  виробництва й робочої сили (працівників) за певний проміжок часу.

Формуючи систему показників ефективності діяльності суб’єктів  господарювання, доцільно дотримуватися  певних принципів, а саме: забезпечення органічного взаємозв’язку критерію та системи конкретних показників ефективності діяльності; відображення ефективності використання всіх видів застосовуваних ресурсів; можливості застосування показників ефективності до управління різними  ланками виробництва на підприємстві (діяльності в організації); виконання  провідними показниками стимулюючої  функції в процесі використання наявних резервів зростання ефективності виробництва (діяльності).

Система показників ефективності виробництва (діяльності), що її побудовано на підставі зазначених принципів, має  включати кілька груп:

1) узагальнюючі показники  ефективності виробництва (діяльності);

            2) показники ефективності використання  праці (персоналу);

            3) показники ефективності використання  виробничих (основних та 

                оборотних) фондів;

            4) показники ефективності використання  фінансових коштів 

                (оборотних коштів та інвестицій).

Класифікація факторів зростання  ефективності (продуктивності) виробничо-економічних  та інших систем діяльності здійснюється за трьома ознаками:

1) видами витрат і ресурсів (джерелами підвищення);

2) напрямами розвитку  та вдосконалення виробництва  (діяльності);

3) місцем реалізації в  системі управління виробництвом (діяльністю).

 

Система показників, яка  може вичерпно характеризувати ефективність основних фондів, охоплює два блоки: перший – показники ефективності відтворення окремих видів і  всієї сукупності засобів праці; другий – показники рівня використання основних фондів у цілому та окремих  їхніх видів.