Факторы влияющие на производительность труда

Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием  нет, и они постоянно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой  просто неразделимы. Тем не менее, специалисты по управлению персоналом обращают все больше внимания разнообразным формам именно нематериального стимулирования. Как, например, Л. Портер и Э. Лоулер, Д. Синка, Адамс. Среди авторитетных теорий на эту тему можно выделить работы Шамира и Хакмана-Олдхема.

Б. Шамир отмечает, что традиционные теории мотивации, рассматривающие  действия индивида в краткосрочном  периоде, должны быть дополнены теоретическими подходами, в которых отражен  более широкий взгляд на жизнь  и поставлен вопрос о роли моральных обязательств и ценностей в моделях поведения человека. Автор предлагает свою теорию самоконцепции, в которой основное внимание уделяет возможностям человека, способного с помощью работы занять определенное общественное положение и достигнуть самореализации.

В теории Р. Хакмана и Г. Олдхема  обращается внимание на то, что для  достижения высокого качества работы, удовлетворенности трудом, значительной внутренней мотивации, низкой текучести  и малого количества прогулов, необходимо, чтобы работник испытывал следующие переживания: переживание значимости работы, переживание ответственности за результаты труда и знание результатов. Под переживанием значимости работы авторы модели понимают степень, с которой субъект осознает работу как значимую, ценную, стоящую. Под переживанием ответственности - степень, с которой субъект чувствует себя лично ответственным за результаты выполняемой им работы. Знание результатов - это степень, с которой работник знает и понимает, как эффективно он работает.

Поскольку нематериальные стимулы  могут выступать в самой разной форме, их разнообразие ограничивается только возможностями организации  и потребностями работников. Если конкретные стимулы отвечают потребностям той или иной категории работников, то они обладают большим мотивационным воздействием.

К нематериальным формам мотивации  обычно относят:

творческое стимулирование;

организационное стимулирование;

корпоративная культура;

моральное стимулирование;

стимулирование свободным временем;

стимулирование обучением.

Рассмотрим каждую из этих форм более  подробно.

Творческое стимулирование - основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

В коллективе, где  преобладают отношения творческого  сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается. В данном случае очень большое значение имеет организационная культура.

Организационное стимулирование - это стимулирование труда, которое регулирует поведение  работника на принципе изменения  чувства его удовлетворенности  работой в организации. Организационное стимулирование привлекает работников для участия в делах организации, сотрудники имеют право голоса в решении проблем, в основном социального характера. Важно приобрести новые навыки и знания. Нужно стимулировать к этому работников, это придаст им уверенности в завтрашнем дне, сделает их более независимыми и самостоятельными

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией  и стратегией развития и находящих  выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Основные элементы корпоративной культуры:

базовые цели (стратегия компании);

миссия компании (общая философия и политика);

этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Наличие всего  комплекса элементов корпоративной  культуры рождает у сотрудников  чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования  предметов и явлений, специально предназначенных для выражения  общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. В основе морального стимулирования лежит: [12, с.71]

Во-первых, создание таких условий, при которых люди гордились своей работой, чувствовали  бы ответственность за свои действия и ощущали бы ценность результатов. Работа должна приносить удовольствие, для этого задания должны содержать долю риска, а также возможность добиться успеха.

Во-вторых, это  присутствие вызова, нужно дать каждому  возможность проявлять свои способности, показать себя в труде.

В-третьих, это признание. Смысл этого состоит в том, что отличившихся работников отмечают на общих собраниях.

Стимулирование  свободным временем. Его конкретными  формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван возместить нервно-эмоциональные или повышенные физические затраты. Делает условия работы более благоприятными для человека. Но получение отгулов за более быстрое выполнение работы в отечественной практике не стало распространенным

Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его  квалификации. Обучение персонала включает в себя различные мероприятия, такие  как обучение внутри и вне организации. Также проводится плановое обучение. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Примером являются такие всемирно известные компании как: Procter&Gamble, Mars, Kelly Services и др. Ежегодно эти компании производят набор молодых сотрудников, с целью их дальнейшего обучения и потом непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают "должность" в компании.

Существует обучение вне рабочего места. Оно является более эффективным, но при этом затрачиваются дополнительные материальные средства и отвлечением  от работы служащего на некоторое время.

Современным проблемам материального  стимулирования труда уделяется  достаточно внимания. Проблему стимулирования в рыночных условиях хозяйствования рассматривают такие ученые как: С.Л. Брю, А. Маршал, К.Р. Макконелл, Р.С. Смит и другие.

Формирование рыночных отношений и ориентация на экономические методы управления предполагает использование принципиально новых подходов к оценке материального стимулирования труда. Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников.

Как показывают исследования, в комплексе  стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным и значимым видом  является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования различных материальных денежных и не денежных видов поощрений и санкций. Механизм его базируется на создание условий для реализации стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте - средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и качества жизни в нем.

Система материального стимулирования - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всего предприятия в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами предприятия, система материального стимулирования позволит менеджерам целенаправленно управлять мотивацией сотрудников и повысить производительность и заинтересованность персонала.

В каких случаях целесообразно  использовать данную услугу: [13, с.79]

Система материального стимулирования формировалась на стадии становления предприятия, и не отвечает текущим потребностям.

Система материального стимулирования создавалась эволюционно, различные  элементы системы мотивации разрабатывались  и встраивались в общую систему "кусочно" - по мере необходимости. Разрозненность составляющих элементов и отсутствие целостного подхода привело к чрезмерной сложности и запутанности системы.

В каждой бизнес-единице (дивизионе, бизнес-направлении) крупного холдинга создана собственная система стимулирования. Это усложняет "тонкую" настройку системы и снижет прозрачность начисления премиальных выплат.

Существующая система не мотивирует сотрудников на достижение стратегических целей.

Существует постоянное и переменное материальное стимулирование. Постоянная часть нацелена на удовлетворения базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и так далее. Переменная ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия в целом. [14, с.54]

Основным элементом постоянной части материального стимулирования является должностной оклад, который  должен определятся в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт по должности.

Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования, предлагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих общественно норму результатов труда. [14, с.57]

К традиционным формам косвенного материального стимулирования на предприятиях Республики Беларусь относятся: оплата медицинских услуг и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплата питания и абонементов в спортивные клубы, кроме того, для стимулирования управленческого персонала используется приобретение за счет средств работодателя билетов на транспорт, закрепление места на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий.

Косвенное стимулирование или социальный пакет имеет принципиально важное значение в стимулирование управленческого персонала, поскольку является, на сегодняшний день, одним из главных преимуществ предприятий, обладающих им, перед конкурентами, за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала. Оно нацелено на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач. Социальный пакет так же, как и все остальные составляющие материального стимулирования, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждому управленческому работнику, в то же время стимулировать работу управленческого персонала предприятия как команды.

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и  обобщают друг друга. Например, получение  новой должности и соответственно повышение зарплаты дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако для одного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого - нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.

В целом, можно утверждать, у  предприятия должен быть большой арсенал разнообразных форм стимулирования. При этом к каждому сотруднику необходим индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить предпочтения сотрудника и его желание развиваться в организации.

Использование всех форм материального  и нематериального стимулирования труда персонала предприятия  является необходимым и обязательным условием для обеспечения роста  производительности труда.

 

3. ПРОБЛЕМА ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ С РАЗВИТЫМИ СТРАНАМИ.

 

Самая высокая производительность труда, измеряемая как доля ВВП на одного работающего, зарегистрирована в США. В последнее десятилетие  во многих странах и регионах был отмечен более высокий рост производительности труда, чем в США. Особенно это характерно для стран с быстро растущей экономикой, таких как Индия и Китай. Но по производительности как таковой США по-прежнему лидируют. Ближе других к ним подошли Франция, Италия, Германия, Япония и Корея. Однако они отстают от США на 15–35%, а со всеми другими странами разрыв огромен. Среди стран СНГ по уровню производительности труда лидирует Россия, хотя у нее она более чем втрое ниже, чем в США. На втором месте — Казахстан, на третьем — Беларусь. К сожалению, до настоящего времени Республике Беларусь не удалось достичь особых высот в повышении эффективности работы. По статистике, в 2011 г. производительность труда выросла лишь на 6% (при планируемых 9,3–9,4%).