Форма и системы оплаты труда

С развитием конвейерного, а затем  и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.

В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года.

 

3. Дополнительные формы  и системы оплаты труда

 

Наибольшее распространение в  современных условиях получили простая  повременная и повременно-премиальная  системы заработной платы.

В случае простой повременной системы  оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством  отработанного времени. Если для  сотрудника – повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов  по графику выходов в месяц. Если он отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе сотрудник получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально  уменьшается, но при этом она не может  быть ниже установленной минимальной  заработной платы.

В соответствии с повременно-премиальной  системой, сотрудник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти  показатели премирования должны точно  учитываться и отражать особенности  работы тех или иных сотрудников. По каждому показателю в отдельности  устанавливается размер премии в  зависимости от его значения. Так  основные рабочие-повременщики премируются  за выполнение производственных заданий  и обеспечение качества выпускаемой  продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного  производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение  качества их работы: обеспечение бесперебойной  и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение  коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров  используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению  качества выпускаемой продукции  независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с  браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции  с последующих операций и т.д.

Бонусная система оплаты труда  схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Первичными бухгалтерскими документами  по учету труда работников при  повременной оплате являются табели.

При прямой индивидуальной системе  заработок сотрудника непосредственно  зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной  продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем  умножения количества изготовленной  продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

В случае косвенно-сдельной системы  заработная плата сотрудника находится  в прямой зависимости от выработки  тех сотрудников, которых он обслуживает. Данная система применяется для  оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени  зависят темп работы и выработка  основных сотрудников. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы  оплаты труда является возможность  закрепления вспомогательных сотрудников  за определенным оборудованием или  рабочими-сдельщиками, от выработки  которых и зависит их оплата. При  данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных  сотрудников в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда  может производиться тремя методами;

1) заработная плата определяется  по формуле:

 

Рк = Тч ·Чр · Нв, (3),

где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных сотрудников;

Чр – число обслуживаемых рабочих;

Нв – норма выработки для обслуживаемого сотрудника;

2) общий заработок вспомогательного  сотрудника определяется путем  умножения тарифного заработка  за отработанное время на коэффициент  выполнения нормы выработки в  среднем по всем объектам, обслуживаемым  этим сотрудником;

3) общий заработок определяется  умножением коэффициента, характеризующего  соотношение тарифных ставок  вспомогательных сотрудников и  тарифных ставок, обслуживаемых  ими сотрудников, на фактический  сдельный заработок обслуживаемых  сотрудников.

При бригадной форме организации  и стимулирования труда косвенная  сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные  сотрудники включаются в бригаду.

При сдельно-прогрессивной системе  выработка рабочего в пределах установленной  нормы оплачивается по действующим  на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, – по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система  вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная  ситуация с выполнением плана  производства продукции.

Размер оплаты труда при аккордно-сдельной системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп сотрудников в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с сотрудниками производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

При использовании сдельно-премиальной  системы предусматривается выплата  сотруднику в дополнение к сдельному  заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных  индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В  качестве показателей премирования рабочих используются:

рост производительности труда;

улучшение качества продукции, работ;

освоение новой техники и  технологии;

снижение материальных затрат и  т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием  основного производства, премируют  по показателям, непосредственно характеризующим  улучшение качества их работы: обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих  мест инструментами, энергией, транспортными  средствами и т.д.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового  вклада каждого сотрудника в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

При применении системы оплаты труда  с групповым премированием заработная плата работников состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. Премия определяется аналогично заработной плате при  бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном  проекте. Далее определяется доля занятости  каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже  непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета  премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. При этом образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Существуют также системы участия  сотрудников предприятия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения  конкурентоспособности.

В качестве примера одной из таких  систем участия в прибыли можно  привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа1:

1) определяется объем условно  чистой продукции: из объема  продаж вычитаются проценты за  кредит, изменение товарных запасов,  стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним  организациям;

2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени;

3) определяется объем премиального  фонда: фактический объем условно  чистой продукции умножается  на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности  своего труда.

Для правильного начисления оплаты труда большое значение имеет  учет отступлений от нормальных условий  работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно  к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:

дополнительные операции, не предусмотренные  технологией производства, – нарядом  на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный  знак (например, яркая черта по диагонали);

отклонения от нормальных условий  работы – листком на доплату, который  выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер  основного документа (наряда, ведомости  и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и  расценку.

Размеры доплат и условия их выплаты  предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут  быть ниже установленных законодательством.

простои не по вине рабочих – листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке  или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще; если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника  в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который  произошел вследствие скрытого дефекта  в обрабатываемых материалах, а также  брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными  изделиями.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к  заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся  на две группы: компенсационные и  стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных  соответствующими решениями Правительства  РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и  надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и  производятся в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного  работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного  результата. Доплаты и надбавки носят  стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена  для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она  эффективнее некоторых видов  доплат, так как ее стимулирующее  воздействие распространяется на весь коллектив.