Формирование средств на оплату труда персонала фирмы

Чтобы определить степень влияния изменений производительности труда и средней заработной платы  на себестоимость, необходимо уже на стадии планирования максимально точно исчислить ожидаемый результат. Для этого рассчитывается средняя заработная плата всего промышленно-производственного персонала по плану, для чего весь плановый фонд делится на плановую численность. Полученная сумма сравнивается с базой, т.е. со средней заработной платой года, предшествующего планируемому. Поскольку планирование осуществляется до окончания текущего года, то рассчитывается ожидаемое выполнение плана и по фонду, и по средней заработной плате. Для этого за отработанное время учитываются отчетные данные об израсходованном фонде заработной платы и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, а за оставшиеся до конца года месяцы – соответствующие плановые показатели. Если выявляется устойчивая тенденция перевыполнения или невыполнения плана, то плановые показатели за оставшиеся до конца года месяца корректируются на соответствующие индексы отклонения плана. Учитывается и ожидаемый индекс инфляции. После того, как определены плановая средняя заработная плата и индекс ее роста по отношению к базовому году, исчисляется рост производительности труда, предусмотренный в плане. Укрупнено это показатель рассчитывается как отношение индекса увеличения объема производства к численности. При детальных расчетах изменения производительности труда определяются по факторам, по показателям высвобождения рабочей силы по формуле (в %).

Э_ч х 100

П_т =  Ч_исх - Э_ч

где П_т - процент повышения производительности труда;

Э_ч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;

Ч_исх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объема продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

Например, если численность базового года - 1200 чел., рост объема производства - 6%, то исходная численность будет 1272 чел. При относительном высвобождении численности, составившем, допустим, 55 чел., рост производительности труда будет 4,5% (55 х 100 / (1272 – 55)).

При расчете  производительности труда по факторам можно достаточно точно определить рост средней заработной платы. в данном случае принимается во внимание то, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счет факторов, связанных с использованием рабочего времени, с изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменения уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горнодобывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Точно так же практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации и изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности.

При детализации  плановых показателей рассчитывается не только среднегодовая, но и среднедневная и среднечасовая заработная плата рабочих. Среднедневная (сменная) заработная плата определяется делением дневного фонда заработной платы на число дней (смен), подлежащих отработке всеми рабочими по плану за год. В лот показатель включаются все элементы дневного фонда заработной платы, кроме выплат за нерабочие дни в течение года (отпускные, надбавки за выслугу лет и т.п.). Среднечасовая заработная плата рассчитывается путем деления чaсoвого фонда заработной платы на общее плановое число часов, подлежащих отработке в плановом году всеми рабочими. В этот показатель не входят различные дoплaты за нерабочие часы внутри рабочего дня. Сравнение динамики среднечасовой, среднедневной и среднегодовой заработной платы используется при анализе расходования фонда заработной платы.

На практике плановые фонды заработной платы  детально рассчитываются по первичным  подразделениям предприятия - цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в общий план по предприятию. Целесообразно  избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного подразделения. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку  по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так: численность рабочих, исчисленная по нормам, умножается на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или дневные) ставки. После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды.

Как видно из приведенной здесь краткой методики расчетов, они довольно трудоемки. В условиях перехода к рыночной экономике и существующей инфляции даже самые точные, детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового периода, могут не в полной мере соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с «классическими» детальными расчетами на практике нередко применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и значительно менее трудоемкие.

1.3 Основная и дополнительная заработная плата

В обыденной  жизни под поощрительной системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению к ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или  за результаты деятельности по основному  показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть основной заработной платой.

Следует отметить, что строго терминологического толкования основной заработной платы в экономической  литературе не сложилось. Наиболее часто под ней понимают ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период – неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Для сдельщиков эта оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) или окладом. Можно встретить другие толкования понятия основная заработная плата.

Поощрительная оплата в узком смысле слова – это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг его обязанностей, предусмотренной основной нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата – всегда оплата дополнительная.

Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) части с неизбежностью  ставит вопрос об их соотношении. Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать свое название, должна составлять по крайней мере более 50%, а поощрительная – соответственно, менее 50%, т.е. доля поощрительной части (Д_п) должна быть равна разнице между 100% и долей основной платы (Д_о) в общем заработке:

Д_п = 100 - Д_о

В то же время  для практической организации заработной платы одной только апелляции к логике названий недостаточно. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти показатели, чем неопределенней круг обязанностей работника тем ниже удельный вес тарифной оплаты и выше доля поощрительных выплат и наоборот. При социалистической системе хозяйствования предприятия с высокой организацией труда и производства часто по уровню оплаты своих работников отставали от предприятий с низкой организацией деятельности. Это было связанно с тем, что при единых тарифных ставках на предприятиях с низкой оплатой труда, чтобы получить от работников необходимую отдачу, требовалось вводить больше поощрительных систем или устанавливать более высокие сумму поощрения. Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение тарифной и поощрительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда. Работники (и соответственно их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы гарантии оплаты их труда были достаточно высокими, а это обеспечивается через повышение уровня тарифной оплаты. Нередко профсоюзы контролируют соответствие уровня оплаты туда динамике роста цен на потребительские товары и добиваются ее повышения. В коллективных договорах многих предприятий имеются статьи, обязывающие администрацию регулярно корректировать тарифную оплату в связи с ростом цен на потребительские товары. К сожалению, сегодня в нашей стране влияние организаций, представляющих интересы наемных работников, на уровень и структуру оплаты труда не очень-то велико. Далеко не везде эти организации осознают свое новое назначение в регулировании трудовых отношений, отсутствуют навыки адекватных обстановке действий, не проводятся необходимые организационные преобразования. В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

1.4 Оплата труда и материальное положение работников

Заработная  плата по основному месту работы – главный источник доходов семей  работников промышленных предприятий. Как показывают результаты опросов, она составляет 90% личных доходов и 97% всех доходов семей.

По данным Всероссийского центра уровня жизни в 1991-1998гг. уровень  реальной оплаты уменьшился в 2,5 раза при  снижении ВВП в 1,5 раза. В 1998г. минимальная  заработная плата составила примерно 15% прожиточного минимума, а средняя зарплата превысила его значение лишь в 1,4 раза при резко выросшей дифференциации в оплате труда по отраслям и категориям работников.

Дифференциация  заработной платы в промышленности. Как показывают результаты проведенные Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМом) социологических опросов, средний размер з/п (после вычета налогов) на промышленных предприятиях в апреле 1998г. составил 839руб., а в декабре – 782руб. В сравнении с ноябрем 1997г., когда средний размер з/п был равен 738 деноминированным рублям, в апреле 1998г. ее уровень вырос на 14%, а к декабрю (в результате августовского кризиса) снизился на 7%.

Ситуацию в  области оплаты труда характеризует  устойчивая и весьма существенная дифференциация заработной платы по отраслям (Приложение 2.)

Говоря о  соотношении фактической зарплаты работников и зарплаты, которую, по их мнению, они заслуживают, можно  констатировать наличие весьма опасной  для российской экономики тенденции: зарплата все больше теряет стимулирующую функцию, что ведет к снижению качества труда и деградации рабочей силы.

2 Методические подходы к определению планового объема средств на оплату труда

2.1 Методы планирования средств на оплату труда

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на качество индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а так же с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

В других случаях  ведется детальный расчет средств  на оплату труда по методике, сложившейся  еще в советские годы, когда  подробно рассчитывался фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или производственную продукцию  или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде. По этой методике при расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно рассчитывали плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включая оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты) и плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы ранее не планировались. (Приложение 1)

Рассмотренные выше методы планирования средств на оплату труда на практике дополняются  их разновидностями.

В 80-е годы появились  подходы, согласно которым фонд оплаты труда предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными  средствами  за выполненные работы, оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

- Гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда

-  Гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим  по трудовым контрактам

          - Оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам

-    Выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального стимулирования.

Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после  удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ. В случае, когда планируется уменьшение прибыли, величина ФОТ, а, следовательно, и средней зарплаты сохраняется на уровне предыдущего периода. Таким образом, в данном варианте, исходя из достигнутых в прошлом периоде результатов работы, определяется фонд оплаты труда (по типу плавающих окладов).

По структурным  подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда так же в основном сложились  в предыдущие годы и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.

Так, если последний  определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим  суммированием результатов, то никаких  проблем не возникает, так как  общий фонд заработной платы по предприятию представляет  собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них. Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

-    Пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы