Формы и системы оплаты труда, особенности их применения

Основной для начисления заработка при сдельной форме  оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовления единицы  продукции (изделия, части изделия). Определяют сдельную расценку либо по норме выработки продукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции:

Рсд.=Тд/Нвыр;  Рсд.=Тч*Нвр,

Где Рсд. – сдельная расценка за единицу выполненной работы; Тд – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду; Нвыр – сменная норма выработки; Тч – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Нвр – норма времени на единицу выполняемых работ (ч).

При сдельной форме оплаты труда используются различные системы начисления заработка:

-индивидуальная прямая  сдельная

- сдельно-премиальная

- сдельно-прогрессивная

- косвенная сдельная

- аккордно-сдельная

-коллективная сдельная

При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система  оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективного применения является хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Сдельный заработок определяется по формуле:

Зсд.п.=Зсд+Зсд*Пв+Пп*По/100,

Где Зсд.п. – общая зарплата рабочего по сдельно-премиальной системе, руб.; 

Зсд – заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.; Пв – процент  премии за выполнение показателей премирования; Пп – процент премии за каждый процент  перевыполнения показателей премирования; По – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования; По – процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию,  изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% - на 75 или 100%.

Общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда можно рассчитать по формуле:

Зсд.прог=Зсд*Кр*(1+Нвыр.ф.-Нвыр.б/Нвыр.б.) ,

Где Зсд.прог – зарплата по сдельно – прогрессивной системе  оплаты труда; Зсд – заработок по основным сдельным расценкам; Нвыр.ф. – фактическое выполнение норм выработки,%; Нвыр.б. – уровень выполнения норм выработки, принятый на базу, %; Кр – коэффициент увеличение основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения плановых заданий.

Сдельно-прогрессивную  систему применяют преимущественно  на узких участках производства, где  необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий.

Косвенная сдельная система  оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их зарплата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Заработную плату по этой системе можно рассчитывать двумя способами: либо по часовой тарифной ставке вспомогательного рабочего по формуле:

Зк.сд.=Т*Ф*Yнв,

Либо по косвенной  сдельной расценке по формуле:

Зк.сд.=Рк.сд*Ф,

Где Зк.сд – зарплата рабочего при косвенной сдельной системе оплаты, руб.;

Т – часовая тарифная ставка рабочего, руб; Ф – фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период; Yнв – индекс выполнения норм всеми рабочими, которых обслуживает рабочий; Рк.сд – косвенная сдельная расценка; Ф  - количество выработанных часов обслуживаемыми рабочими.

Аккордная система оплаты труда применяется, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно вводить премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

 

 

 

 

 

Определение заработка  при повременной форме оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности  или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника  за месяц (Зп.м) при установленной  часовой тарифной ставке работника  данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м.=Тч*Чф,

Где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная  система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты  труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой  формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может  быть дифференцирован в зависимости  от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические  работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли  предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей  государственных предприятий должна оговариваться  в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально  меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике  нет строгих регламентаций в  оплате труда, каждый  предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

Дополнительная  заработная плата учитывает специфические условия труда руководителя и специалистов и состоит из следующих элементов: должностной оклад, доплата за интенсивность и неблагоприятные условия труда, %; доплата за совмещение профессий, например бухгалтеру-экономисту, мастеру-бригадиру, секретарю-референту и др., %; доплата за высокую квалификацию, например за ученую степень и звание в вузах и НИИ, %; доплата за ненормированный рабочий день, %. Иногда последний вид доплат включается в основную заработную плату.

Указанные выше доплаты включаются на крупных предприятиях в положение об оплате труда или коллективный договор.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой

поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство предприятия.

Современные системы оплаты труда: отечественный и зарубежный опыт.

 

Основными особенностями  современной мотивации труда  являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса, создание широких возможностей для повышения квалификации, расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала, укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности фирм. Наряду с тарифными ставками используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость, прибыль, внутрифирменное социальное страхование и др.

Отечественные и зарубежные руководители предприятий понимают, что стимулы высокопроизводительного труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти путем проб и ошибок, самостоятельно определяя наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения. Но на зарубежных предприятиях процесс перехода от жесткой модели управления трудом к модели соучастия начался намного раньше. Разумное использование их опыта в отечественной практике позволит избежать ряда нежелательных явлений, соответствующих реалиям рыночной экономики, и сократить время разработки.

Отечественный опыт. Современный этап характеризуется активизацией разработки новых систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, долепаевые системы, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п.

Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность, повышение стабильности состава работников фирмы, уменьшение текучести кадров и др.

Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.

Гибкие тарифные системы. В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. Правила применения бестарифной системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в «Методических рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве», утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года №81, а также в Методических рекомендациях по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83–1.99, утвержденных Госстроем России.