Формы и системы оплаты труда, особенности их применения

В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных  тарифных ставок, делается попытка  увязать заработную плату со спросом  на товары предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используются коэффициенты квалификационного уровня – обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации.

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня, ему соответствует основная часть заработка. Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40% заработка.

Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы – распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет – частное отделения фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.

ФОТ – фонд оплаты труда  предприятия в целом за расчетный  период.

С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других – уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия нормативный метод формирования заработной платы. Устанавливается общий норматив фонда заработной платы. Действовавший ранее принцип оплаты по труду трансформируется в принцип оплаты по результатам деятельности предприятия по системе плавающей зарплаты для всех работников. каждый рабочий помимо квалификационного разряда имеет разряд оплаты труда, соответствующий выполняемой им работе. Разряды оплаты труда стали базой для составления новой тарифной сетки. Оклады утверждались на уровне среднего заработка предыдущего периода. Новая система построена на том, что каждое структурное подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего периода; базовый ФОТ производственных подразделений может быть увеличен также за повышение рентабельности, а отделов и служб – за оплаченные работы и услуги.

Зарубежный опыт. В  зарубежных странах накоплен большой  опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии – оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции – индивидуализацией зарплаты, Италии – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два  направления в системах стимулирования работников предприятий: стимулирование роста производственных показателей и стимулирование повышения качества рабочей силы.

Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. Во всех РКС широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т.п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5–10% месячного заработка.

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости  от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой – на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое  внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы  используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными и личностными. Методы оценки заслуг работников различны – балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распространение в различных странах.

Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и  формирования ее основного кадрового  состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в ФРГ, Финляндии, Швеции ее использование ограничивается несколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует. Оценка работ – это инструмент для систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения Нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы, т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала. Основные виды участия в финансовой деятельности предприятий США: участие в прибыли – 22%, льготная продажа акций – 30%, сберегательные вклады работников – 28% ко всем занятым на фирме.

Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д.

Таким образом, между  стимулированием роста производительности труда и стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь. Переход России к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку систем стимулирования в соответствии с рыночными законами. Для отечественных предприятий положительное влияние может оказать опыт РКС в части дифференцированного учета показателей производительности труда, разных систем стимулирования по категориям работников, методов оценки результативности труда, договорного регулирования трудовых отношений.

Схема оплаты по долевому участию. Каждая четвертая компания сейчас предлагает своим сотрудникам выплачивать зарплату в зависимости от их долевого участия. Например, большое количество сотрудников компании «Бритиш Телеком» имеет свои акции. Такие схемы отражают всеобщий партисипативный стиль руководства и являются выражением определенных отношений между руководством и сотрудниками.

Психологические выгоды от применения таких схем в смысле возрастающего чувства причастности к организации широко известны и  признаны. Однако, как и при системе  оплаты по добавленной стоимости, соотношение  между индивидуальными усилиями и вознаграждением, возрастающим с увеличением числа акций, вероятно, вряд ли может способствовать мотивации рядовых сотрудников к хорошему выполнению работы.

Оценка любого вида деятельности должна основываться на объективном  анализе работы, значительно более  подробном, чем простая должностная инструкция или требования к персоналу, которые используются для других целей. Центральная концепция оценки работы – «исходный пункт» оценки, связанный с теми видами работ, оплата которых признается всеми сторонами как справедливая на текущий момент и которые имеют существенное сходство с другими видами работ, чтобы можно было их сравнить. Любой метод оценки требует значительного времени для установления удовлетворительного исходного пункта оценки.

Следовательно, из вышеизложенного  можно сделать вывод, что основное значение системы оплаты труда – заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Заработная  плата – это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Государственная политика в области заработной платы заключается в рациональном использовании рычагов и стимулов: налогов на заработную плату, минимального размера зарплаты; социальных гарантий работникам; ценовой политики в области товаров «потребительской корзины» и др.

В высокоразвитых странах заработная плата имеет абсолютно, более высокий уровень для воспроизводства рабочей силы и растет более высокими темпами, чем в развивающихся странах.

Система оплаты труда в высокоразвитых странах предусматривает высокий уровень повременной и сдельной систем оплаты труда, наличие гибких премиальных систем оплаты труда по конечному результату и с участием в прибыли фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Правильно установленные  нормы труда, соответствующие достигнутому уровню техники, прогрессивной организации  производства и учитывающие передовой опыт, способствуют повышению производительности труда, позволяют контролировать меру труда и потребления, обеспечивают эффективную расстановку и использование оборудования и рабочей силы.

Нормы труда различают  в зависимости от единицы измерения  труда: норма времени, выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормированное задание, обоснованные нормы, опытно-статистические нормы.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную  заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой  организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

1. Адамчук В. В., Романов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. –М.: ЮНИТИ, 2007.-407 с.
2. Анализ трудовых показателей. / Под ред. П.Ф. Петроченко. - М., 2006.
3. Остапенко Ю.М. Экономика труда – ИНФРА-М, 2011г.
4. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия  ИНФРА-М, 2011
5. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях Экономист. – 2003. – №3.
6. Нормирование труда. Под ред. Б.М. Гренкина. - М., 2007.
7. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г.Г. Микеляна, Р.П. Колосовой -М.: МГУ, 2006.
8. Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теории и государственная политика. - М., 2007.