Формы и системы оплаты труда

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Важными, составляющими организации заработной платы на предприятии является ее формы и системы, которые обеспечивают связь между оплатой труда и его результатами. Формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятиями и организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением требований и гарантий, предусмотренных законодательством. Генеральными и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Чаще всего применяют две основные формы заработной платы - сдельную и почасовую. Формы заработной платы должны соответствовать следующим требованиям: полностью учитывать результаты труда; создавать соответствующие предпосылки для постоянного роста производительности и качества труда; способствовать повышению материальной заинтересованности работников в постоянном выявлении и использовании резервов повышения производительности труда.

Основными условиями применения той или иной формы заработной платы является уровень технической вооруженности производства, характер технологического процесса и организации производства и труда, степень использования производственных мощностей и оборудования, обоснованность процесса нормирования труда и т.д.

Целью данной работа является изучение существующих форм и систем оплаты труда.

Исследуемый вопрос является крайне актуальным, поскольку в настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

І. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1. Принципы оплаты труда на предприятии

Оплата труда на предприятии это вознаграждение за наемную работу на основе трудового договора или договора оказания услуг. Система оплаты труда указывает на то, каким образом она организована - повременная, сдельная или премиальная. Метод оплаты труда является способом внедрения в жизнь системы оплаты труда, он описывает подход к ее применению, например, как внедрить и правильно использовать премиальные вознаграждения на высокомеханизированном производстве [9].

Рис 1. Основные принципы оплаты труда на предприятии

В оплате труда присутствуют признаки дифференциации, зависящие как от требований, так и от результатов производственной деятельности. Часть заработной платы определяется методами суммарной и аналитической оценки, которые представлены на рис 1. Содержание оценки состоит в определении уровня требований работы в качественном отношении, перевод в относительные количественные показатели и соотнесение ее с базовыми ставками оплаты труда. При суммарной оценке требования рабочей системы к работнику рассматриваются как единое целое, при этом обязательно присутствует описание указанных требований и их соответствие определенному рангу или тарифной группе. В современной экономике России рекомендована сетка тарифных групп оплаты, разработанная на федеральном уровне для предприятий коммерческого сектора и отдельные тарифные сетки, утверждаемые для работников бюджетной сферы [10].

При аналитической оценке труда требования рабочей системы к работнику разделяются на виды, далее каждый вид требований описывается и оценивается качественно и количественно. Сумма оценок по каждому виду требований работы дает общую оценку конкретной работы, которая и соотносится с определенным уровнем оплаты. Сегодня многие предприятия России стали применять аналитическую оценку по «системе Хея», либо разрабатывают свои собственные тарифные системы на основе аналитического метода, который получил название «метода грейдов». Например, в Женевской схеме аналитического метода применяются следующие виды требований работы: умственные требования, физическая нагрузка, ответственность за предмет труда, средства производства, качество и работу других, влияние условий труда. Результатом оценки работ является их распределение по группам оплаты и установление размера тарифной оплаты. Для этого на предприятии рассчитывают шкалу тарифных ставок. 

 

1.2. Организация оплаты труда

Важным аспектом организации является дифференциация оплаты, зависящей от результата. К действующим на практике принципам формирования относят: сдельную и премиальную оплаты труда,  повременную с надбавками за производительность,  бонусные вознаграждения за достижение согласованных целей,  оплату за экономический результат и др. [10]

Популярность введения систем, ориентированных на результативность, будет постоянно возрастать. Условиями для ее применения является получение информации о количественных показателях производительности.

Рис. 2. Развитие систем оплаты труда

 

Процесс внедрения системы оплаты, зависящей от результативности, например, премиального вознаграждения, состоит из следующих шагов:

1. Целеполагание и принятие общей концепции о премиальном вознаграждении с участием сторон коллективно-договорных отношений.
2. Анализ рабочей системы, оценка фактической ситуации, определение проблем производительности.
3. Определения величин влияния и показателей на основе учета данных.
4. Разработка проекта премиальной системы оплаты труда, выбор вариантов.
5. Пилотное внедрение, анализ результатов пробного введения, уточнение положений.
6. Заключение соглашения о внедрении премиального вознаграждения с участием сторон коллективно-договорных отношений
7. Внедрение системы оплаты труда с премиальными выплатами, наблюдение за системой, анализ влияния на результативность, документирования итогов [9].

 

ІІ. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили три формы оплаты труда: сдельная, повременная и тарифная.

Сдельная оплата труда (Piece - rate pays of labour) - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг), она основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• имеются значительные заказы на изготавливаемую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• одно из структурных подразделений предприятия является " узким " местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
• применение этой системы отрицательно отразится на качестве продукции;
• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если: ухудшается качество продукции; нарушаются технологические режимы; ухудшается обслуживание оборудования; нарушаются требования техники безопасности; перерасходуются сырье и материалы [4].

Разновидности сдельной оплаты труда:

Сдельно - премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходе материальных и других видов ресурсов.

Косвенная - сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, заработная плата которых зависит от результатов труда основных рабочих, обслуживаемых ими.

Удельный вес рабочих, получающих заработок по этой системе, сравнительно невелика.

Сдельно - прогрессивная оплата труда, как правило, вводится временно на важнейших участках основного производства. При этой системе заработок рабочего определяется по выполнению нормы выработки, как и при прямой сдельной оплате, т.е. по установленным расценкам. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисление прогрессивных доплат делается по результатам месячной работы. Такая система оплаты труда применяется обычно на решающих участках, является " узким местом ", в случае особой необходимости материального стимулирования работников в росте выработки. Недостаток этой системы в том, что заработок рабочего растет быстрее, чем производительность труда. Расчет требует большой вычислительной работы.

Коллективная сдельная (бригадная) оплата труда - сдельная форма оплаты труда по результатам работы коллектива (бригады). Сначала рассчитывается заработок всей бригады как при прямой сдельной системе, используя бригадной расценку. Затем этот заработок распределяется между членами бригады методом коэффициентов - часов или методом коэффициента выполнения норм. Главное преимущество данной системы в том, что она привлекает всех рабочих данной бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства ответственности и взаимопомощи [7].

Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной, оплаты труда, сущность которой заключается в том, что размер оплаты труда устанавливается на весь объем выполнения работ по определению срока его выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордная оплата труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-то заказа, и при его невыполнении оно будет обязано заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах, которые приведут к прекращению производства;
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Почасовая оплата труда (Hour payment of labour) - это оплата труда за отработанное время. Эта форма имеет следующие системы:

Простая повременная - рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде.

Повременно - премиювальна - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Система должностных окладов. По этой системе оплачиваются работники, работа которых имеет стабильный характер.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
• затраты на определение плановой и учет произведенной количества продукции относительно велики;
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и по нагрузкам;
• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
• величина выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Тарифная система (Tariff system) представляет собой основу для дифференциации заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда, а также в районном, межотраслевом, отраслевом и внутризаводском разрезах. Она включает в себя нормативные документы, характеризующие качественные особенности различной конкретного труда, позволяет сопоставлять между собой все виды труда, учитывать их сложность, условия выполнения и народнохозяйственное значение, отражать качество труда в заработной плате [4].

В тарифной системе отражены вопросы разделения рабочих по профессиям, специальностям и квалификации.

Тарифно - квалификационные справочники - это нормативные документы, в которых все виды работ, выполняемых в том или ином производстве, делятся на группы в зависимости от их сложности.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Она устанавливается правительством по каждой отрасли отдельно, как правило, для рабочих, труд которых по сложности относится к первому разряду. Ставка первого разряда определяется согласно установленным государством размером минимальной заработной платы и определяет уровень заработной платы неквалифицированного рабочего. Тарифные ставки других (последующих) разрядов рассчитываются умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Оплата труда руководителей и служащих осуществляется в соответствии с должностным окладам. Распределение работников по должностям осуществляется с помощью Единой номенклатуры (перечня) должностей и Квалификационного справочника должностей руководителей и служащих. В справочнике отражены квалификационные характеристики по каждой должности, которые состоят из трех разделов: должностные обязанности, профессиональные знания, квалификационные требования. Схема должностных окладов представляет собой перечень должностей на предприятиях соответствующих отраслей промышленности с указанием месячного должностного оклада или коэффициента.

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группы принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня [4].