Контрольная работа по "Экономике"

 

РОССИЙСКАЯ  ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФГБОУ ВПО  «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ  ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «Юриспруденция»

 

 

 

 

 

 

 

К О Н Т Р О Л Ь Н А Я    Р А Б О Т А

 

По дисциплине: «Экономика»

Вариант № _22_

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка _4_ курса

____7___ семестр

Хизбулина Ю.И.

 

 

 

Тюмень, 2013

 

 

 

 

Содержание

 

Задание 1………………………………………………………………………..3

Задание 2………………………………………………………………………..11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 1

Формы и системы заработной платы в  условиях рыночной экономики.

 

Заработная  плата существует в двух формах: повременной и сдельной.

         Повременная заработная плата – это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листков, определения

динамики  уровня жизни и тарифных ставок. Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяетсядля оплаты труда государственных служащих, военнослужа-

щих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства. Она также устанавливается за отработанное время.Повременная заработная плата имеет две системы – простую повременную и повременно-премиальную.При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труднезначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

– за результаты работы обслуживаемых  ими рабочих мест, участков и цехов:

– за выполнение нормированных заданий;

– за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

– за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

– за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение  учета и т.п.

Применение  этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных нормой обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий. Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

Поэтому в  промышленности широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность. Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда, при которой

величина  заработка работника устанавливается  в зависимости от количества изготовленных  изделий или выполненных операций. В соответствии с этим сдельная заработная плата иначе еще называется поштучной заработной платой. При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

– наличие  количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

– предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

– наличие  необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

– наличие  точного учета изготовленной  продукции или выполненного объема работ;

– обеспечение  высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности приросте выработки.

Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции,которые определяются делением тарифной ставки разряда

на соответствующую  норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции  за расчетный период. Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо

материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда

обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок  рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего,

оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии

условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

– повышение  производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной

трудоемкости;

– повышение  качества продукции и улучшение  качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

– экономия сырья, материалов, инструмента и  других

материальных  ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным. Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за

последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер   увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании  сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда. При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что

усиливает стимулирующую  роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве

его выполнения). При коллективной сдельной оплате труда применяют

либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей

работы каждого  рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу наосновании нарядов и действующих ставок. Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку. На основе повременной заработной платы и сочетания ее с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда. Для

них характерны следующие черты: деление зарплаты на основную и дополнительную; развитие «систем участия»;индивидуализация оплаты труда; развитие аккордно-премиальных систем. Деление заработной платы на основную и дополнительную предполагает, что базовая часть заработка (не превышающая обычно 70-80% его общей суммы) выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая часть представляет различные дополнительные и премиальные выплаты (доплаты за сверхурочную, ночную, вредную и сложную работу и др.) Система участия (участие в капитале, в управлении, в прибылях) предполагает реальное включение работников в дела фирмы. Предприниматели часть дохода фирм начали выделять для поощрения рабочих, начали продавать им акции

и выплачивать  по ним дивиденды, включать рабочих  в различные управленческие структуры. Все это сближает хозяев фирмы, менеджеров и рядовых работников, создавая общую заинтересованность в процветании предприятия. Индивидуализация оплаты труда означает, что сумма

заработков (прежде всего за счет премий) значительно  дифференцируется в зависимости  от степени выполнения тех трудовых показателей, на которые может влиять сам работник. Таких как: качество его труда; уровень выработки; экономия материалов и рабочего времени; компетентность работника; совмещение им разных профессий; прилежание _______и активность; ответственность и надёжность; преданность фирме и умение

ладить и  сотрудничать с другими людьми. Развитие аккордно-премиальных систем связано с развитием коллективного (бригадного) труда. При такой системе группа работников на договорной основе за определённую

плату выполняет  в течение оговоренного периода  времени определённый объем работы. Вознаграждение может быть поделено на фиксированный аванс и дифференцированные премиальные выплаты по конечным результатам труда. Система пожизненного найма характерна для японской

экономики. Для нее особое значение имеет отношение патронализма, т.е. заботы, внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о патронаже не столько над занятыми на предприятии рабочими, их семьями, но даже семьями ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не

только сам  оказывается обеспечен пожизненно работой на фирме, но подобная стабильность занятости гарантируется всей семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, организуются другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной нестабильности система пожизненного найма служит важным экономическим и социально-нравственным стабилизатором жизни. По этой