Контрольная работа по "Экономике"

Воп. № 1. Определения:

1.1. Рынок труда-сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу.

1.2. Трудовые ресурсы-часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью

1.3. Экономически активное население — население страны, которое имеет или желает и потенциально может иметь самостоятельный источник средств существования (доход).

1.4. Рабочая сила — способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности.

 

Воп. № 2. Современ рынок труда в РФ.

2.1. высокий уровень скрытой безработицы

2.2. Изменение распределения рабочей силы по секторам экономики - значительным потребителем рабочей силы стал частный сектор экономики.

2.3. Трудовой потенциал общества используется все менее эффективно: объем производства сократился в гораздо большей степени, чем численность занятых, существовавший и ранее на многих предприятиях избыток рабочей силы стал еще более очевиден.

2.4. Неполная занятость, обусловленная не ее гибкостью, а простоями предприятий: 3,7 млн. человек (8,6% работающих) имеют неполный рабочий день (неделю), 4,2 млн. (9,7%) - находились в вынужденных отпусках.

2.5. Глубокая территориальная дифференциация занятости - до 10 раз различается уровень безработицы в экономически активных и депрессивных регионах.

2.6. Низкий ур. пособий по безработице также выступает отличительной чертой российского рынка труда.

2.7. Финансово-банковская, торгово-посредническая сфера, а также сферы государственного управления имеют уже сложившийся сегмент рынка труда, который характеризуется высоким уровнем монополизации, высокими требованиями к квалификации работников и высоким уровнем заработной платы.

 

Воп. № 3. Сегменты рынка труда.

Сегментация рынка труда  — это разделение работников и  рабочих мест на устойчивые замкнутые  сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими гранатами.

В зависимости  от различных признаков и по другим критериям сегментирование может быть:

- по географическому  положению ( регион, город, район  и др);

- демографические  характеристики (половозрастной и  семейный состав населения);

- социально-экономические  характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы)$

- экономические  показатели (распределение покупателей  по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.);

- психофизические  показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества и др.);

- поведенческие  характеристики (мотивация занятости и др.).

Особое значение имеет выделение сегментов, в  которых

сосредоточены малоконкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в

работе:

- молодежь, вступающая  в трудоспособный возраст;

- пожилые работники;

- инвалиды 3-й  группы;

- женщины с детьми и т.д.

Воп. № 4. Модели рынка труда.

4.1. Японская  модель.

 «система пожизненного  найма», предусматривающая гарантии  на весь срок трудовой деятельности  работников. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами; обеспечивается лояльность последних по отношению к фирме. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок.

Использование работников в течение длительного времени  позволяет компании организовать профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, научно-техническим прогрессом, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривать профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы по своему усмотрению перемещает работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое.

заработной  платы- Она в течение длительного времени зависела в основном от стажа и возраста, но сегодня учитывается квалификация и эффективность труда.

Для японской модели характерно патерналистское отношение руководителей  компании к персоналу, внимание к непроизводственной стороне жизни работников и заинтересованность последних ко всем аспектам деятельности предприятия. Большую роль в этом отношении играют кружки качества.

4.2 Американская модель

В США исторически  проводится политика поддержания конкурентного  состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

- высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности, производительности труда, возможностей предприятий.

4.3 Шведская модель

Характеризуется активной политикой государства в области  занятости, в результате чего уровень  безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда -- предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу.

Государственные органы уделяют большое внимание повышению  конкурентоспособности рабочей  силы через профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест как в государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест, в том числе и через информацию и профориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы.

 «Политика солидарности» в заработной плате должна обеспечить равную оплату за равный труд, что заставляет высокоприбыльные фирмы платить заработную плату ниже их возможностей, а малоприбыльные -- сокращать число занятых или прекращать свою деятельность.

 

Воп. № 5. Проблемы трудоустйроства молодых специалистов.

опыт, образование и  т.д

 

Воп. № 6. Новые виды занятости.

6.1. Аутсорсинг — передача организацией, на основании договора, определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Наличие бизнес-процессаявляется отличительной чертой аутсорсинга от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания.

6.2. Аутстаффинг — вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-подрядчика, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-подрядчик.

Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.

6.3. Лизинг — вид финансовых услуг, форма кредитования при приобретении основных фондов предприятиями или очень дорогих товаров физическими лицами.

Лизингодатель обязуется приобрести в собственность определённое лизингополучателем имущество у указанного им продавца и предоставить лизингополучателю это имущество за плату во временное владение и пользование.

Воп. № 7. HR PR суть, примеры иностранных и рос фирм с таким лозунгом

 
Кадровая служба (также HR, произносится эйч-ар, от англ. Human Resources — человеческие ресурсы) предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия , призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

К HR-службам относятся кадровые агентства, тренинговые компании.

Функции HR-служб во многом схожи  с отделами кадров на предприятиях, но в то же время несколько шире их.

1. Обучение  персонала

Что бы ознакомиться с компанией  сотрудник изучает «Справочник  сотрудника». «Справочник сотрудника» разъясняет ведение бизнеса и цели, которые ставятся перед персоналом компании. Ознакомившись сотрудники будут иметь четкое представление о бизнесе, ценностях организации и желаемых результатах. Сотрудник по мену может задать вопросы. Справочник сотрудника должен:

• определять HR-практики в соответствии со спецификой вашего бизнеса;
• соответствовать современному трудовому законодательству;
• улучшать моральное состояние сотрудников и снижать текучку кадров.

2. Наём сотрудников

Разработка должностных  инструкций.

3. Адаптация  новых сотрудников

включает в себя изучение офисных правил, процедур и практик.

4. Поощрение  сотрудников

Разработка и совершенствование  базовой системы оплаты труда, и  системы мотивации.

5. Здоровье  и безопасность

Обеспечение безопасности труда предотвращает несчастные случаи и травмы на работе.

6. Равные возможности  занятости

Ко всем членам вашей  команды надо относиться одинаково  во всех рабочих вопросах.

7. Отношения  между сотрудниками

Владелец задает тон бизнеса. Вы можете установить стандарты корпоративного общения с клиентами и между коллегами в «Справочнике сотрудника».

 

Воп. № 8. взаимодействие работника и работодателя (опыт;проблемы;тенденции) 

Рассмотрение взаимодествие  работника и работодателя с точки зрения коллективного договора

Коллективный  договор (ст. 40 ТК РФ) – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Зачем коллективный договор работникам?

Коллективный договор  устанавливает льготы, преимущества, права и гарантии, улучшающие положение  работников по сравнению с законодательством.

Зачем коллективный договор работодателю?

Коллективный договор  помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом, а так же является инструментом управления налоговой нагрузкой.

Право или обязанность?

В Трудовом кодексе не содержится требование обязательно  заключать коллективный договор. Работодатель обязан согласиться начать переговоры о заключении коллективного договора и назвать своих представителей, если с такой инициативой выступили представители трудового коллектива.

Коллективный  договор выполняет несколько  функций:

Защитная функция -защитить интересы работников, ведь нередки случаи заведомого или случайного ущемления прав и гарантий работающих.

Регулирующая функция – коллективный договор позволяет избежать предпосылок и открытых конфликтов между работниками и администрацией.

Функция первичного правового  регулирования – для конкретизации позиций, когда законами и другими нормативными правовыми актами установлено, что те или иные вопросы социально-трудовых отношений являются предметом регулирования коллективного договора (примерами ТК РФ: 135 – установление системы оплаты труда, размеров доплат, надбавок, других стимулирующих выплат)

Наиболее важная функция  – это повышение уровня трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с теми, которые установлены законами и другими нормативными правовыми актами.

 

Воп. № 9. роль и функции службы занятости по работе с различными категориями населения

Службы занятости  населения (СЗН) регионов Российской Федерации являются структурными подразделениями Федеральной службы по труду и занятости и организовывают и контролируют деятельность местных отделений службы занятости – центров занятости населения (ЦЗН).

Центр занятости  населения (ЦЗН) – местное отделение службы занятости, непосредственно работающие с населением в области труда и занятости, непосредственно оказывает государственные услуги населению в сфере занятости.

Основные функции  службы занятости населения:

-контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости населения, об альтернативной гражданской службе;

-деятельность по предупреждению, обнаружению и пресечению нарушений законодательства Российской Федерации в закрепленных сферах деятельности до внесения соответствующих изменений в Кодекс Российской       Федерации об административных правонарушениях;

-организация альтернативной гражданской службы;

-организация и оказание государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.

Статистика общая по службам занятости и по переписи 12 год (я не знаю откуда эта статистика))

В настоящее время  в России насчитывается 13,02 млн инвалидов. Из 3,96 млн инвалидов, которые находятся в трудоспособном возрасте, осуществляют трудовую или иную деятельность только 816,2 тыс. человек.

Численность неработающих инвалидов составляет 3,14 млн человек или 79,3% от численности инвалидов в трудоспособном возрасте.

 
Воп. № 10. нестандартные фонды занятости (бес контрактный; неформальная занятость; дистанционная занятость; не декларируемая занятость)