Модели экономических систем и их особенности

Знания, полученные работниками в высших учебных  заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного  обновления. В США существует даже понятие «период полураспада  компетентности». Это просвет времени, за который половина обретенных знаний устаревает. Поэтому все большее распространение в западных и русских компаниях получает мысль сотворения системы непрерывного образования служащих (концепция «обучающейся организации»).

сейчас для  удачной работы необходимо довольно отлично разбираться как в  особых, так и в общих вопросах, касающихся сферы общего менеджмента, управления деньгами, логистики, маркетинга и др. Недочет у работника знаний и навыков, нужных для удачного выполнения порученных ему задач, не лишь приводит к неэффективной работе, но и понижает его удовлетворенность работой. Чем ужаснее работник мастерски подготовлен к выполнению собственных рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических издержек и стрессов, связанных с работой.

Определяющим  условием экономического здоровья организации  является её способность приспособиться к изменяющимся условиям внутренней и наружной среды. Поэтому, несмотря на довольно сложное финансовое положение  большинства русских организаций, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и нужные. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и управляющих различных уровней, понимая, что лишь обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития компании и победы над конкурентами.

Обучение руководящего состава имеет особенное значение для хоть какой организации. Работа управляющего оказывает решающее влияние  на результаты труда его подчиненных, число которых может быть совсем значимым.

Возрастание роли обучения в действиях повышения  конкурентоспособности компании, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

· Обучение персонала  является важнейшим средством заслуги стратегических целей организации.

· Обучение является важнейшим средством повышения  ценности человеческих ресурсов организации.

· Без своевременного обучения персонала проведение организационных  конфигураций сильно затрудняется либо становится невозможным

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число  практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников  и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование  в кадровой работе является составной  частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений  в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала – наиболее распространенная ошибка руководства фирм.

Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка  их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.

Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что  кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения  кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно  решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с  другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

В настоящее  время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.

Если сегодня  основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: СоФит, 1994.
2. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Учебный экономический словарь. – М.: Рольф, 2000.
3. Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. – М.: ИНФА-М, 2002.