Мотивационный менеджмент в деятельности пограничных органов

Введение

Неэффективное управления это настоящая беда 21 века. Наибольшее беспокойство экономистов вызывает тот факт, что после 1973 г. многие промышленно развитые страны, как Япония, Франция и ФРГ, обогнали по производительности Соединенные Штаты Америки, считавшиеся мировым лидером по производству и сбыту национальной продукции. При этом назывались многие причины. Одной из наиболее удобных считается «снижение притока капитала на научные исследования и разработки», но это не так. Бюджет на научную работу получил прирост в 24%. Другие аргументы связанны с проблемами в области государственного регулирования, влиянием налогов на снижение производительности, неудовлетворительными отношениями между администрацией и профсоюзами и ухудшением трудовой этики, при более близком рассмотрении превратились в ничто.

 

Исследователи промышленности и консультанты обнаружили, что это произошло потому, что руководители применяют бессистемный подход к обеспечению производительности, отсутствует координация между различными подразделениями, выделяется недостаточно средства на обучение и повышение квалификации руководителей и среднего управленческого персонала предприятий.

 

Суммируя все вышеназванные  причины, мы получим беду 21 века, а именно - неэффективное управление.

Руководитель одной крупной  консультационной фирмы Арнольд Джудсон считает: «в настоящее время неэффективность управления является единственной главной причиной снижения производительности в Соединенных Штатах Америки».

Ниже приведена таблица в который названы наиболее значимые параметры (причины) роста (спада) производительности. Таблица была составлена на основе опроса руководителей высшего звена в количестве 236 человек.

Таблица 1. Детерминанты производства.

Причина	Процент частоты появления
капиталовложение в производство и научные разработки	72
участие руководителей высшего звена в непосредственной работе подразделений	64
взаимоотношения между сотрудниками	38
информационные системы	45
быстрый обмен необходимой информацией	35
компетентный руководитель в каждом подразделении	34
эффективная работа персонала	29
координация действий подразделений	27
обучение и переобучение кадров	23
систематический подход в  управлении	20
квалификация кадров	16
система стимулирования и наказаний	14
несогласованные и неплановые усилия	66
работа с профсоюзами и общественными организациями	12

 

Таким образом,  мы можем  сделать вывод о том, что взаимоотношения  внутри коллектива, типа начальник-подчиненный  и с внешней средой играют важную роль в жизни организации и оказывают влияние на ее производительность. Опять же, в перспективе, повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в долгосрочной перспективе будет обусловлено в 46% случаев вложениями в человеческий фактор, в 35% — созданием различных интегральных производственных систем и в 19% — использованием передовых технологий.

Человеческие ресурсы возросли в значимости по сравнению с предыдущим столетием, когда главными факторами производства являлись материальные ресурсы в виде сырья и станков. Постиндустриальное общество или информационное общество диктует свои требования к условиям труда и факторам производства соответственно. Главным ресурсом общества услуг является информации. Причем, если для ее хранения и обработки есть возможность задействовать какие-то информационные технологии, то для ее использования и контроля на каждом этапе ее жизненного цикла нужен человек.

В свою очередь здесь появляются другие проблемы. Если станок можно  подкрутить и отрегулировать, снизить  качества сырья и даже объем информации можно уменьшить, но над человеком  невозможно провести колибрировачных действий. Растет значимость мотивационного менеджмента, науки, необходимой для эффективного управления людскими ресурсами.

В использовании различных  средств менеджмента всегда существуют приоритеты, которые должны выбираться менеджером сознательно в соответствии с задачами управления, конкретной ситуацией, особенностями персонала  и т.д. Это главная идея использования  механизма менеджмента.

Самая распространенная система  мотивирующих факторов - «кнут и  пряник»: страх, дисциплинарная ответственность - доверие, авторитет, вознаграждение. Комбинация этих подходов позволяет  судить о разной степени выраженности мотивационного менеджмента. Поэтому  в менеджменте большую роль играют приоритеты.

Но мотивационный менеджмент - это не только установление мотивов  деятельности, это построение управления на основе приоритетов тех или  иных мотивов, это опора на мотивы как средства управления.

Под мотивационным управлением  понимается управление, обеспечивающее осознание и выбор способов преобразования влияния внешних стимулов (средствами оценивания, целеполагания, принятия решений), а также ожиданий и корректировки деятельности на уровне людей и групп посредством согласования их ценностей, норм и интересов. Мотивационный тип управления - особый, в нем отдается приоритет мотивации над администрированием и жестким контролем.

 

Необходимость разработки и  внедрения новой системы мотивационного

менеджмента обусловливается  следующими обстоятельствами:

1. Персонал является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий

компании. При разработке корпоративных стратегий наряду с финансовыми, производственными  ресурсами компании, а также факторами  ее рыночного окружения, необходимо учитывать, состояние и перспективы  трудовых ресурсов.

2. Персонал компании – главный субъект всех бизнес-процессов компании. Поэтому построение бизнес-процессов и соответствующих регламентов требует тщательного определения форматов участия персонала в разработке, реализации, контроле и анализе эффективности бизнес-процессов. Успех же любых организационных инноваций определяется степенью заинтересованности персонала в осуществляемых реформах.

 

В научной литературе имеется  большое количество определений  мотивации, раскрывающих ее сущность и  содержание с различных сторон.

Мотивацию можно рассматривать  как систему мотивов одного человека, так и систему действий по активизации  мотивов одного человека.

Мотивация в наиболее общем понимании — это совокупность движущих сил (смыслообразующих мотивов поведения), побуждающих человека к выполнению определенных действий.

- в более узком представление - это побуждение человека к определенным видам деятельности, ее результатам, отношению к работе, качеству и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.. Мотивация определяется существованием потребностей и созданием условий их реализации.

- в поведение человека — это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов);

- в менеджменте — это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду, а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Сущность мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать мотивы, которые у данного человека присутствуют с самого рождения. Ими могут быть жизненные принципы, его приоритеты или ближайшие цели. Важно сделать какую-то часть получаемых сотрудником денег переменной, зависящей от усилий самого сотрудника, и в человеке просыпаются важные мотивы, которые повышают эффективность его деятельности.

Функция мотивации — одна из основных функций управления —  заключается в побуждении персонала  к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании  различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное выполнение членами организации своих обязанностей.

Функция мотивации тесно  связана с другими основными  функциями управления — планированием, организацией, контролем и оценкой  принятия решения.

Вот небольшой круг задач, решаемых руководством в рамках мотивации:

• признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в  целях дальнейшего стимулирования их деятельности;

• демонстрация одобрительного Отношения фирмы к высоким  результатам труда сотрудников;

• популяризация получивших признание результатов труда  сотрудников;

• применение различных  форм признания заслуг;

• улучшение морального состояния работников через соответствующую  форму признания;

• обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

• и прочие задачи.

 

Умелое использование  мотивации помогает руководителям  разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы от персонала на основе отчетливого представления об особенностях их поведения с учетом сложившейся обстановки.

Действия по мотивации  включают экономическое и моральное  стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для  проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя  эту функцию, менеджеры должны постоянно  воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива, такие как:

• разнообразие работы по видам действий;
• рост и расширение профессиональной квалификации работающих;
• получение удовлетворения от работы и ее результатов;
• осознание ответственности;
• создания условий для проявления инициативы;
• осуществления самоконтроля.

 

Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Словом, все работники организации (фирмы, предприятия).

Именно организация эффективной  деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера  по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала:

• особенности индивидуального поведения личности;
• особенности группового поведения;
• особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения определяются многими параметрами, среди которых есть:

• индивидуальные способности, склонности и к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
• специфика мотивации - особенность потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
• индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
• демографические - половые и возрастные особенности;
• национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

То есть совокупность наиболее значимых для работы в организации  взглядов и идеалов человека на ту или иную ситуацию с учетом профессии  и положения в фирме.

Особенности группового поведения связаны со следующими параметрами, выделим основные:

• особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
• феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Менее многочисленная, но более  значимая категория определяет место  личности в трудовом коллективе, где  эффективность работы больше зависит  от лидера коллектива, который в  свою очередь может подавить все  желания и стремления любого члена команды, так как сам является личностью более сильной и значимой.