Мотивационный менеджмент в деятельности пограничных органов

Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:

• субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
• членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
• функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.

Руководитель является самым  значимым элементом системы управления. Ведь данная ему власть обязывает  его соответствовать большому количеству критериев, быть примером для своих  работников, а помимо исполнения своих  обязанностей, он должен контролировать работу своих подчиненных. Поэтому  так важно, чтобы роль руководителя выпала неформальному лидеру коллектива. При этом раскладе и группа будет  успешно выполнять, выпавшие на их долю, задачи и сам руководитель не будет  сгорать за работой.

 

Ведущими мерами по повышению производительности являются:

• долговременное участие руководителей как часть их личных усилий по повышению производительности:
• информирование работников о необходимости повысить внимание к производительности;
• привлечение работников к установлению реальных и выполнимых заданий по производительности;
• создание климата, способствующего сосредоточению усилий;
• непрерывный поиск новых путей повышения производительности.

 

Последняя мера приводит, в  частности, к появлению новой  технологии на предприятиях.

 

Как и любая другая деятельность человека, мотивация находится под  влиянием многочисленных факторов, которые  возникают в процессе данной деятельности.

 

объективные факторы не зависят от менеджера (управленца) или рабочего на которого направлена данная работа, они существуют независимо от личностных особенностей и могут влиять на другие виды деятельности, к ним относятся глобальные параметры: политическая обстановка, экономическая ситуация в стране, военное положение и прочее

субъективные  факторы более локальны, но более разнообразны, к ним относятся личностные особенности индивидуумов, тип высшей нервной системы и другие

 

Внешние факторы имеют воздействия из-за пределов организации, ими могут быть социальные или бытовые проблемы работника

Внутренние факторы возникают внутри организации: взаимоотношения с другими сотрудниками, условия труда и другие рабочие параметры

 

Прямые факторы воздействуют непосредственно на работника и носят открытый характер, например, конфликты.

Косвенные факторы действуют опосредовано, носят более латентный характер

 

Общие факторы касаются всех работников, занятых трудовой деятельностью: удовлетворенность трудом, размер заработной платы и прочее

Частные факторы вытекают из особенностей самой организации: количество выходных на неделе, порядок сдачи рабочего проекта и другие

 

Естественно, такая основополагающая научная дисциплина нашла место в пограничных органах Российской Федерации. Управление кадрами или административно-командная деятельность является повседневной для сотрудников органов от сержантского (старшинского) состава до генеральского (адмиральского).

 

В отличие от некоторых  видов производства, пограничную  деятельность на данном этапе развития общества невозможно автоматизировать с заданным коэффициентом эффективности. По этой причине для службы важен каждый специалист, решающий определенный круг задач будь то аналитик, старший пограничного наряда, начальник линейного отделения и другие.

 

Факторами высокой эффективности  работников пограничных органов  являются:

 

• наличие оборудования (приборов ночного виденья, тепловизионных приборов, средств связи и др.)
• взаимоотношения между сотрудниками
• быстрый обмен достоверной информацией
• наличие компетентных руководителей на всех уровнях управления
• эффективная работа обеспечивающего персонала (водителей, операторов)
• координация действий подразделений органа
• наличие квалифицированных работников

 

В отличие от многих организаций  и фирм, сотрудники пограничных органов  проходят нелегкий отбор по своим  профессиональным качествам, состоянию  здоровья, морально-волевым качествам  и другим параметрам. В связи с  чем, состав органов не так многочислен, а ротация конкретного работника внутри подразделения бывает затруднительна. Также довольно сложно избавится от недобросовестных военнослужащих, заменив их кем-то. Ведь число желающих попасть на государственную службу, мягко скажем, не приближается к бесконечности.

 

С учетом ограниченного выбора сотрудников довольно сложно организовать эффективную деятельность подразделения, не прибегая к личностным особенностям каждого кадра. Поэтому принципы мотивационного менеджмента применялись  в пограничной службе еще до выделения  дисциплины как отдельной науки. Так, например, в армии всегда действовали поощрения и взыскания, то отражает сущность метода «Кнута и пряника» еще во времена войсковой охраны границ.

 

Для пограничников, как и  для многих других живых людей  важна оценка начальника в выполнения поставленной задачи. Это также оказывает  мотивирующее воздействие. Интерес  начальника к тому, что делает работник, похвала, замечание, помощь и другие формы управленческого воздействия  стимулируют подчиненного к более лучшему выполнению своих обязанностей.

 

В наибольшей мере стимулирует  заключительный этап контроля, по результатам  которого определяют качество работы и степень поощрения или наказания.

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Кузнецова Н. В. мотивационный менеджмент. Дальневосточный государственный университет, Тихоокеанский институт дистанционного образования.

Издательство Дальневосточного университета 2004, Владивосток 2005 г.

 

2.статья  http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_2455/

3. Барановская Т. П. Информационные системы и технологии в экономике. М.: Финансы и статистика, 2003.