Мотивы и стимулы производственной деятельности человека

Сущность мотивации заключается  в том, чтобы, ориентируясь на систему  потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование  их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить  посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются  человеку для удовлетворения его  потребностей, по той цене, которую  работник готов заплатить за получение  искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько  групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это  мотивы содержательности труда, его  общественной полезности, статусные  мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные  на определенную интенсивность работы.

К социальным мотивам целесообразно  отнести: коллективизм (потребность  быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив  надежности (стабильности), противоположный  предыдущему мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически  присущий каждому человеку.

Рассмотрим некоторые  мотивы данной группы более подробно.

1. Потребность быть в  коллективе. Данный мотив особенно  характерен для восточного (японского)  стиля управления персоналом, где  доминируют понятия: групповая  мораль, отсутствие индивидуального  соревнования, корпоративная культура  и прочие. Для работников бывшего  СССР данный мотив до сих  пор является существенным фактором  в выборе места работы и  ценностных ориентаций. Потребность  работать в хорошем коллективе, по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую  группу трудовых ориентаций работника.

2. Мотив самоутверждения  характерен для многих работников, преимущественно молодого и среднего  возраста, он является собственно  мотивирующим фактором сотрудников  высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности  присущ работникам с мотивацией "хозяина", которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен  установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес".

4. Мотив надежности (стабильности) - это по существу мотив самостоятельности  с противоположным знаком. Если  в первом случае работники  предпочитают риск, активный поиск  новых видов деятельности, то  во втором - предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические  исследования, в основе ностальгии  по прошлому у большинства  опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно  для прошлой системы.

5. Мотив приобретения  нового (знаний, вещей) лежит в  основе многих элементов рыночной  экономики. На нем построена  система создания материально-вещественного  мира в экономически развитых  странах. Именно он используется  производителями новых товаров  и услуг, а другие мотивы - порой  лишь внешняя оболочка или  начинка.

6. Мотив справедливости  пронизывает всю историю развития  человеческой цивилизации. Сколько  лет существует человечество, столько  лет идет полемика о том,  что справедливо, а что несправедливо  в этом обществе. В каждом обществе  устанавливается свое понимание  справедливости, несоблюдение которой  ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам.

7. Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов,  действующих во все времена.  Определенная степень выражения  состязательности генетически присуща  каждому человеку. Он наиболее  часто применяется в США и  Канаде и формулируется так: "Мы  работаем в спортзале". При  реализации этого мотива в  стратегии управления персоналом  компании система "норма труда  - оплата труда" заменяется  системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что существенно  мотивирует работников.

3. Типы мотивации работников

Изменить отношение людей  к труду в законодательном  порядке нельзя, так как это  длительный эволюционный процесс, но его  можно ускорить, если трезво оценивать  конкретную ситуацию и учитывать  причины, ее породившие.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей  работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая  политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и обеспечены, чем  в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого  рецепта выработки механизма  эффективной мотивации работников к труду.

Мотивацию можно определить по-разному.

С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и  других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей  организации.

С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет  работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации:

материальную;

социальную (моральную);

организационную (административную).

Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной  мотивацией, и санкции, обычно относимые  к отрицательной мотивации. Среди  мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным  с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация  реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного  учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы  расходования полученных трудовых доходов).

К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует  политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера  в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование  жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев  и т.п.

4. Мотивация труда как  важнейший фактор результативности  работы

Мы рассматриваем мотивацию  трудовой деятельности как процесс  удовлетворения работниками своих  потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных  с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности  труда работников.

Общепризнанная точка  зрения, что потребность - это ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо. Исследователями  данной проблемы установлено, что первичные  потребности представляют собой  чувство необходимости пищи, воды, сна, интимной близости. Вторичные потребности, более высокого уровня, подразумевают  потребность в успехе, уважении, власти, привязанности, принадлежности кому-либо. Давно доказано, что первичные  потребности заложены генетически, вторичные же осознаются человеком  с опытом.

Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо и осознание  индивидом того, какие действия нужно  предпринять для восполнения  этого недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных  обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ведет к удовлетворению потребности, избегать такого, которое  ассоциируется с недостаточным  удовлетворением потребности. Поскольку  потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры  должны создавать такие ситуации, в которых бы люди чувствовали, что  они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей  организации.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом трудовой потенциал  состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

Мотивационный потенциал  играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой  степени работник будет развивать  и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что, хотя связь  мотивации и результатов труда  опосредована природными способностями  и приобретенными навыками труда, уже  доказано, что именно мотивация является основным источником результативной трудовой деятельности личности.

Вознаграждение служит для  побуждения людей к эффективной  деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин "вознаграждение" приобретает более широкий смысл, чем просто "деньги или удовольствия", с которыми чаще всего это слово  ассоциируется. Вознаграждение - это  все, что работник считает ценным для себя. Но понимание ценности у каждого из людей специфично, а следовательно, различаются оценки вознаграждения и его относительной  ценности.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами  трудового коллектива и просто общение  с коллегами в процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий  работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.

Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать  за труд. С мотивационной точки  зрения внешнее вознаграждение можно  определить как стимулирование труда.

5. Стимулирование производственного  труда

Стимул - побуждение к действию, причиной которого является интерес  как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая  наука выделяет в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные и нематериальные, личные, коллективные и общественные интересы и стимулы.

Стимулы начинают действовать  в нужном направлении, если причина  того или иного поведения людей  соответствуют их интересам. В этой связи важным является обоснование  степени приоритетности общественных, коллективных и личных интересов.

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях  человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории  относят также побудительные  мотивы, связанные с творческой насыщенностью  и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями  в трудовом коллективе, отношениями  между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного  роста, самосовершенствования и  самовыражения.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом и  мотивации трудовой деятельности разделяются  понятия мотивации и стимулирования. Мотивация направлена на изменение  отношения работника к труду, а стимулирование - на поддержание  заданного уровня производительности труда. То есть результатом мотивации  будет изменение среды осуществления  трудовой деятельности или местоположения самого индивида, а результатом стимулирования - закрепление положения индивида, упрочение его положения, обеспечение  выполнения им трудовых норм или повышение  производительности труда и качества работы без существенного изменения  его условий труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру  ценностных устремлений и интересов  работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. И  хотя мотивация и стимулирование дополняют друг друга, они, как уже  упоминалось, противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение  существующего положения; второе - на его закрепление

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив  труда. Практическая сущность понятий  «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством  трудовой деятельности (мотив). Во втором об органе управления, обладающем набором  благ, необходимых работнику, и предоставляющем  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности (стимул).

Стимулы выполняют роль рычагов  воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов

Стимулами могут являться отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые  возможности и многое другое, что  может быть предложено человеку в  компенсации за его действия или  что он желал бы получить в результате определенных действий. Если человек  не воспринимает стимул или он не соответствует  потребностям человека, то стимул может  и не превратиться в мотив. Стимулы  начинают действовать в нужном направлении, если причина того или иного поведения  людей соответствуют их интересам. В этой связи важным является обоснование  степени приоритетности общественных, коллективных и личных интересов. При  этом мотивы могут возникать и  без дополнительных стимулов.