Неблагоприятный отбор и способы его предотвращения

Другим примером является известный принцип оплаты труда в зависимости от выработки.

Рисунок 3 – График сдельной и повременной оплаты труда

 

На рис. 3 линия R представляет зависимость сдельной оплаты от производительности, а линия S – величину фиксированного оклада. Если основным параметром отбора агентов для принципала является уровень производительности p*, то, как показано на графике, соответствующий отсев будет обеспечен посредством установления сдельной оплаты труда. Это связано с тем, что агенты с более низкой производительностью сами не согласятся работать на условиях сдельной оплаты, поскольку при фиксированном окладе они получат больше. Сдельная оплата может повысить благосостояние только тех, чья производительность превышает уровень р*.

Еще одним примером политики, обеспечивающей фильтрацию, является меню контрактов, когда агентам предлагается несколько наборов условий и хорошим агентам выгодно выбрать определенный набор условий.

Пример подобных действий на рынке труда. Принципал предлагает агентам контракты двух типов: первый – для хорошего работника, второй – для плохого. В первом записано, что принципал гарантирует агенту большую заработную плату в случае, если он пойдет учиться в престижный вуз, и получит диплом этого вуза. А во втором записано, что принципал гарантирует агенту маленькую заработную плату и в случае, если у него вообще нет диплома о высшем образовании, и в случае, если он пойдет учиться в непрестижный вуз, и получит диплом этого вуза. Для тех, кто не способен к учебе, подписание первого контракта связано со слишком высокими издержками получения образования, и, вполне возможно, им покажется выгоднее подписать второй контракт: они, конечно, получат тогда маленькую заработную плату, но зато не понесут издержек получения образования. Таким образом, агент, принимая один из предложенных контрактов или отвергая их все, тем самым информирует принципала о своем типе.

Подчеркнем, что механизмы действия сигналов и фильтрации на рынке труда в данном случае очень схожи. Однако в сигнальном взаимодействии первый шаг (получение диплома) делает сторона информированная, а в фильтрационном первый ход (требование о предоставлении диплома) – сторона неинформированная.

Обратимся, к примеру, текучести кадров (когда информированные агенты приходят на фирму, только чтобы бесплатно научиться чему-либо, а затем уходят). Как с помощью механизма фильтрации фирма могла бы бороться с таким неблагоприятным отбором? Какой набор контрактов она должна предложить, чтобы выделить среди работников тех, кто действительно намерен остаться на фирме, пройдя обучение? Рассмотрим два вида контрактов. Согласно одному из них, фирма обязуется все время платить работнику среднерыночную заработную плату. Согласно другому, она обязуется вначале платить работнику заработную плату меньше среднерыночной, но увеличивать ее с ростом стажа. Если работник выберет последний контракт, значит, он собирается достаточно долго проработать на фирме (ведь только тогда он начнет извлекать прибыль, а вначале он работает фактически себе в убыток), и поэтому фирма может, не опасаясь, учить его бесплатно. Данный контракт активно применяется там, где действительно важен уникальный человеческий капитал, приобретаемый работником.     

Рационирование.           Действия, которые предпринимает принципал с целью предотвращения неблагоприятного отбора и которые состоят в предъявлении агенту дополнительных требований, напрямую не связанных с показателями, влияющими на прибыль принципала, называются рационированием.

Так, банк, чтобы оградить себя от клиентов, наиболее склонных к риску, тем или иным способом рационирует выдачу кредита. Он может, например, установить процентную ставку ниже равновесной и оставить за собой право кредитовать только тех клиентов, кто в процессе переговоров согласится допустить банк к интересующей его информации, как то: состояние производственных запасов клиента, объем его долговых обязательств, ситуации на рынках, где предполагается использовать данный кредит, и пр.

Применяется процедура рационирования и в ряде сделок, которые имеют экономическое значение, но не являются денежными. Это, например, усыновление. Стандартной процедурой здесь мог бы стать аукцион, на котором будущие родители детдомовского ребенка определялись бы по принципу: кто за него больше даст. Однако при такой процедуре есть риск, что ребенок попадет в плохие руки. Поэтому используется процедура рационирования: специальная комиссия, куда входят психологи, педагоги, медики, изучает и выбирает будущих родителей с точки зрения их способности быть таковыми, а не только по формальным параметрам (типа семейного дохода или занимаемой семьей жилплощади).

Полный контракт, т.е. контракт, который предусматривает все ситуации, способные возникнуть. В торговле с недвижимостью, скажем, очень распространены контракты, где делается попытка описать все возможные недостатки, которые у дома могут появиться, и соответствующие виды компенсации ущерба покупателю, нанесенного продавцом.

Можно прибегнуть к третейскому суду или к третьей стороне в качестве арбитражной инстанции.

 

Раздел 3. Примеры неблагоприятного отбора на рынке труда, страховых услуг и кредитов.

Стандартные примеры неблагоприятного отбора приводятся также в связи с функционированием рынков труда, страховых услуг и кредита.

Пример 1. На неоднородном рынке труда (т. е. рынке, представленном агентами с разными уровнями производительности – высоким и низким), наниматель пытается нанять работника, чтобы тот работал на него в обмен на заработную плату. В такой ситуации неизбежна асимметрия информации: работник знает о себе, хороший он или плохой, а наниматель этого не знает. Предлагаемый им контракт основан только на знании структуры рынка труда. Если наниматель знает, что доля хороших работников на этом рынке равна 1/2, а доля плохих – 1/2, он предложит работнику средневзвешенную заработную плату, рассчитывая за счет недоплаты хорошему работнику покрыть издержки, связанные с наймом плохого работника. А работник, оценивая предлагаемый ему контракт, решит, соглашаться ли работать за такую плату, или нет. Безусловно, у плохого работника будут все стимулы принять контракт, поскольку в этом случае он получит больше, чем реально заслуживает. Напротив, у хорошего работника таких стимулов не будет – ведь ему предлагают работу, не соответствующую его квалификации и продуктивности. В результате, подобная политика найма приведет к неблагоприятному отбору: к нанимателю на работу придут лишь плохие работники. Например, фирме требуются работники, обладающие определенными специфическими знаниями (скажем, навыками работы на компьютере). Если фирма объявит, что новички будут обучены этим навыкам бесплатно, она с большой вероятностью столкнется с проблемой неблагоприятного отбора: на фирму придут в основном не те, кто заинтересован там работать, а те, кто хотел, бы, окончив бесплатные курсы работы на компьютере, сдав экзамен и получив соответствующий сертификат, начать искать более высокооплачиваемую работу.

Пример 2. Если страховая компания не имеет возможности узнать, здоровы ли, в действительности, те люди, которые обратились к ней за медицинской страховкой, или тяжело больны, она предложит всем им среднюю цену за страховой полис, определенную на основании среднего уровня заболеваемости. Для здоровых людей эта цена слишком высока – им известно, что они не больны и скорее всего не заболеют, а следовательно, их затраты в данном случае не окупятся. Зато для людей со слабым здоровьем эта цена выгодна, ибо они понимают, что будут болеть, в среднем, чаще остальных. В результате, страховая компания столкнется с проблемой неблагоприятного отбора (к ней за медицинской страховкой обратятся лишь те, у кого риск заболеть выше среднего уровня) и понесет убытки.

Пример 3. Очень ярко проявляется неблагоприятный отбор в банковской сфере, на рынке кредитов. Любому банку, чтобы максимизировать прибыль, необходимо определить оптимальную для себя процентную (или кредитную) ставку. Как бы он это сделал, будь информация о потенциальных заемщиках совершенной? Он оценил бы кривые спроса на кредиты и предложения кредитов (учитывая, что чем выше процентная ставка, тем больше банк требует за кредит и тем, соответственно, меньше спрос и больше предложение) и установил бы процентную ставку на равновесном уровне (где спрос на кредиты равен их предложению).

А если информация банка о заемщиках не является совершенной? Представим себе, что процентная ставка банка начнет расти. Тогда из пула его потенциальных заемщиков начнут уходить те, для кого наиболее сложно в этих условиях вернуть кредит, т.е. заемщики, наименее склонные к риску, и останутся те, кому присуща более высокая средняя рисковость проектов. И если банк установит высокую процентную ставку (а ставка, уравновешивающая спрос и предложение кредитов, и будет таковой), он столкнется с проблемой неблагоприятного отбора: высокая процентная ставка привлечет в банк не самых выгодных клиентов.

 

Раздел 4. Современные фактические данные по неблагоприятному отбору

• На рынке страховых услуг

Помимо неравенства участников, важной особенностью рынка страховых услуг является так называемый неблагоприятный отбор  (это явление иногда также называют антиселекцией). Такое название в литературе получила тенденция, состоящая в том, что лица с более высокими рисками в определенных условиях чаще покупают страховую услугу. Соответственно, страховщики, которые первоначально устанавливали цену страховой услуги в расчете на средний риск, начинают нести убытки и поэтому вынуждены повысить цену своей услуги. Страховую защиту по более высоким ценам соглашаются покупать страхователи с еще более высокими рисками и т.д.

Процесс неблагоприятного отбора может быть запущен множеством различных факторов. Например, для привлечения клиентов страховщик может включить в договор страхования от несчастных случаев и болезней условие, что он обязуется по окончании данного договора пролонгировать его действие на следующий период. Ясно, что воспользуются такой пролонгацией не все клиенты, а люди с большим риском заболевания.

Страховые компании, разрабатывая новые страховые продукты, тарифные планы и прочее, всегда должны иметь в виду возможность запуска процесса неблагоприятного отбора каким - либо из неучтенных факторов.

Аналогично и правопорядок должен считаться с этой особенностью страхового рынка. Например, страховые компании для исключения неблагоприятного отбора и привлечения клиентов с меньшими рисками предоставляют различные бонусы. Были случаи, когда налоговые органы пытались взимать с таких бонусов НДС, расценивая это как безвозмездное предоставление страховой услуги. Налицо типичное непонимание этой особенности рынка страховых услуг. Следует, правда, отметить, что ни одно из подобных решений налоговых органов не выдержало судебной проверки.

 

 

 

 

• На рынке труда

Как «информирование» и «ассиметричная информация» на рынке труда влияют на получение работы?

Для определения статуса того или иного человека в обществе используется множество факторов - это и уровень его доходов, и уровень образования, место работы, занимаемая должность и т.д. К сожалению, даже имея одинаковые данные, можно сделать разнее выводы о статусе, материальном положении и профессиональном развитии. Сам термин «ассиметричная информация» описывает ситуацию, когда у одной стороны, в рабочих отношениях (нанимающей, т.е. у работодателя), больше информации или же эта информация более высокого качества, в сравнении с данными другой стороны (нанимаемой, т.е. у наемного работника). Эту концепцию впервые стали применять к рынкам труда и образования в 1973 году. Если говорить о рынке труда, то компании, нанимающие сотрудников, меньше знают про «природную продуктивность» будущих работников и уж конечно абсолютно не осведомлены об их талантах, наклонностях, навыках и умениях.  Некоторые стараются показать будущим работодателям уровень своей квалификации за счет уровня образования – именно так они как бы выделяются на фоне окружающих с более некачественным или общим образованием. Таким образом, саму информацию об образовании считают своего рода «сигналом» или «методом информирования» с помощью которого работодатель получает информацию о своем будущем сотруднике. Для объяснения таких терминов как «информирование» и «ассиметричная информация» можно рассмотреть рынок переводческих услуг, на котором задействованы не только профессиональные бюро переводов, но и отдельные самозанятые переводчики. В результате глобализации и регионализации рынка и экономики увеличивается число клиентов, которым необходимы услуги по переводу. Но в результате «ассиметричной информации» заказчики не могут эффективно определить качество работы переводчика в самом начале сотрудничества. Это означает, что некоторым квалифицированным переводчикам не будут выплачивать те гонорары, которые они заслуживают. Когда возникает подобная ситуация, то, само собой разумеется, профессиональные и квалифицированные переводчики переходят в другие сферы деятельности. Такое явление называется «неблагоприятный отбор».  Подобная ситуация возникла в данный момент не только на рынке переводческих услуг, но и в тех сегментах, где механизм отбора кадров слабо разработан или не соответствует современным требованиям. Как правильно определить квалификацию будущего сотрудника или же понять, насколько тот или иной человек подходят для работы в компании, может только квалифицированный работник отдела кадров, который к тому же должен быть и психологом.  Ведь очень часто громкие названия учебных заведений не гарантируют трудоспособности и старательности будущего работника. Поэтому резюме - это только начальный этап при подборе персонала. Следующий этап - собеседование, к которому готовится не только соискатель, но и сам работодатель. Если вернуться к примеру с рынком переводов, то устного переводчика могут попросить осуществить устный перевод текста, заранее написанного на листе, или же речи, которую могут прокрутить по записи. Как переводчик справиться с этим заданием зависит от многих факторов - настроение самого переводчика и «проверяющего», уровень подготовки, умение вести себя в нестандартной ситуации и т.д. Поэтому, идя на собеседование, будьте собой и не переживайте.

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной работе мы проанализировали   вопросы, связанные с развитием неблагоприятного отбора:

1.Изучили понятие и факторы возникновения неблагоприятного отбора.

2.Проанализировали способы  предотвращения неблагоприятного отбора.

3.Рассмотрели примеры  неблагоприятного отбора на рынке труда, страховых услуг и кредитов.

Такое явление, как неблагоприятный отбор, когда неинформированная сторона не хочет иметь дела с кем бы то ни было из тех, кто хочет иметь дело с ней - возникает на многих рынках со скрытыми качествами, в том числе и на рынке страховых услуг. Неблагоприятный отбор происходит всякий раз, когда возникает проблема скрытых качеств, и люди, представляющие информированную сторону рынка, самоидентифицируют себя таким способом, который наносит ущерб неинформированной стороне.

Также, можно сделать вывод о том, что одна сторона в экономических отношениях часто предпринимает действия, затрагивающие интересы другой, и эти действия остаются вне поля зрения стороны, не имеющей возможности повлиять на ситуацию - в этом случае речь идет о скрытых действиях. И когда две стороны не находят согласия, какие действия лучше предпринять, информированная сторона может предпринять неправильные действия с точки зрения неинформированной - возникает проблема морального риска.

 

 

Список использованной литературы

1. Одинцова М.И. Институциональная экономика: Учебное пособие.- Издание: ГУВШЭ,2009г.
2. Макконелл К.Р., Брю С.Л. - Экономикс М.: ИНФРА-М, 2010г.
3. Никитина Ю.А. Экономика отраслевых рынков: учеб. пособие. - Томск: ТПУ, 2010г.
4. Скоробогатов А.С. Институциональная экономика. Курс лекций. СПб.: ГУ-ВШЭ, 2008г.
5. Васильцова В.М. учебник  Институциональная экономика - Учебное пособие. - СПб.: Питер,2013г.
6. Олейник А.Н. учебник  Институциональная экономика - Учебное пособие.- М.: Инфра-М, 2008г.