Оплата труда работникам здравоохранения

Тарифный разряд, присвоенный  работнику - это показатель квалификации рабочего или квалификационного  уровня данной работы. При оплате труда  рабочих по тарифным ставкам каждому  тарифному разряду рабочего соответствует  определенный размер тарифной ставки.

Все квалификационные характеристики утверждаются постановлениями Министерства труда и социального развития РФ.

Тарифный коэффициент, соответствующий  определенному разряду показывает, во сколько раз уровень оплаты работника, отнесенного к данному  разряду, превышает уровень оплаты работника, отнесенного к 1 разряду. Отношение тарифного коэффициента высшего разряда к тарифному  коэффициенту первого разряда является диапазоном тарифной сетки.

Оплата труда работников бюджетной сферы производится на основании постановления Правительства  РФ от 14.10.92 № 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки". Применение Единой тарифной сетки обязательно для  всех учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании.

Надтарифная часть заработной платы представлена дополнительной оплатой и премиями.

Дополнительная оплата включает в себя:

Надбавки - это денежная компенсация  более высокой интенсивности  труда в связи с выполнением  особо важных работ, стимулирование работников к повышению квалификации, работе на постоянном месте и др.

К основным видам надбавок к заработной плате медицинских  работников, изложенных в приказе  МЗ РФ от 15.10.99 № 377, относятся следующие:

- за продолжительность  непрерывной работы в учреждениях  здравоохранения (свыше 5 лет - 30%);

- за условия труда (вредность  - 15 %);

- за применение в работе  достижений науки и передовых  методов труда;

- за высокие достижения  в работе;

- за выполнение особо  важных или срочных работ;

- за напряженность в  труде и т.д.

Все виды надбавок начисляются  на оклад без учета других повышений, надбавок и доплат. Надбавки стимулирующего характера предельными размерами  не ограничиваются. Они устанавливаются  на определенный срок, но не более 1 года, приказом по учреждению по согласованию с выборным профсоюзным органом  на основании представления коллектива. Стимулирующие надбавки отменяются при ухудшении показателей в  работе или окончании особо важных или срочных работ. Руководителям  учреждений здравоохранения надбавки устанавливаются решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых  методов диагностики и лечения  больных, новых лекарственных средств  и медицинского оборудования.

Доплаты представляют собой  компенсацию дополнительных трудовых затрат или работы в условиях, отличающихся от нормальных.

Работникам учреждений здравоохранения  предусмотрены следующие виды доплат:

- за работу в ночное  время;

- за работу с разделением  смены на части;

- за работу сверх рабочего  времени;

- за совмещение должностей;

- за работу в выходные  и праздничные дни;

- за дежурство на дому  в нерабочее время;

- гарантийные доплаты  несовершеннолетним работникам  в связи с сокращением их  рабочего дня .

Например, рассчитаем заработную плату начинающего врача - патологоанатома, работающего во вредных условиях, но не имеющего стажа работы. Он проводит вскрытия умерших-инфекционных,( так же умерших от спида, вич), туберкулезных, и т.д

Оклад по 9 разряду - 2,22 х 450 = 1000 рублей

Надбавка за работу во вредных  условиях - 15 % = 150 рублей

Итого: месячный ФЗП - 1150 рублей.

Если же врач проработал более 5 лет, проучился на курсах повышения  квалификации, получил первую квалификационную категорию, его заработная плата  составит:

Оклад по 13 разряду - 3,12 х 450 = 1405 рублей

Надбавка за работу во вредных  условиях - 15 % = 110 руб. 75 коп.

Доплата за стаж работу в  мед. учреждениях более 5 лет - 30 % - 421 руб. 50 коп.

Итого: месячный ФЗП - 2037 рублей 25 копеек

Повышения окладов (ставок) также являются денежными компенсациями  за неблагоприятные условия труда.

К основным видам повышений  окладов работников здравоохранения  относятся:

- повышения окладов специалистов, работающих на селе;

-повышение окладов при  обслуживании определенных контингентов (работников леспромхозов, строителей  железных дорог и др.);

- повышения окладов в  связи с опасными для здоровья  и особо тяжелыми условиями  труда (для работников структурных  подразделений по лечению больных  СПИД, ВИЧ-инфицированных, лепрозных,  психических больных, больных  туберкулезом и др.);

- повышения окладов работникам  госпиталей для ветеранов войн  и специальных отделений, центров  восстановительной терапии для  воинов-интернационалистов;

- для работников домов  ребенка, школ-интернатов для  детей-сирот и др.

Как указывалось выше, одним  из элементов надтарифной части заработной платы является премия. Премии могут выражаться в двух основных формах:

- поощрение за особые  заслуги или определенные достижения  результатов труда в рамках  системы оплаты труда;

- награждение отличившихся  работников вне системы оплаты  труда.

 

Премирование возможно тогда, когда используемая система оплаты труда не предусматривает оценку индивидуального трудового вклада работника и не несет определенной стимулирующей функции. В лечебном учреждении должно быть разработано и утверждено положение о премировании, содержащее в себе конкретные условия и показатели, при которых возможно премирование и депремирование медицинских работников. Положение утверждается руководителем ЛПУ по согласованию с выборным профсоюзным органом. В положении о премировании учреждения здравоохранения предусматриваются показатели премирования как по структурным подразделениям (исходя из показателей деятельности подразделения), так и по отдельным должностям, исходя из утвержденных показателей деятельности работников этих должностей. Размер премии предельными размерами не ограничивается.

В принципе, премирование работников здравоохранения, прежде всего, должно быть направлено на повышение материальной заинтересованности работников в оказании качественной медицинской помощи населению, в достижении наилучших результатов  труда. Премия не всегда носит регулярный характер, а выплачивается по мере достижения каких-либо конкретных результатов  труда. Лишение премии или снижение ее размера (депремирование) возможно только по основаниям, указанным в Положении о премировании, утвержденном в учреждении. Премии выплачиваются за счет премиального фонда, входящего в состав фонда заработной платы, который создается в учреждении за счет средств различных источников финансирования (платная медицинская деятельность, средства ОМС, бюджетные средства и др.).

В условиях децентрализации  управления отечественной системы  здравоохранения многие функции  управления были переданы на местный  уровень. Руководители лечебных учреждений вправе самостоятельно принимать многие решения в рамках действующего законодательства. Одним из механизмов реализации указанных  прав является использование в деятельности лечебных учреждений экономических методов управления, к числу которых относится стимулирование конечных результатов профессиональной деятельности медицинских работников посредством дифференцированной оплаты труда.

 

Коснемся теперь достоинств и недостатков единой тарифной сетки.

 

Сегодня практически никто  не сомневается в необходимости  реформирования системы оплаты труда бюджетников. Социальная болезненность этой темы очевидна. Ставки и оклады даже тех категорий работников, которые оплачиваются по высшим разрядам ЕТС, соответствуют лишь величине прожиточного минимума. Подавляющее же большинство специалистов-бюджетников не получают и этого. Справедливо ли, что среднемесячная заработная плата бюджетников составляет 50-70% среднего ее уровня по стране?

В ряде регионов задержки с  выплатой зарплаты приобрели хронический  характер. Поэтому неудивителен негативизм, проявляемый как некоторыми учеными, так и "объектами" действия ЕТС  по отношению к самим принципам  оплаты учителей, врачей, работников науки, культуры, искусства, заложенным в ЕТС.

Но в свое время введение ЕТС расценивалось как большое  достижение.

Единая тарифная сетка  была введена в 1992 г. Нельзя отрицать ее роль в установлении единства в  организации заработной платы бюджетников - на основе принципа равной оплаты за равносложный труд. В первой половине 90-х ЕТС, несомненно, являлась позитивным фактором упорядочивания оплаты труда, но, как всякая конструкция, она со временем морально устаревает и нуждается  в модернизации. Но главной проблемой  остается низкий уровень ставок и  окладов. Именно в этом первопричина всех "бед" в оплате бюджетников.

Однако увеличение ставок и окладов без изменений в  тарификации и других элементах  системы оплаты не способно повысить ее эффективность, а тем более  качество предоставляемых услуг. К  тому же эта мера слишком чувствительна  для бюджета... Видимо, поэтому правительство  и предложило реформировать систему  оплаты бюджетников посредством  замены федеральной межотраслевой  ЕТС отраслевыми условиями оплаты труда.

В числе основных недостатков  Единой тарифной сетки следует назвать:

низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда (за период существования ЕТС -- иногда даже ниже минимального размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспечения повышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 - 20 % необходимы значительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех же размерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другим разрядам;
недостаточность 18 разрядов для отражения дифференциации условий  и уровней оплаты труда во всех отраслях бюджетной сферы;
недостаточный учет отраслевых особенностей в оплате труда. В основном отраслевые особенности отражены через  систему доплат и надбавок.

Переход к отраслевому  построению систем оплаты позволяет  более гибко учесть особенности  труда в той или иной отрасли  и отразить их в тарифных сетках, ставках, должностных окладах, доплатах и надбавках.

Основные аргументы в  пользу отраслевых систем оплаты труда.

Исходной посылкой является критика ЕТС как системы, не учитывающей  различия в деятельности отдельных  категорий работников по отраслям бюджетной  сферы, затрудняющей совершенствование  и систематизацию надтарифных выплат с учетом требований Трудового кодекса РФ. Дифференциация оплаты труда работников в зависимости от уровня образования и стажа работы по специальности в нынешних условиях недостаточна. Но обусловлено это не принципом построения оплаты на основе ЕТС, а уровнем окладов (ставок) в действующей сетке, из-за чего происходит "смещение" диапазона тарификации работников в сторону высших разрядов, предусмотренных для той или иной должности. При ничтожных размерах ставок (окладов) низших разрядов это отражало стремление доступными методами обеспечить работникам более или менее приемлемые размеры оплаты. Что касается возможности систематизации и даже некоторой унификации надтарифных выплат, то ЕТС создавала для этого более благоприятные условия, чем отраслевые тарифные сетки. Переход к ним сделает практически невозможными унификацию и систематизацию надтарифных выплат. Каждая из отраслевых систем оплаты труда должна соответствовать общим правилам, которые сводятся к следующим позициям:

· величину заработной платы  надо поставить в зависимость  от квалификации работников, сложности  выполняемых работ и условий  труда, уровня образования и стажа  работы по профессии;

· тарификацию работ и  работников следует производить  исходя из требований тарифно-квалификационного  справочника (ЕТКС) работ и профессий  рабочих, а также Единого квалификационного  справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих. Иными  словами, нужно сохранить единство тарифного нормирования;

· поэтапно сближать минимальную  тарифную ставку и минимальный оклад  с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения по регионам страны;

· выработать единые подходы  в систематизации и унификации компенсационных  выплат к основной тарифной оплате;

· поощрение за высокие  результаты и качество выполнения работы необходимо осуществлять преимущественно  с помощью индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера;

· при формировании фондов оплаты труда в бюджетных организациях следует ориентироваться не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной  законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных  и спонсорских фондов.

Отраслевые системы оплаты труда охватывают: тарифные ставки и должностные оклады работников отрасли, устанавливаемые на основе тарификации и аттестации работ  и работников; системы доплат и  надбавок за условия, отклоняющиеся  от нормальных, а также компенсационных  и стимулирующих выплат. Предусматривается  упорядочение надтарифных выплат, улучшение нормирования труда, составление перечней профессий (должностей), которые могут быть переведены на срочные трудовые договоры (контракты). К числу основных недостатков ЕТС ее критики относят уравниловку. Использование отраслевых тарифных сеток позволит полнее учесть в величине заработка не только квалификацию, но и результативность труда. Дифференцированные ставки (оклады) и поощрительные выплаты, учитывающие специфику отрасли и конкретных видов деятельности, должны, как ожидается, справиться с решением этой задачи.

 

 

В зависимости от исходного  принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы  отдельного работника, различают три  основные формы оплаты труда: повременную, сдельную и договорную (контрактную)

Сдельная форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зависимости  от объема (количества) выполненной  работы, оказанных услуг за определенный период времени (чаще всего - за месяц). Базовая формула расчета величины заработной платы, устанавливаемой  по сдельной системе, имеет вид