Содержание
Введение
Согласно статье 37 Конституции
Российской Федерации, каждый имеет право
на вознаграждение за труд без какой бы
то ни было дискриминации и не ниже установленного
федеральным законом минимального размера
оплаты труда. К сожалению, закрепление
данного положения в основном законе государства
не способствует его повсеместной реализации.
На практике имеют место нарушения трудового
законодательства, влекущие нарушение
прав и законных интересов работников,
в частности и по вопросам оплаты труда.
Работодатель стремится в силу экономических
интересов оплачивать предоставленную
рабочую силу по более низким расценкам,
в то время как работник хочет повысить
размер своей заработной платы, так как
она является основным источником его
доходов. Есть проблема чрезмерной дифференциации
в оплате труда руководителей предприятий
и остальных работников, являющаяся одной
из причин сложившейся напряженности
в социально - трудовой сфере.
Заработная плата - один из основных
факторов социально - экономической жизни
каждой страны. Высокий уровень заработной
платы свидетельствует о процветании,
прогрессировании всех отраслей экономики
государства. Высокий уровень оплаты труда,
то есть высокая цена трудовых ресурсов,
стимулирует усилия руководителей предприятий
максимально эффективно и экономично
использовать рабочую силу, модернизировать
производство.
Цель данной работы - изучение
особенностей оплаты труда работников
в России и за рубежом. Для реализации
поставленной цели предлагается решить
следующие задачи:
- Рассмотреть особенности оплаты
труда в России;
- Рассмотреть системы оплаты
труда за рубежом.
Особенности оплаты труда работников
в России
Исходя из норм Трудового кодекса
Российской Федерации (далее - ТК РФ), заработная
плата, или, иначе, оплата труда работника,
представляет собой вознаграждение за
труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также компенсационные
и стимулирующие выплаты.1
Различают основную и дополнительную
оплату труда.
Под основной заработной платой
принято понимать:
- выплаты за отработанное время,
за количество и качество выполненных
работ при повременной, сдельной и прогрессивной
оплате;
- доплаты в связи с отклонениями
от нормальных условий работы, за сверхурочные
работы, за работу в ночное время и праздничные
дни и др. (работник имеет право на условия
труда, отвечающие требованиям безопасности
и гигиены);
- оплата простоев не по вине
работника;
- премии, премиальные надбавки
и др.2
Дополнительная заработная
плата включает выплаты за не проработанное
время, предусмотренные законодательством
о труде и коллективными договорами:
- оплата времени отпусков (работник
имеет право на отдых, обеспеченный установлением
предельной продолжительности рабочего
времени, предоставлением выходных дней,
а также оплачиваемых ежегодных отпусков);
- оплата времени выполнения
государственных и общественных обязанностей;
- оплата перерывов в работе кормящих
матерей;
- оплата льготных часов подростков;
- оплата выходного пособия при
увольнении и др. (Увольнение бывает: по
инициативе работника, по инициативе администрации,
вследствие сокращения численности или
штата.
В последнем случае работникам
выплачивается выходное пособие в размере
среднего месячного заработка, сохраняется
средняя заработная плата на период трудоустройства,
но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
Выходное пособие в размере двухнедельного
заработка выплачивается работникам при
прекращении трудового договора в связи
с: несоответствием работника занимаемой
должности вследствие состояния здоровья,
призывом работника на военную или альтернативную
службу, восстановлением на работе работника,
ранее выполнявшего эту работу).
Тарифная система позволяет
качественно оценить труд, служит основой
организации заработной платы рабочих,
строится в зависимости от условий труда,
квалификации рабочих и формы оплаты труда.
Тарифная система включает:
- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
- тарифную сетку, показывающую
соотношение в оплате труда между различными
разрядами работ и рабочих;
- тарифно-квалификационные справочники,
с помощью которых можно определить разряд
работы и рабочих в соответствии с тарифной
сеткой.
Тарифная ставка (оклад) – это
фиксированный размер оплаты труда работника
за выполнение нормы труда определенной
сложности за единицу рабочего времени.
Тарифная сетка – это шкала
соотношения разрядов и присвоенных им
тарифных коэффициентов. Это сделано для
того, чтобы работники, выполняющие единые
работы и имеющие единые профессии получали
равную оплату за свой труд.3
Бестарифная система оплаты
труда ставит заработок работника в полную
зависимость от конечных результатов
работы коллектива и представляет собой
его долю в заработанном всем коллективом
фонде оплаты труда. При этой системе не
устанавливается твердого оклада или
тарифной ставки, а, как правило, эта доля
определяется на основе присвоенного
работнику постоянного коэффициента,
который определяет уровень его трудового
участия. Применение такой системы целесообразно
только в тех случаях, когда есть реальная
возможность учесть результаты труда
работника при общей заинтересованности
и ответственности каждого члена коллектива.
Как уже отмечалось ранее, системы
и формы оплаты труда организации и предприятия
определяют самостоятельно.
Конституция РФ гарантирует
вознаграждение за труд, без какой бы то
ни было дискриминации и не ниже установленного
федеральным законом минимального размера
оплаты труда (МРОТ).4
МРОТ определяет низшую границу
оплаты труда неквалифицированных работников
при выполнении простых работ в нормальных
условиях труда.
В МРОТ не включаются доплаты
и надбавки, а также премии и другие поощрительные
или компенсационные выплаты.
В настоящее время МРОТ осуществляет
три основные функции:
- является государственной гарантией
минимального размера оплаты труда;
- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
- служит критерием для определения
размера пособий и компенсаций, выплачиваемых
в соответствии с законодательством по
социальной защите населения.
Рис. 1
Основными формами оплаты труда
являются сдельная и повременная (рис.
1).
Сдельная – форма заработной
платы, при которой заработок зависит
от количества произведенных единиц продукции
с учетом их качества, сложности и условий
труда.
При сдельной оплате труда расценки
определяются исходя из установленных
разрядов работы, тарифных ставок (окладов)
и норм времени.
К разновидностям (системам)
сдельной формы оплаты труда относятся:
· прямая сдельная – при которой
оплата труда рабочих повышается в прямой
зависимости от количества выработанных
ими изделий и выполненных работ исходя
из твердых сдельных расценок, установленных
с учетом необходимой квалификации;
· сдельно-премиальная – предусматривает
премирование за перевыполнение норм
выработки и конкретные показатели их
производственной деятельности (отсутствие
брака, рекламаций);
· аккордная – система, при
которой оценивается комплекс различных
работ с указанием предельного срока их
выполнения;
· сдельно-прогрессивная –
предусматривает оплату выработанной
продукции в пределах установленных норм
по прямым (неизменным) расценкам, а изделия
сверх нормы оплачиваются по повышенным
расценкам согласно установленной шкале,
но не свыше двойной сдельной расценки;
· косвенно-сдельная – применяется
при повышении производительности труда
рабочих, обслуживающих оборудование
и рабочие места (настройщики оборудования,
ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным
сдельным расценкам из расчета количества
продукции, произведенной основными рабочими,
которых они обслуживают.
Повременная – форма заработной
платы, при которой заработная плата зависит
от количества затраченного времени (фактически
отработанного) с учетом квалификации
работника и условий труда.
При повременной оплате работникам
устанавливаются нормированные задания.
Для выполнения отдельных функций и объемов
работ могут быть установлены нормы обслуживания
или нормы численности работников.
Различают простую повременную
систему оплаты труда и повременно-премиальную:
· простая повременная – оплата
производится за определенное количество
отработанного времени независимо от
количества выполненных работ;
· повременно-премиальная –
оплата не только отработанного времени
по тарифу, но и премии за качество работы.
Для усиления материальной
заинтересованности работников в выполнении
планов и договорных обязательств могут
вводиться системы премирования, вознаграждения
по итогам работы за год и другие формы
материального поощрения. Одним из видов
стимулирования работников является надбавка
за выслугу лет.5
Особенности оплаты труда работников
за рубежом
В конструировании отечественных
систем заработной платы целесообразно
использовать опыт зарубежных предпринимателей,
широко использующих следующие системы
оплаты труда:
- гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при не достижении работником установленного уровня производительности труда;
- изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;
- системы участия работников
в прибылях и создании рабочей собственности.
Среди систем первого типа наиболее
распространены системы Хелси, Рована,
Барта и Бедо. В системе Хелси на выполнение
определенной работы устанавливается
норма времени. При выполнении работы
за меньшее количество времени работник
получает из расчета фактически затраченного
времени и процент от величины сэкономленного
времени. При этом заработная плата изменяется
линейно: прирост производительности
труда на один процент сопровождается
приростом заработной платы на 0,3 % или
0,5 % в зависимости от принятой фирмой схемы.
В системе Рована вознаграждение представляет
долю повременной ставки рабочего, соответствующей
доле сэкономленного времени в норме времени.
Например, почасовая ставка рабочего составляет
0,96 денежных единиц. Если он выполнил десятичасовую
норму за семь часов, вознаграждение составит
30 %. Заработок рабочего складывается из
платы за затраченное время работы (6,72
ден. ед.) и вознаграждения (2,02 ден. ед.),
всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется,
если рабочему не удается достичь требуемой
производительности.
Система Барта с варьируемым
распределением предполагает исчисление
зарплаты исходя из произведения нормо-часов
на количество часов, реально затраченных
на выполнение работы. Причем из этого
произведения извлекается корень квадратный,
а результат умножается на почасовую ставку
зарплаты. Например, при почасовой ставке
0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего
работу за семь часов вместо десяти по
норме, составит 8,03 ден. ед.
Система Бедо устанавливает
норму времени на выполнение работы, исходя
из изучения времени и движений. Восьмичасовой
рабочий день считается состоящим из 480
точек. Для выполнения каждого задания
определяется стандартное количество
точек. Рабочий, помимо часовой ставки
или прямой повременной заработной платы,
получает вознаграждение, которое исчисляется
как произведение величины, равной 75 %
от числа точек, выполненных рабочим сверх
положенных 60 за час. Например, стандартное
число точек для завершения работы-600.
Рабочий набирает их за семь часов.
Вознаграждение составит 75
% от (180-0,96): на 60, т. е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты
составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой
6,72 ден. ед.). При не достижении установленной
производительности расчет ведется по
его временной ставке.
Среди второго типа систем наиболее
известны система Тейлора, Меррика, Гантта.
Система Тейлора с дифференцированной
сдельной ставкой устанавливает низкую
сдельную ставку для работы с производительностью
выше установленной, но доплачивается
50 % вознаграждения от повременной ставки
при достижении установленного уровня
производительности труда. Система Меррика
модифицирует систему Тейлора применением
не двух, а трех ставок, с выделением ставок
для новичков и работающих со средней
производительностью. Когда рабочим достигается
производительность 83 % от установленной,
ему выплачивается прямая сдельная ставка
и вознаграждение в 10 % от повременной
ставки. При достижении установленной
производительности труда начисляется
еще 10 % вознаграждения, при превышении
зарплата исчисляется из повышенных сдельных
ставок.6
Система заданий Гантта гарантирует
повременную ставку при работе с производительностью
ниже установленной, вознаграждение 20
% от повременной зарплаты при достижении
установленного (достаточно высокого)
уровня производительности труда и расчет
зарплаты по высоким сдельным ставкам
при превышении установленного уровня
производительности труда.
В последние годы зарубежные
фирмы для усиления мотивации работников
успешно применяют различные системы
участия работников в прибылях и создания
рабочей собственности. Опыт свидетельствует,
что в течение двух лет внедрение такой
системы приводит к росту производительности
труда в среднем на 10- 15 %. Это достигается
за счет более тесной «привязки» работников
к результатам работы фирмы, формирования
чувства причастности и вовлеченности,
включения мощных резервов мотивации
собственника.