Оплата труда работников в России и за рубежом

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В США и Англии традиционно сложилась не регламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует слабое государственное вмешательство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упорядочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентации ЕRISА, которые рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих планов.7 Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в Англии-5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих странах рабочие накопления формируют специальные фонды трудящихся. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами руководят смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.

В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2--10%). Они могут также пополняться вкладами предпринимателя (в размере 25-100 % рабочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые составляют до 15 % годовой заработной платы участников. В Англии существует более гибкая система создания рабочих фондов, предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие-на основе добавленной стоимости, третьи - применяя коэффициент производительности. В США участие в прибылях имеет срочный и отсроченные планы. По первым платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов главным образом перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды.

Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавшими расширению принципа добровольности. В результате, к началу 80-х годов во всех названных странах получили распространение следующие формы участия в собственности: в ФРГ - «образования собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочее накопление и акционерство персонала: во Франции-участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» с реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство; в Швеции - формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы; в Нидерландах -участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государственных учреждений); в Дании-участие в прибылях и социальное акционерство.

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные ценные бумаги.8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Заработная плата – это основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл данного принципа. Принцип оплаты труда в недалеком прошлом считался определяющим. Однако реалии сегодняшнего дня изменили не только теоретическое содержание, воплощающее в себе справедливое вознаграждение трудового вклада и являющееся основанием для присвоения результатов производства, а и практическую его реализацию.

В основе системы принципов организации оплаты труда должен лежать принцип, независящий от социально-экономического общественного строя – система оплаты труда любого работника должна быть простой, доступной и понятной.

Стимулирующие выплаты должны иметь трудовой характер. Работник должен знать существующие условия оплаты и конкретные возможности ее повышения, перспективу в динамике и в структуре. В свою очередь каждое предприятие должно быть заинтересовано в разработке простых и эффективных условий оплаты труда.

Уровень заработной платы всех категорий работников должен устанавливаться в соответствии с ценовой ситуацией на рынке, что предполагает оперативное его индексирование. Индексация должна осуществляться в экономически обособленных предприятиях только за счет и в пределах имеющихся средств. Поэтому абсолютный уровень определяется только результатами работы предприятия в целом, его экономическим состоянием.

 

 

 

 

Список литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - М.: ЭКСМО, 2012.
2. Трудовой Кодекс РФ.- М. 2014 г.
3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - 5-e изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2012

 

 

Специальная научная и периодическая литература

1. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2013.
2. Баскакова О.В. Экономика организаций (предприятий). - М.: ИТК «Дашков и Ко», 2013.
3. Глазырин В. Оплата и нормирование труда // Хоз-во и право. - 2012. - N 8.
4. Кучма М. Установление условий оплаты труда // Человек и труд. - 2013. - № 10.
5. Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 1.
6. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие / А.Л. Жуков. - М.: МИК, 2015.

1 Трудовой Кодекс РФ.- М. 2014 г.

2 Глазырин В. Оплата и нормирование труда // Хоз-во и право. - 2012. - N 8.

 

3 Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2013.

4 Кучма М. Установление условий оплаты труда // Человек и труд. - 2013. - № 10.

 

5 Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 1.

6 Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие / А.Л. Жуков. - М.: МИК, 2015.

 

7 Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2013.

 

8 Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 1.