Оплата труда

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени:

Зп.м. = Тч ×Чф ,       (1)

где Зп.м – заработная плата работника за месяц;

       Тч – часовая тарифная ставка работника данного разряда;

       Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа руководителя организации. Причитающаяся работнику премия по повременно-премиальной системе может быть рассчитана по формуле:

 

 

П=3пов: 100*Рп ,    (2)

где   П - сумма премии, причитающаяся работнику;

   Зпов - заработок работника по тарифной ставке или должностному                                                                    окладу за отработанное в расчетном периоде время;

     Рп - размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к заработку.

Она имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника. Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). Но с экономической стороны эта, удобная на первый взгляд, система является не выгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей[4].

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда основана на системе тарифных ставок, начисляемых в зависимости от достигнутого результата. Такая система применяется в основном в производстве при оплате труда рабочих. Заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть заработная плата определяется по формуле:

Зед = Ред×В,    (3)

где   Зед – сдельный заработок;

        Ред – расценка;

        В – количество произведенной продукции.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам. Заработная плата рассчитывается по формуле:

Зсд-прогрес=Rо*qпл+Rув(qф-qпл),    (4)

   где  Ro – расценка прямая;

      Rув – расценка увеличенная;

      qф, qпл – фактический и плановый выпуск.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании.

Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии:

Зсд.пр.=Зсд+Зпр ,   (5)

где  Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда;

         Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных   показателей;

         Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производствам и рассчитывается по формуле:

Зкос=pкос*Vф ,    (6)

     где pкос - косвенная сдельная расценка;

      Vф - фактически выполненный объём работ обслуживаемыми рабочими;

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

,   (7)

где Рак – аккордная сдельная расценка;

      Pi – расценка i-го вида работ;

      gi  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда [8]. Формы и системы оплаты труда применяются с учетом целей и задач, стоящих перед предприятием, а также специфики рабочих мест. Условия применения сдельной формы оплаты труда:

• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;
• имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Современное  состояние и проблемы оплаты  труда в торговле

 

Вопросы оплаты труда в торговле занимают принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях. По данным исследования, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80–90%) [17].

Сегодня большинство работников как торговли, так и других сфер деятельности недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения / компании).

В последнее время большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода.

Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях торговли, тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее. На работников, принятых по найму на эти предприятия, в полной мере распространяется действующее трудовое законодательство. В соответствии с ним нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Для работников большинства предприятий устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Однако, учитывая особенности работы предприятий торговли и общественного питания (например, работа «ночных» магазинов, работа в праздничные дни, работа без обеда и так далее), характерным является установление работникам суммированного рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени является специальным порядком распределения и учета рабочего времени, который позволяет учитывать продолжительность отработанного времени в сутки и неделю, в тех случаях, когда она отклоняется от установленной трудовым законодательством нормы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и времени отдыха. При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться календарный период (отрезок времени), в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников организаций торговли продолжительность рабочего дня и рабочей недели[19].

В соответствии с ТК РФ при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда заработок работника ставиться в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива.

Для руководителей и специалистов торговых организаций повременно-премиальная система оплаты труда наиболее приемлема с учетом внесения в Положение о премировании не только основополагающих показателей деятельности организации, но и конкретных, объективных показателей премирования.

Что касается оплаты труда продавцов-кассиров, то чаще всего применяют одну из систем сдельной формы оплаты труда. На первый взгляд, при использовании сдельно-премиальной системы труд продавцов оценивается реально, ведь зарплата увязывается с выручкой, полученной от реализации продукции. Однако точно оценить труд продавца-кассира невозможно, поскольку для расчета применяется валовая бухгалтерская выручка торговой точки, а ведь у каждого работника — различная подготовка и профессиональные навыки («профессиональный фактор»). Поэтому представляется целесообразным ввести учет выручки для начисления заработной платы не по бухгалтерским данным, а по каждому работнику в отдельности после сдачи выручки

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятии торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в договорах и иных локальных нормативных актах. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ организации оплаты труда в ООО «Меркурий»

2.1 Характеристика  деятельности предприятия торговли ООО «Меркурий»

 

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Меркурий». Юридический адрес: г.Ульяновск, проспект Академика Филатова, д.9а. Функционирует в соответствии с Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом Российской Федерации, Уставом общества.

 ООО «Меркурий», обладает правами юридического лица, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, бланки и печать со своим наименованием, собственный товарный знак предприятия и действует на основе полного, самофинансирования и самоокупаемости.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, иными нормативными актами и Уставом. Предмет деятельности:

• розничная торговля;
• торгово-закупочная деятельность;
• организация общественного питания (работает кафетерий);
• другие незапрещенные законом виды деятельности.

ООО «Меркурий» по типу зданий является отдельно стоящим зданием, по размеру торговой площади - средний, его площадь составляет 136 м2.

Режим работы магазина «Меркурий» установлен ежедневно с 9-00 до 20 часов, без перерыва на обед, без выходных. Используемые методы продажи товаров: традиционный, через прилавок и самообслуживание.

У магазина «Меркурий» специализация продовольственная. Основные отделы предприятия: бакалейный, виноводочный, гастрономический.

Благоприятное расположение предприятия способствует увеличению количества покупателей магазина, а именно близость центральной дороги и остановки общественного транспорта, удобные подъездные пути.

По организационно-правовой форме торговое предприятие ООО «Меркурий» является частным предприятием, основанным на личной собственности физического лица с правом найма рабочей силы. Высшим органом управления является учредитель.