Оплата труда

 

         Оплата в указанном размере  производится за часы, фактически  отработанные работником в праздничный  день.

 

         Учитывая, что в фонде должностных  окладов уже предусмотрена оплата  труда за работу в праздничные  дни в одинарном размере, расчет  расходов на оплату работы в праздничные дни производится в одинарном размере (то есть как дополнение к уже учтенной один раз оплате).

 

         При расчете количества работающих  в праздничные дни необходимо  учитывать их не по количеству  рабочих мест, а с учетом сменности работы - необходимости суточной работы и дежурств.

 

         Расчет расходов на оплату 2 дней  временной нетрудоспособности.

 

         В соответствии с действующим  законодательством пособие по  временной нетрудоспособности вследствие  заболевания или травмы (за исключением несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) выплачивается застрахованному за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а с третьего дня временной нетрудоспособности - за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.

 

         Среднедневная заработная плата  в расчете на 1 работника определяется  как отношение плановой величины  среднемесячной заработной платы  по учреждению в целом к  среднему числу рабочих дней в месяц, но не более чем утвержденный в установленном порядке размер пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам на полный календарный месяц

 

         Для удобства и для целей  дополнительного контроля правильности  расчетов можно сумму выплаты за первые 2 дня временной нетрудоспособности по итогам предыдущего года умножить на процент (коэффициент) роста фонда должностных окладов текущего года.

 

     Расчет расходов на оплату труда на замену уходящих на учебу, премий и надбавок стимулирующего характера и средств на оплату дежурств на дому.

 

     Расчет расходов на оплату труда на замену уходящих на учебу производится исходя из планового числа дней отсутствия работников, ушедших на учебу, замена которых необходима, и оплаты труда 1 дня по соответствующим категориям работников. Расчет производится аналогично расчету расходов на замену работников, уходящих в отпуск.

 

     

 

 В надтарифный фонд  включаются премии и надбавки  стимулирующего характера (до 3% от  пла­нового фонда по тарификации) из расчета:

 

♦   фонд премирования в размере до 2%;

 

♦   фонд надбавок стимулирующего характера -до 1%.

 

         Расчет средств на оплату дежурств  на дому производится исходя  из планового количества часов  дежурств на дому и оплаты 1 часа дежурства на дому (с учетом должностных окладов работников, привлекаемых для указанных дежурств). Должности и количество лиц, одновременно привлекаемых к дежурствам на дому, а также конкретные дни дежурств (праздники и т.д.) устанавливаются приказом по учреждению в соответствии с приказом вышестоящего органа либо по согласованию с вышестоящим органом (при отсутствии приказа вышестоящего органа).

 

 

         3. Многофакторная система оценки труда медицинского персонала

  Эта система оценки успешно применяется для распределения фонда доплат и премий, формируемого за счет экономии фонда оплаты труда в целом по больнице вследствие увеличения интенсивности труда работников.

  В отделении подсчитывается  количество баллов по каждому  медицинскому работнику, затем  — суммарное число баллов по всем работникам каждой категории. Так как экономической службой больницы по ранее описанной схеме уже был определен объем доплаты (премии) в целом среднему и младшему медицинскому персоналу, в отделении высчитывается денежное выражение 1 балла по каждой категории работников. Затем подсчитываются премиальные для каждого сотрудника отделения.

 

         Например, все врачи отделения  (примем условно, что их 2 —  заведующий отделением и врач) набрали в сумме 77 баллов (заведующий  отделением — 47, врач — 30). Итоговая месячная премия составила 11927,25 руб. Тогда стоимость 1 балла составит 154,89 руб. (11927,25 руб.: 77). Соответственно месячная премия (доплата) составит у заведующего отделением 7280,27 руб. (154,89 руб. х 47), а у врача — 4646,98 руб. (154,89 руб. х 30).

 

         Таким образом, современные формы  оплаты труда связаны с внедрением  индивидуальной заработной платы,  где основная (постоянная) часть  составляет всего 1/3, а переменная  – 2/3. Вторым источником доходов  является система участия в прибылях коммерческих медицинских структур. Если говорить о мировом опыте, то 75% предпринимателей используют нестандартные системы оплаты труда, отказываясь от традиционных повременной и сдельной форм. Однако отечественный рынок услуг здравоохранения находится в становлении, коммерческая среда еще недостаточно развита, а потому применение мирового опыта на практике не имеет пока повсеместного распространения, хотя отдельные примеры уже известны.⁵

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В основных систем системы оплаты труда медицинских работников   повременной и сдельной положены три основных фактора:

 

1) объем работы врача,  определяемый условными единицами  трудоемкости (УЕТ), при лечении забо­левания  определенной нозологической формы;

 

2)  время работы  в зависимости от продолжительности рабочей недели;

 

3) квалифицированная  категория (высшая, I, II, врач-специалист).

 

         Но затраты труда врача невозможно  измерить только этими показателями. Врачебная деятель­ность многофакторна,  включает затраты и умственной, и физической, и нервной энергии, но при этом всегда индивидуальна, а результат имеет сложную структуру, распадается на множество подрезульта-тов и зачастую не связан с величиной затрат (неизлечимые болезни, запущенные случаи).

 

         Коммерциализация отрасли и расширение предложения платных услуг населению позволяют учреждениям здравоохранения использовать для оплаты труда как бюджетные, так и внебюджетные средства. Источником же материального поощрения и экономического стимулирования работников при этом будет являться часть прибыли, наработанная по добровольному страхованию и платным услугам.                                         

 

         При таком подходе единый фонд  оплаты труд подразделяется на  постоянную (гарантированную) часть,  ориентированную на единую тарифную систему, и переменную, которую предстоит заработать за счет коммерческой деятельности ЛПУ. Такая  смешанная система выплат наилучшим образом соответствует рыночным условиям и является более прогрессивной.                                  

 

         При оценке работ требуется  учитывать не только рост количественных  показателей, но и лучшее использование  оборудования, повышение качества, экономию, рациональное использование  сырья и материалов.

 

         Чтобы экономическая эффективность учреждений здравоохранения стала реальностью, необхо­димо предоставленную рыночными реформами свободу использовать во благо пациенту (расширяя ассортимент платных услуг), работнику (поощряя его трудовую активность материально), общества (достигая наивысшего уровня здоровья).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.     Андреева  И. М. Системы управления кадрами  в здравоохранении. – 2-е изд., перераб. и доп. – Киев: Здоровье, 2001. – 168 с.

 

2.     Вялков  А. И., Райзберг Б. А., Шиленко  Ю. В. Управление и экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под ред. А. И. Вялкова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002. – 328 с.

 

3.     Загородняя  Е. Е.. Современные тенденции в  развитии форм и систем оплаты  труда работников здравоохранения  // Вестник Волгоградской Медицинской Академии. – 2001. - № 6. – с. 242 – 243.

 

4.     Иорданян  А. В. Методика расчета дополнительной  оплаты труда медицинских работников  в условиях ОМС // Экономика  здравоохранения. – 2001. - № 6. –  с. 40 – 43.

 

5.     Кадыров  Ф. Н. Важнейшие изменения в Трудовом Кодексе РФ: вопросы оплаты труда // Менеджер здравоохранения. – 2006. - №      - с.

 

6.      Митронин  В. К. О системе материального  стимулирования результатов трудовой  деятельности персонала медицинской  организации на основе профессионализма и конкурентоспособности // Экономика здравоохранения. – 2003. - № 7. – с. 31 - 35.

 

7.     О мерах  по повышению эффективности использования  ресурчов в здравоохранении: Сб. докладов выездной коллегии МЗ  РФ 27-28 ноября 2001 г. / Самар. гос. мед.  ун-т; Под ред. А. Ю. Шевченко. – М. - Самара: Перспектива. – Т. 1. – 2001. – 308 с.

 

8.     Рахыпбеков  Т. К. Совершенствование системы  оплаты стационарных медицинских  услуг  // Экономика здравоохранения.  – 2001. - № 6. – с. 17 - 21.

 

9.     Семенов  В. Ю. Экономика здравоохранения: Учеб. пособие / В. Ю. Семенов. М.: МЦФЭР, 2001. – 649 с.

 

10. Справочник по кадровой  работе и оплате труда в  учреждениях здравоохранения / Под  ред. В. Н. Басилия. – М.: Грантъ, 2002. – 575 с.

 

11. Справочник экономиста  учреждения здравоохранения. – М.: Грантъ, 2003. – 709 с.

 

12. Ступаков И. Н.  Современные аспекты эффективного  управления медицинским учреждением  // Экономика здравоохранения. - №9 - 10. – 2002. – С. 5-7.

 

13. Экономика здравоохранения:  Учебное пособие / Под общ. Ред.  А. В. Решетникова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2003. – 272 с.

 

14. Яковлев Е. П. Современные  тенденции в развитии форм  оплаты труда медицинского персонала. // Экономика здравоохранения. –  2003. - № 7. – с. 22 – 24.

³ Экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под общ. Ред. А. В. Решетникова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2003. – 272 с.

²Иорданян А. В. Методика расчета дополнительной оплаты труда медицинских работников в условиях ОМС // Экономика здравоохранения. – 2001. - № 6. – с. 40 – 43.

³ Ступаков И. Н. Современные аспекты эффективного управления медицинским учреждением // Экономика здравоохранения. - №9 - 10. – 2002. – С. 5-7.

⁴ Кадыров Ф. Н. Важнейшие изменения в Трудовом Кодексе РФ: вопросы оплаты труда // Менеджер здравоохранения. – 2006

⁵ Яковлев Е. П. Современные тенденции в развитии форм оплаты труда медицинского персонала. // Экономика здравоохранения. – 2003. - № 7. – с. 22 – 24.