Организационная структура систем УЧР

Так, до настоящего времени во многих организациях отделы кадров структурно разобщены с отделами организации  труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими службами и другими  подразделениями, которые выполняют  функции управления персоналом.

2. Классификация организационных структур управления персоналом.

Любая организация представляет собой  технико-экономическую и социальную систему, описать которую можно, если определить характер ее взаимодействия с внешней средой, характер взаимодействия подразделений.

Взаимодействие на уровне "организация  – внешняя среда" может осуществляться с помощью механистического или  органического подходов. 1. Механистический  тип организационных структур характеризуется  использованием формальных правил и  процедур, централизованным принятием  решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией  власти в организации.

2. Органический тип организационных  структур определяется слабым  или умеренным использованием  формальных правил и процедур, участием работников в принятии  решений, широко определяемой  ответственностью в работе, гибкостью  структуры власти и небольшим  количеством уровней иерархии.

Типы организационных структур по взаимодействию подразделений:

1. Линейная - распределение должностных обязанностей осуществляется таким образом, чтобы каждый служащий был максимально нацелен на выполнение производственных задач организации.

2. Функциональная – тип организационной структуры, при котором подразделения создаются в соответствии с видом выполняемых ими работ и подчинены функциональным руководителям.

3. Линейно-функциональная – ее  основой являются линейные подразделения,  осуществляющие на предприятии  основную работу, и обслуживающие  их специализированные функциональные  подразделения: финансы, кадры,  планирование, труд и заработная  плата, снабжение. Прохождение  в развитии организации этапа,  соответствующего использованию  линейно-функциональных схем, является  обязательным. Данный этап развития  может быть коротким по времени  или длинным. Однако он необходим,  так как "перепрыгивание" через  него лишает организации возможности  отработки отношений "начальник-подчиненный"  и выведения этих отношений  на уровень, адекватный требованиям  внешней среды.

4. Сочетание планирования наверху  и деятельности производственных  подразделений образует дивизиональный тип организационной структуры. Дивизиональная схема организации вырастает из департаментизации (деления предприятия на крупные организационные подразделения), в которой за основу берется какой-то конечный результат: продукт, потребитель или рынок.

5. Матричная схема построения  организации предназначена для  объединения в группу специалистов  компании с целью работы над  проектом.

Типы организаций по взаимодействию с человеком:

1. Корпоративная организация или  корпорация - особая система связи  между людьми в процессе осуществления  ими совместной деятельности.

2. Индивидуалистский тип организаций  - это объединение людей свободное,  открытое и добровольное, осуществляющих совместную деятельность.

Новые типы организаций, действующие  в "информационной" среде:

1. Эдхократические – это организации будущего. Такое название они получили за применимость к нестандартным и сложным работам, трудно определяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии.

2. Многомерная характеризуется тремя измерениями:

- линейно-функциональная организация,

- дивизиональная организация,

- территория, рынок и потребитель,  с ориентацией на которых также могут объединяться работы в организации.

Основой многомерной организации  является автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи:

- обеспечение производственной  деятельности необходимыми ресурсами;

- производство для конкретного  потребителя, рынка или территории  продукта или услуги;

- обслуживание конкретного потребителя,  развитие или проникновение на  конкретный рынок, проведение  операций в пределах определенной  территории.

3. Партисипативные организации - членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений касающихся их работы.

4. Предпринимательские организации  ориентированы на рост и больше  рассчитывают на имеющиеся возможности,  чем на контролируемые ресурсы.  Структура управления предпринимательской  организацией характеризуется малым  количеством уровней, гибкостью  и сетевым построением.

5. Организация, ориентированная  на рынок, или "движимая рынком" организация, может быть описана  следующим образом. По характеру  взаимодействия с внешней средой (т.е. рынком), это органический тип организации. По характеру взаимодействия частей внутри организации, это либо развитая дивизиональная, либо матричная структура. По характеру взаимодействия индивида с организацией; это индивидуалистский тип.

От организации, ориентирующейся  на рынок, требуется соблюдение трех главных качеств: гибкости, адаптивности и инновационности.

Тенденции:

- в организации усиливается  группирование работ по рынкам

- больше усилий прилагается  для приспособления продукта  к потребителю

- ускоряются потоки информации

- структура организации начинает  все больше носить сетевой  характер

- система управления становится  главным ресурсом предприятия

- все в организации направлено  на сближение тех, кто принимает  решения с потребителями

- важное значение приобретает групповая работа, ролевое поведение и взаимодействие, основанное на доверии.

5. Техноцентричные формы заключается в следующем:

- все большее внимание уделяется  электронным средствам, устанавливаются  корпоративные информационные сети;

- изменился порядок принятия  решений. Вместо того, чтобы определить  структуру, а затем –технологии, современные компании сначала выбирают способствующие выполнению задач электронные средства и на их основе формируют структуры. Новые информационные технологии позволяют реструктурировать процесс труда, заменить "виртуальными" компонентами или "виртуальными" работниками некоторые внутренние виды деятельности, которые физически и юридически отделяются от организации, но участвуют в рабочем процессе посредством электронных систем.

- возникла необходимость подготовки "гибких менеджеров". Индивидуальное  развитие работников и организационное  развитие во многом определяется  корпоративной культурой, стимулирующей  открытость, доверие, участие, инициативу  и непрерывное обучение.

6. Виртуальные организации предлагают  рынку реальные товары и услуги, но в сравнении с традиционными  компаниями обладают существенно  меньшим числом материальных  характеристик. Обычно они представляют  собой объединения независимых  агентов, совместно представляющих  товары или услуги. Агенты в  большинстве своем работают на  дому, поскольку в присутствии  их в офисе нет никакой необходимости,  и координируют свою деятельность  посредством телефонных и электронных  коммуникаций, с помощью компьютерных  систем.

Огромное значение имеет правильное установление пределов распространения  полномочий. Следует учитывать, что  в случае необоснованно увеличенных  масштабов управления теряется личный контакт между менеджером и подчиненными. Менеджер может потерять управление группой, возможно появление подгрупп (с неофициальным руководителем). Возникают трудности в проверке результатов деятельности группы. Снижается  качество профессионального обучения работников, а также ослабляется  контроль за выполнением порученных им заданий, что отрицательно складывается на их моральном состоянии и результатах труда.

С другой стороны, в случае необоснованно  сокращенных масштабов управления возникает слишком много уровней  управления. Возрастают административные затраты. Больше времени отводится  на принятие решений в связи с  необходимостью прохождения всех звеньев  управления. Возрастает степень контроля, что может привести к снижению инициативы и творческой активности, неблагоприятно сказаться на моральном состоянии работников.

Организационная структура управления документально фиксируется в  схеме структуры управления, в  штатных расписаниях, положениях о структурных подразделений, а также в должностных инструкциях для исполнителей.

В схемах структуры управления отражаются состав структурных подразделений, подчиненность, внутренняя структура  каждого подразделения.

Положение о самостоятельном структурном  подразделении предприятия должно включать:

1) общую часть (роль, подчиненность);

2) цели и задачи;

3) функции;

4) внутреннюю структуру;

5) взаимоотношения;

6) права;

7) ответственность;

8) критерии оценки работы;

9) порядок реорганизации и ликвидации.

Должностные инструкции содержат следующие  разделы для каждого исполнителя:

1) должностные обязанности (виды  работ);

2) должен знать (законы, постановления,  ГОСТы);

3) квалификационные требования, отражающие  уровень общей и специальной  подготовки и практический стаж;

4) Права и ответственность.

В штатных расписаниях регистрируется численный и профессиональный состав исполнителей в разряде каждого  структурного подразделения аппарата управления.

3. Методы проектирования организационной структуры управления предприятием

Под методом проектирования организационной  структуры понимают научно-методические основы их разработки, используемые при  построении структур управления на вновь  вводимых предприятиях, а также при  совершенствовании системы управления.

Специфика проблемы проектирования организационной  структуры управления состоит в  том, что она не может быть адекватно  представлена в виде задачи формального  выбора наилучшего варианта организационной  структуры по четко сформулированному, однозначному, математически выраженному  критерию оптимальности. Это – количественно-качественная, многокритериальная проблема, решаемая на основе сочетания научных, в том  числе формализованных, методов  анализа, оценки, моделирования организационных  систем с субъективной деятельностью  ответственных руководителей, специалистов и экспертов по выбору и оценке наилучших вариантов организационных  решений.

Проектирование организационных  структур управления осуществляется на основе следующих основных методов:

1. Метод аналогий состоит в  применении организационных форм  и механизмов управления, которые  оправдали себя в организациях  со сходными организационными  характеристиками (целями, типом технологии, спецификой организационного окружения, размером) по отношению к проектируемой организации.

2. Экспертно-аналитический метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации силами квалифицированных специалистов с привлечением ее руководителей и других работников для того, чтобы выявить специфические особенности, проблемы, выработать рациональные рекомендации по его формированию или перестройке исходя из количественных оценок эффективности организационной структуры, рациональных принципов управления, заключений экспертов, а также обобщения и анализа наиболее передовых тенденций в области организации управления.

3. Метод структуризации целей  предусматривает выработку системы  целей организации, включая их  количественную и качественную  формулировки, и последующий анализ  организационных структур с точки  зрения их соответствия системе  целей. При его использовании  чаще всего выполняются следующие  этапы: разработка системы ("дерева") целей; экспертный анализ предполагаемых  вариантов организационной структуры;  составление карт прав и ответственности  за достижение целей.

4. Метод организационного моделирования  представляет собой разработку  математических, графических, машинных  и других отображений распределения  полномочий и ответственности  в организации, являющихся базой  для построения, анализа и оценки  различных вариантов организационных  структур по взаимосвязи их  переменных .

Процесс проектирования организационных  структур управления должен быть основан  на совместном использовании охарактеризованных выше методов.

Методы распределения обязанностей по подразделениям зависят от положенных в основу признаков:

1) по признаку деления на равные  по размеру группы. Этот метод  применяется, когда работники  одних профессий, а для достижения  какой либо цели необходимо  определенное число людей;

2) по функциональному признаку. Это наиболее распространенный  способ создания отделов по  производству, маркетингу, кадрам, финансовым  вопросам. Их число зависит от потребностей смой организации;