Организация премирования оплаты труда

В определенных условиях производства, и главным  образом при повременной форме  оплаты труда, целесообразно стимулировать  рост объемов и производительности труда.

Что касается рабочих-сдельщиков, то очевидно, что  сдельная форма оплаты непосредственно  стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. В то же время, организуя премирование рабочих-повременщиков  за перевыполнение норм и планов, следует  сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную оплату труда.

Для обеспечения  заинтересованности в росте объемов  производства и производительности труда необходимо использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие  выполнение плана производства продукции  в заданной номенклатуре, нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных  норм выработки; рост (прирост) объемов  производства продукции; выполнение (и  перевыполнение) ежедневного планового  задания; выполнение работ с меньшей  численностью по сравнению с нормативной  и др.

При определении  величины объемных показателей для  бригад и отдельных рабочих нужно  исходить, прежде всего из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции (работ, услуг).

Для рабочих, занятых обслуживанием основного  производства, целесообразно устанавливать  показатели премирования, непосредственно  характеризующие улучшение качества их работы:

- обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы  оборудования основных цехов,  увеличение межремонтного периода  эксплуатации и сокращение затрат  на обслуживание и ремонт оборудования;

- улучшение  коэффициента использования оборудования;

- бесперебойное  обеспечение рабочих мест инструментом  и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Рабочих-контролеров  служб технического контроля следует  премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению  качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламации по качеству продукции, пропусков  продукции с браком на последующие  операции или за пределы подразделения (предприятия); выполнение плановых мероприятий  по профилактике брака; сокращение возвратов  продукции с последующих операций и т.п.

 

1.4 Премирование руководителей, специалистов  и служащих

 

В прежней  экономической системе премирование руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений  тесно увязывалось с величиной  директивно устанавливавшихся плановых показателей. В современных условиях существенно изменилось значение плана  в системе премирования этих категорий  работников. Разработка и утверждение  его становятся исключительным правом предприятия. План может уточняться по мере изменения рыночной конъюнктуры. Предприятия заинтересованы оценивать  результаты своей деятельности в  первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени плана.

В этой связи  главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое  улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда, прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и  в показателях премирования целесообразно  учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений  производства.

Поскольку в современных условиях на предприятии  существенно возрастает значение прибыли, в премиальном положении можно  предусмотреть повышение или  снижение размеров премий, начисленных  специалистам и служащим, при увеличении (сокращении) прибыли, остающейся в  распоряжении предприятия.

Показатели  премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

В системах премирования работников аппарата управления, общепроизводственных служб, центральных  лабораторий и других функциональных подразделений используются, как  правило, показатели, учитываемые при  премировании руководящих работников предприятия. Однако порой применяются  и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.

В определенных условиях на первый план могут выдвигаться  показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Обычно в системах премирования руководителей, специалистов и служащих в основных показателях премирования отражаются именно эти результаты деятельности. Для стимулирования роста объемов производства в качестве основного показателя премирования стоит использовать, прежде всего, рост (прирост) выпуска товарной продукции к соответствующему периоду предыдущего года в сопоставимых ценах.

Однако  в качестве главного показателя премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений аппарата управления и основного производства должна выступать прибыль: выполнение (перевыполнение) плана по прибыли или рост (прирост) ее к соответствующему периоду предыдущего  года.

В тех  цехах (участках), где нет планирования и учета показателя прибыли, в  качестве основного или дополнительного  условия премирования можно использовать показатель прибыли по предприятию  в целом или показатель снижения затрат на 1 рубль продукции.

Требования  к обеспечению высокого качества продукции и ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Здесь наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процентной доли брака, возврата продукции на исправление и т.п.

Работников  службы технического контроля целесообразно  премировать исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя  следующие показатели: снижение против базового года потерь прибыли от брака, выявленного после приемки продукции  службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; снижение или  отсутствие роста против базового года объема (доли) продукции, на которую  поступают рекламации, сокращение числа  рекламаций; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.

Основанием  для начисления премий являются данные бухгалтерской (и статистической) отчетности, а также данные оперативного учета.

Выполнение  запланированных показателей премирования руководства предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.

Размеры премий работникам устанавливают либо в процентах к заработной плате  по тарифным ставкам или окладам  для сдельщиков, либо в абсолютной сумме.

Однако  размеры премий можно устанавливать  и в долях (процентах) от суммы  экономии материалов, энергии, топлива  и т.п. При производственных упущениях (ухудшении качества выпускаемой  продукции (работ), нарушении технологической  дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении  рекламаций или возврате недоброкачественной  продукции, невыполнении договоров  поставки и т.д.) допустимо лишение  премии полностью или частично. Вопросы  депремирования отдельных работников решаются чаще всего непосредственно руководителем предприятия. Вместе с тем в отдельных случаях вышестоящий руководитель может лишить конкретного работника начисленной ему премии полностью или частично, если по его вине были серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные им.

 

 

2. Методика определения экономической  эффективности систем премирования

 

2.1 Понятие экономически эффективного  премирования

 

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных  условиях зачастую и основной расходной  статьей по оплате труда, важно уметь  оценить экономическую эффективность  системы премирования для предприятия.

Экономически  эффективной можно считать систему  премирования, которая формирует  уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей  и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых  она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем, соответствующая  ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. Равенство  получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого  невозможно поддержание конкурентоспособности  продукции или сохранение потребительского рынка.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым  она применяется. Еще одно непременное  условие признания премиальной  системы эффективной — ее связь  с задачами поддержания необходимых  пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и  условиях оплаты отдельных категорий  работников, с другими задачами организации  заработной платы.

 

2.2 Качественная оценка эффективности  премирования

 

При оценке эффективности системы премирования прежде всего надо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения своего функционального назначения. Для этого выявляется:

1. Соответствие установленных показателей премирования задачам 
   предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.
2. Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей 
   норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установления исходной базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования.

3) Заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования.

4) Обоснованность  установления размеров поощрения.  Эффективная система премирования  предполагает соответствие размера  поощрения величине трудового  вклада работника.

5) Правильность  выбора круга премируемых. В значительной степени круг премируемых предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.

 

2.3 Количественная оценка эффективности  премирования

 

Количественная  оценка является весьма важной стороной оценки эффективности системы премирования.

Это предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности, сравнение его с  уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу, и определение величины изменения показателя; определение в денежном выражении эффекта, полученного от изменения показателей премирования сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей  премирования в рассматриваемом  периоде и соответствующей этому  изменению величиной выплачиваемых  премий с приходящимися на них  отчислениями в социальные фонды.

Под относительной  эффективностью понимается отношение  экономического эффекта от изменения  уровня показателей премирования к  сумме выплаченной премии. Показатели абсолютной и относительной эффективности  используются для сравнения различных  систем премирования и определения  их выгодности для работодателя.

При подсчете экономической эффективности системы  премирования необходимо исключить  влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя  соответствующую корректировку  уровня выполнения показателей или  базы сравнения.

На премии как часть заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые  функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной платы работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь их заработков в связи с изменением норм времени.

При расчете  экономической эффективности системы  премирования такие суммы, не имеющие  прямого отношения к задачам  стимулирования, следует исключать  из выплаченных премий.