Организация заработной платы на машиностроительных предприятиях

Министерство образования  и науки Российской Федерации                           ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный  технический                                           университет имени Гагарина Ю.А.»                                                                                                     Балаковский институт техники, технологии и управления 

 

 

 

 

Кафедра: ЭОУ

Специальность: ЭУМ

Дисциплина: Организация, нормирование и оплата труда

 

 

Контрольная работа №1

На тему: " Организация заработной платы на машиностроительных предприятиях"

 

 

 

 

Выполнил: ст.гр ЭУМ-41з

Гасанова В.С.

                                                                          № зач.кн: 0905821            

                                                                                           

 

 

Балаково 2012-2013

Содержание

Введение

1. Организация заработной платы на машиностроительных предприятиях

1. Функции и принципы организации заработной платы
2. Мотивация и оплата труда персонала

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Заработная плата как  экономическое явление возникла на той стадии товарного производства, когда появился наемный труд и  рабочая сила стала покупаться и  продаваться на рынке труда. Как  категория рыночной экономики заработная плата является ценой рабочей  силы, т. е. денежным эквивалентом исторически  сложившейся стоимости набора продуктов  и услуг, необходимых работнику  для восстановления своей работоспособности  и возобновления рабочей силы как товара, имеющего определенную потребительную стоимость на рынке  труда.

Заработная плата, как  форма цены рабочей силы, занятой  в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая  от конечных результатов работы предприятия.

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого  работника определяется работодателем  в зависимости от количества и  качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости  от сложности, содержания и результатов  труда работника.

При оплате труда рабочих  могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация  сочтут такую систему наиболее целесообразной.

- Вид, системы оплаты  труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными  категориями персонала предприятия,  учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
• оплата простоев не по вине работника;
• премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков;

• оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
• оплата перерывов в работе кормящих матерей;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда  на предприятии определяется тремя  взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

• тарифной системой;
• нормированием труда;
• формами оплаты труда.

Целью данной работы является рассмотрение организации и регулировании  оплаты труда

Задачей исследования являются: рассмотрение организации оплаты труда.

 

1. Организация заработной платы на машиностроительных предприятиях

 

1. Функции и принципы организации заработной платы

 

Определение сущности заработной платы создает исходную базу для  анализа и уяснения значения, органически  присущих ей функций.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

• Воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
• Стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства;
• Социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
• Учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в  совокупности позволяют правильно  понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие  в процессе совершенствования оплаты труда. Это важно подчеркнуть  потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних  и недооценка других приводят к нарушению  их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим  и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

В этом отношении важно  понять, что каждая функция –  это часть единого целого –  заработной платы, и каждая функция  предполагает не только существование  других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием  функций является то, что один из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем  слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует  о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать один или ослаблять другие, чтобы организация  заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Принципы организации  заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов  и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации  заработной платы:

• Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
• Соответствие меры труда мере его оплаты;
• Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
• Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических  законов.

Выделение для каждого  принципа организации заработной платы  соответствующей ее функции имеет  не только теоретическое, но и практическое значение. Например, для более полной реализации стимулирующей функции  заработной платы необходимы, в первую очередь, такие преобразования в  ее организации, которые бы обеспечили опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы, большее  соответствие меры труда мере его  оплаты, максимальную материальную заинтересованность работников в движении высоких конечных результатов.

Таким образом, правильное понимание  и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации  заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей  и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом  росте.

 

2. Мотивация и оплата труда персонала

 

Мотивация труда. Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения, человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации  — прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные  подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно  разделить на две основные группы — содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера—Лоулера.

Одной из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.; потребности безопасности — это потребность в защите и порядке; социальные потребности — потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражении — потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Главными рычагами мотивации  являются потребности, стимулы и  мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).