Организация заработной платы на машиностроительных предприятиях

Расценка за единицу выполненной  работы или изготовленной продукции может быть рассчитана следующим образом:

 

_{P = mF *NB}

 

где N_B — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе (ЗП_СП) может быть определен по следующей формуле:

 

 

Наиболее распространенными  показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• Снижение процента брака;
• сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять  основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а  рассчитанный по сдельно-премиальной  системе — качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым  показателям и условиям премирования.

В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной  сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами  бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка. Сдельный заработок /-го члена бригады (3nf^c) может быть определен следующим образом:

 

 

где J_fc — сдельный заработок бригады; т. — тарифная ставка /'-го рабочего; T_t— время, отработанное /-м рабочим в отчетном периоде; п — число рабочих в бригаде.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р_кс).

 

 

где т _с — тарифная ставка вспомогательного рабочего; N_0CH — норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗП_кс) может быть определена по следующей формуле:

 

_{ЗПкс = ∑ Pкс * qосн ,}

 

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная система Заработной платы предусматривает установление определенною объема работ и общей величины фонда заработной платы за jth работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Бестарифные системы  оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого /-го работника (ЗП_;.) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

• тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фон да заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
• присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности — так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);
• присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата работника равна:

 

 

где ФОТ_к — фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками; Щ^у — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы; КТУ. — коэффициент трудового участия в текущих результатах работы /-го работника; 7] — количество рабочего времени, отработанного »-м работником; п — число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

К числу бестарифных следует  отнести и контрактную систему  оплаты, когда работодатель, нанимая  работника, договаривается с ним  о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

 

^{ФОТ = Ч_и * ЗП_ср ,}

где Ч_и— среднесписочная плановая численность работающих; ЗП_ср — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может  быть рассчитан как исходя из численности  работающих и их заработной платы  в целом по предприятию, так и  по категориям и отдельным группам  работников.

2. Нормативный мртг,д расчета:

 

^{ФОТ = Q * H_m ,}

 

где Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; Н_т — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

При обосновании норматива  заработной платы на 1 руб. выпускаемой  продукции предприятие должно учитывать  планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.

В состав фонда оплаты труда  включаются:

• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;
• выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные  поощрительные выплаты включают: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д. В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Заработная плата, как  форма цены рабочей силы, занятой  в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая  от конечных результатов работы предприятия.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы: воспроизводственную  – обеспечение возможности воспроизводства  рабочей силы; стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства; социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования  цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации  заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов  и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Номинальная заработная плата  – зафиксированная в расчетной  ведомости или в иных документах величина заработной платы, характеризующая  уровень оплаты труда вне связи  с ценами на товары и услуги и  денежными расходами работника. В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную  способность денег. Реальная заработная плата – заработная плата, исчисленная  как совокупность благ, потребительских  товаров и услуг, которые можно  на нее приобрести.

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных  окладов) и условий их применения (классификаторов работ, профессий, условий труда, различного рода перечней, тарифно-квалификационных и квалификационных справочников, указаний на сферу применения системы или ее составных частей и т. п.).

Под системой оплаты труда  понимается определенная взаимосвязь  между характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм труда  показателями, гарантирующая получение  работниками заработной платы в  соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем  и работником ценой его рабочей  силы.

Под формами заработной платы  понимаются две группы систем оплаты, различающиеся показателями для  определения результатов труда.

Организация оплаты труда  представляет собой одну из самых  сложных функций управления экономикой предприятия. Она должна обеспечить сочетание личных интересов каждого  работника с интересами предприятия  и государства.

Ответственную роль в росте  национальной экономики играет правильное определение диапазона дифференциации заработной платы не только в интересах  государства, но и с учетом интересов  предприятий и работников. Несомненно, следует повысить размер минимальной ставки оплаты рабочего 1-го разряда, решить вопрос о более обоснованных тарифных коэффициентах, предусматривающих разумную дифференциацию малоквалифицированного и высококвалифицированного труда. Должны быть достоянием общественности сведения по регионам страны о размере часовой ставки оплаты труда работников разных специальностей и профессий.

В 2007году в Чувашской Республике в рамках реализации комплексного проекта  модернизации образования, выигранного  на конкурсной основе, во всех общеобразовательных  учреждениях создана стимулирующая  часть фонда оплаты труда, которая  распределяется совместно с управляющим  советом в зависимости от качества работы.

В социальном развитии страны в 2007-2010годах сохраняются высокие  темпы роста денежных доходов  населения во всех регионах, считают  в министерстве экономического развития и торговли РФ.

 

Список использованной литературы

 

1. «О Республиканской программе действий по обеспечению развития системы начального профессионального образования в Чувашской Республике на 2005-2007годы и на период до 2010года»: постановление Кабинета Министров ЧР от 27 мая 2005года № 129// Собрание законодательства Чувашской Республики. – 2005. - № 5. – с. 216-283.
2. «О дополнительных мерах обеспечению повышения заработной платы в Чувашской Республике»: Указ президента Чувашской Республики// Канаш. – 2006. - № 124. – с. 1.
3. Ильин А. И. Планирование на предприятии: Учеб. Пособие/ А. И. Ильин. – 7-е изд. – Мн.: Новое знание, 2006. – С. 440-483.
4. Кибанов А. Я. Экономика и социология труда: Учебник/ А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2007. – С. 271 292.
5. Сафонов Н. А. Экономика организации (предприятия): Учебник/ Н. А. Сафонова. – 2-е изд., - М.:Экономистъ, 2005. – С. 154-170.
6. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/ Под.ред.проф. М.: ИНФРА – М, 2006. С.191-203.
7. Гимпельсон В., Лукьянова А. «О бедном бюджетнике замолвите слово…»: Межсекторные различия в заработной плате// Вопросы экономики. – 2006. - № 6. – с.81-89.
8. Яковлев Р. А. «О госгарантиях по оплате труда в условиях законообеспечения ведущей роли локальных нормативных актов» в регулирование заработной платы// Российский экономический журнал. – 2007. - № 4. – с.24-37.
9. Кулаева Д. Разные виды, разные оплаты// Экономика и жизнь. – 2007. - № 38. – с. 31.
10. Кулаева Д. Правильный выбор: чтобы зарплатой жизнь не летать// Экономика и жизнь. – 2007. - № 42. – с.31.