Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении

              Таким образом, на этапе формирования общего фонда оплаты труда его величина, от которой зависят дальнейшие возможности и масштабы распре­деления полученных средств между работниками, определяется в основном тем, сколько средств будет выделено учреждению из бюджета и фондов обяза­тельного медицинского страхования и сколько удастся заработать на коммер­ческой основе. Эта величина, определяющая общие рамки денежного возна­граждения сотрудников за их трудовую деятельность, в большей мере зависит от внешних объективно складывающихся обстоятельств и влияние на нее работников и администрации медицинского учреждения ограничено опреде­ленными пределами. Следует к тому же иметь в виду, что часть полученных доходов неизбежным образом должна быть затрачена на приобретение ис­пользуемых учреждением материальных средств лечения, оплату коммуналь­ных услуг, энергии, на ремонт и приобретение оборудования, уплату налогов.

              На этапе распределения сформированного фонда оплаты труда у админист­рации учреждения, руководителей подразделений возникает более высокая степень свободы в маневрировании выделенными денежными ресурсами по­средством дифференциации оплаты труда подразделений и сотрудников. Впро­чем, наличие тарифов и тарифных ставок, нормативных ограничений, множе­ства инструкций о порядке оплаты труда медицинских работников ограничивает влияние руководителей, администраторов, менеджеров на величину конкрет­ного заработка, выплачиваемого медицинскому работнику.

              Механизм формирования указанных выше видов доходов лечебно-профи­лактических учреждений, от величины которых зависит в конечном счете сред­ний уровень оплаты труда работников, состоит в следующем.

              Фонд оплаты труда распределяется между работниками медицинского учреждения с соблюдением целого ряда условий и правил. Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях между администрацией и ра­ботниками. Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сет­ки и место, занимаемое в них работником в зависимости от должности, квали­фикации, профессии, образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и результативность труда работника в период, за который выплачи­вается заработная плата, что находит отражение в виде так называемых коэф­фициентов трудового участия (КТУ).

              При наличии свободного рынка труда и рабочей силы (в определенной сте­пени представленного биржами труда) проблема установления заработной платы становится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих ус­ловиях на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказы­вать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступаю­щими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в ка­честве ее продавцов.

              Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, не нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина зара­ботной платы работника складывается под воздействием тарифов.

              Характерно, что в рыночной экономике высоко ценится образование и про­фессионализм работников, сложный труд оплачивается выше простого.

              В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствие с потребностями лю­дей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении. К тому же снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд в россий­ской экономике практически не применяется, а лишение нерадивого ра­ботника зарплаты посредством увольнения пока не вошло в арсенал меха­низма хозяйствования.

              Обычно повышение заработной платы побуждает работника трудиться про­изводительнее, с большей отдачей в течение одного – двух месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда. При наличии заметного уровня инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более ослабевает. Возникает объективная необхо­димость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функция зарплаты подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным.

              Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда доста­точно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощути­ма, чтобы ею пренебрегать.

              При этом и в рыночной и в нерыночной экономике существует проблема установления нижнего порога, минимума заработной платы. Очевидно, что в данном случае никак не обойти его связь с прожиточным минимумом. Но главное не только в этом. В условиях рыночной экономики, которая более эффективна, возникают и реализуются финансовые возможности установле­ния достойного минимума заработной платы.

1.2.3. Расчет надтарифного фонда оплаты труда

              Фонд должностных окладов (тарифный фонд) (далее - ФДО) - фонд денежных средств, направ­ляемых на оплату труда работников, включающий систему окладов с учетом повышающих коэффи­циентов. Фонд должностных окладов определяется как сумма должностных окладов, полученных в ре­зультате проведения тарификации должностей, предусмотренных штатным расписанием (занятые и вакантные).

              Надтарифный фонд (фонд надбавок и доплат) - сумма превышения планового фонда оплаты тру­да над плановым фондом должностных окладов, на­правленная на компенсацию дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с условия­ми труда, характером отдельных видов работ, а также включающая дополнительные выплаты к окладам, носящие стимулирующий характер.

              В состав надтарифного фонда (фонда надба­вок и доплат) входят средства на следующие цели:

♦    расходы на замену лиц, уходящих в отпуск;

♦   оплата праздничных дней;

♦   оплата работы в ночное время;

♦   оплата 2 дней временной нетрудоспособ­ности;

♦   расходы на замену лиц, уходящих на учебу;

♦   премии и надбавки стимулирующего харак­тера;                                   

♦   оплата дежурств на дому;

♦   выплата разницы в окладах.

              Расчет отдельных расходов на за­мену лиц, уходящих в отпуск.

              Планирование фонда заработной платы на за­мену лиц, уходящих в отпуск зависит от того, пла­нируется ли нагрузка (или занятость рабочего мес­та: медрегистратора и т.д.) на все 12 месяцев или только на время плановой работы специалиста (за вычетом отпуска). Так, должность врача-травмато­лога травматологического пункта должна быть за­нята постоянно, а замену стоматологов и некоторых других специалистов (когда имеются несколько спе­циалистов) можно не планировать: посещаемость в период отпусков в летнее время падает. В частнос­ти, в амбулаторно-поликлинических учреждениях (подразделениях), доход которых в системе обяза­тельного медицинского страхования формируется по количеству и стоимости оказанных услуг, замена всех врачей амбулаторного приема и обслуживаю­щих их медсестер необязательна.

              Ассигнования на оплату замены уходящего в от­пуск постового медицинского персонала не должны предусматриваться, поскольку при расчете штатных нормативов их число рассчитано с учетом необхо­димости замены уходящих в отпуск. В случае, если количество должностей постового персонала уста­новлено в меньшем объеме по сравнению со штат­ными нормативами (без учета должностей, необходимых для замены уходящих в отпуск), что должно быть подтверждено расчетами, допускается плани­рование оплаты труда лиц для замены уходящего в отпуск постового медицинского персонала.

              Если замена лиц, уходящих в отпуск, не может быть обеспечена в пределах месячной нормы рабо­чего времени (при полной нагрузке медперсонала), то оплата за замещение может производиться за фактически отработанное время.

              Не подлежат замене и не могут быть включены в данный перечень следующие должности:

♦    руководители всех уровней, имеющие штат­ных заместителей;

♦   сезонные работники (садовники, гардеробщи­ки и т.п.);

♦   узкие штатные специалисты, на время отпус­ка которых привлекаются врачи-консультанты (эти средства должны быть запланированы в фонде опла­ты труда консультантов);

♦    работники подразделений, уходящих в кол­лективный отпуск;

♦    вакантные ставки.

              На предполагаемый прирост занятых ставок ас­сигнования на замену уходящих в отпуск не плани­руются. Схема расчета расходов на оплату труда лиц, замещающих уходящих в отпуск работников, приведена в табл. 1.

              В связи с тем, что продолжительность отпусков у работников различных специальностей, подразде­лений и должностей различна, то соответствующие расчеты по отпускам различной продолжительнос­ти необходимо делать отдельно.

              Следует обратить внимание, что средняя зара­ботная плата в данном случае рассчитывается без учета работы в праздничные дни и ночное время, поскольку расходы на оплату работы в празднич­ные дни и ночное время будут сделаны отдельно на весь персонал независимо от того, работают ли в это время основные работники или замещающие их лица.

              Планирование количества дней отпуска произ­водится только исходя из установленной норматив­ными актами продолжительности основного и допол­нительного отпусков. Это же касается и случаев, ког­да учреждение устанавливает дополнительные от­пуска за счет собственных средств (за счет доходов от платных услуг и т.д.).

              Планирование расходов на доплаты работникам за работу в ночное время.

              Согласно ст.96 ТК РФ, ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра (с 22 до 6 часов). Порядок оплаты работы в ночное время определя­ется статьей 154 ТК РФ.

              Каждый час работы в ночное время оплачивает­ся в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, уста­новленных законами и иными нормативными пра­вовыми актами.

              Повышенная оплата работы в ночное время реа­лизуется с помощью доплат к основной заработной плате работника за каждый час ночной работы.

              Доплата за работу в ночное время исчисляется исходя из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.

              Планирование расходов на доплаты работникам за работу в ночное время производится только в учреждениях (подразделениях) где режим работы предусматривает круглосуточную работу (работу в ночное время). В учреждении должен быть состав­лен Перечень должностей сотрудников, работаю­щих в ночное время, с указанием процента доплат по каждой должности. Перечень должностей, со­трудников, работающих в ночное время, должен прилагаться к расчету.

              Планирование расходов на доплаты работникам за работу в ночное время производится только на действующие посты, бригады.

              Расчет производится на количество постов (не­зависимо от того, сколько должностей или физичес­ких лиц обеспечивают работу поста).

              Для учреждений (подразделений) скорой меди­цинской помощи, операционных и в других случа­ях, когда речь идет о работе бригад, расчет произ­водится с учетом количества должностей, входящих в бригаду.

              В связи с тем, что размер доплат за работу в ноч­ное время имеет два уровня, то необходимо сделать отдельные расчеты исходя из уровня доплат.

              Расчет доплат за работу в ночное время (Дн) мож­но представить и в другом виде:

              ,              (1)

где П - количество постов;

365 - число дней (и соответственно, ночей) в году;

8 - число часов, относимых к ночным;

ЗПч - среднечасовая заработная плата работни­ков, на которую начисляется доплата;

К   - коэффициент, характеризующий размер доплаты.

              Расчет расходов на оплату работы в праздничные дни.

              Порядок оплаты работы в праздничные дни оп­ределяется статьей 153 ТК РФ.         

              Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном разме­ре:

♦   сдельщикам - не менее чем по двойным сдель­ным расценкам;

♦   работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;    

♦ работникам, получающим месячный оклад, -в размере не менее одинарной дневной или часо­вой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пре­делах месячной нормы рабочего времени, и в раз­мере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.