Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении

              По желанию работника, работавшего в выход­ной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом слу­чае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

              Оплата в указанном размере производится за часы, фактически отработанные работником в праздничный день.

              Учитывая, что в фонде должностных окладов уже предусмотрена оплата труда за работу в празднич­ные дни в одинарном размере, расчет расходов на оплату работы в праздничные дни производится в одинарном размере (то есть как дополнение к уже учтенной один раз оплате).

              При расчете количества работающих в празднич­ные дни необходимо учитывать их не по количеству рабочих мест, а с учетом сменности работы - необ­ходимости суточной работы и дежурств.

              Расчет расходов на оплату 2 дней временной нетрудоспособности.

              В соответствии с действующим законодательством пособие по временной нетрудоспособности вслед­ствие заболевания или травмы (за исключением не­счастных случаев на производстве и профессиональ­ных заболеваний) выплачивается застрахованному за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а с третьего дня вре­менной нетрудоспособности - за счет средств Фон­да социального страхования Российской Федерации.

              Расчет затрат на оплату 2 дней временной не­трудоспособности производится по формуле:

              ,              (2)

где ЗПдн - среднедневная заработная плата в рас­чете на 1 работника;

Ч - число случаев временной нетрудоспособ­ности по учреждению (рассчитывается по данным предыдущего года).

              Среднедневная заработная плата в расчете на 1 работника определяется как отношение плано­вой величины среднемесячной заработной платы по учреждению в целом к среднему числу рабочих дней в месяц, но не более чем утвержденный в уста­новленном порядке размер пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам на полный календарный месяц (на 01.01.2006 составляет 15 000 руб.).

              Для удобства и для целей дополнительного конт­роля правильности расчетов можно сумму выплаты за первые 2 дня временной нетрудоспособности по итогам предыдущего года умножить на процент (ко­эффициент) роста фонда должностных окладов те­кущего года.

              Расчет расходов на оплату труда на замену уходящих на учебу, премий и надбавок стимулирующего характера и средств на оплату дежурств на дому.

              Расчет расходов на оплату труда на замену ухо­дящих на учебу производится исходя из планово­го числа дней отсутствия работников, ушедших на учебу, замена которых необходима, и оплаты труда 1 дня по соответствующим категориям работников. Расчет производится аналогично расчету расходов на замену работников, уходящих в отпуск.

              В надтарифный фонд включаются премии и над­бавки стимулирующего характера (до 3% от пла­нового фонда по тарификации) из расчета:

♦   фонд премирования в размере до 2%;

♦   фонд надбавок стимулирующего характера -до 1%.

              Расчет средств на оплату дежурств на дому про­изводится исходя из планового количества часов дежурств на дому и оплаты 1 часа дежурства на дому (с учетом должностных окладов работников, при­влекаемых для указанных дежурств). Должности и количество лиц, одновременно привлекаемых к де­журствам на дому, а также конкретные дни дежурств (праздники и т.д.) устанавливаются приказом по учреждению в соответствии с приказом вышестоя­щего органа либо по согласованию с вышестоящим органом (при отсутствии приказа вышестоящего органа).

              1.3. Многофакторная система оценки труда медицинского персонала

              Многофакторная система оценки труда медицинского персонала нашла свое применение в отделениях Московской городской клинической психиатрической больницы № 4 им. П.Б. Ганнушкина. Эта система оценки успешно применяется для распределения фонда доплат и премий, формируемого за счет экономии фонда оплаты труда в целом по больнице вследствие увеличения интенсивности труда работников.

              В отделении подсчитывается количество баллов по каждому медицинскому работнику, затем — суммарное число баллов по всем работникам каждой ка­тегории. Так как экономической службой больницы по ранее описанной схе­ме уже был определен объем доплаты (премии) в целом среднему и младшему медицинскому персоналу, в отделении высчитывается денежное выражение 1 балла по каждой категории работников. Затем подсчитываются премиаль­ные для каждого сотрудника отделения.

              Например, все врачи отделения (примем условно, что их 2 — заведующий отделением и врач) набрали в сумме 77 баллов (заведующий отделением — 47, врач — 30). Итоговая месячная премия составила 11927,25 руб. Тогда стоимость 1 балла составит 154,89 руб. (11927,25 руб.: 77). Соответственно месячная пре­мия (доплата) составит у заведующего отделением 7280,27 руб. (154,89 руб. х 47), а у врача — 4646,98 руб. (154,89 руб. х 30).

              Таким образом, современные формы оплаты труда связаны с внедрением инди­видуальной заработной платы, где основная (постоянная) часть составляет всего 1/3, а переменная – 2/3. Вторым источником доходов является система участия в прибылях коммерческих медицинских структур. Если говорить о мировом опыте, то 75% предпринимателей используют нестандартные системы оплаты труда, отка­зываясь от традиционных повременной и сдельной форм. Однако отечественный рынок услуг здравоохранения находится в становлении, коммерческая среда еще недостаточно развита, а потому применение мирового опыта на практике не имеет пока повсеместного распространения, хотя отдельные примеры уже известны.

              1.4. Ранговая система оплаты труда

              Интересен опыт коллектива Челябинской городской клинической больни­цы № 1, где применяется следующая формула расчета заработной платы участ­ковых врачей:

где Зф — фактическая зарплата врача;

Зб — базовая заработная плата;

Зс — стимулирующая часть зарплаты.

              Каждый критерий ранжируется в зависимости от его значимости. Сумма ранговых значений не должна превышать 1 (или 100%).

              Понижающие критерии:

1) жалобы;

2) расхождение клинико-поликлинических диагнозов;

3) запущенные случаи заболевания туберкулезом;

4) запущенные случаи онкологических заболеваний;

5) случаи смерти больных, не наблюдавшихся врачом; и т.д.

              Сумма ранговых значений понижающих критериев также не должна превы­шать 1 (или 100%).

              Предположим, что по итогам месяца сумма повышающего и понижающего коэффициентов (Кс) составила:

Кс = (+0,9) + (-0,5) = +0,4 (+40%).

              Тогда стимулирующая часть заработной платы (при базовой 1020 руб.) бу­дет равна 1020*0,4 = 408 руб.

              В этом случае фактическая выплата (Зф) составит:

Зф= 1020 + 408 =1428 руб.

              При отсутствии дефектов и выполнении показателей, влияющих на повы­шающий коэффициент, фактическая заработная плата врача, не имеющего категории, может достигать 2024,7 руб.

              Заработная плата среднего медицинского персонала рассчитывается, исхо­дя из сложившегося соотношения средней заработной платы врачебного и среднего медперсонала.

              Пример: фактическое соотношение равно 1,46; при этом базовая заработная плата медицинской сестры будет равна 698,6 руб. (1020:1,46).

              Стимулирующая часть заработной платы медицинской сестры формируется по тем же принципам, что и у врача, — индивидуально, с учетом конкретных функций и условий работы медсестры. На дополнительное финансирование приоритетной службы первичного звена и оплату труда медицинского персо­нала могут быть направлены средства, получаемые учреждением от платных оказываемых в других подразделениях больницы.

              Расчеты заработной платы основываются на нормах труда участковых врачей. Базовая заработная плата рассчитывается по формуле:

где Т — тариф за одно посещение;

Н — норматив посещений на одного жителя в год;

Ч — число прикрепленных к данному врачу жителей.

              Тариф за одно посещение (Т) определяется по соглашению между участко­вым врачом и администрацией больницы. Соглашением устанавливается го­довой фонд заработной платы каждому врачу индивидуально. Величина его зависит от финансовых резервов ЛПУ, квалификационной категории врача, его отношения к делу. Годовой фонд заработной платы (определенный соглашением) врача делится на плановое число посещений в год (функцию врачеб­ной должности).

              Норматив посещений на одного жителя в год (Н) к участковому врачу рас­считывается для каждого ЛПУ с учетом показателя за предыдущие годы, поло­возрастного состава населения, уровня заболеваемости.

              Численность прикрепленного населения по каждому участку (Ч) определя­ется путем переписи населения на каждом участке.

              Например: базовая заработная плата = (4 руб. х 1,8 посещения х 1700 чел.): 12 мес = 1020 руб.

              Методика дает возможность дифференциации заработной платы в зависи­мости от численности прикрепленного населения, а не от фактического числа обращений к врачу. При численности населения на участке 2000 человек еже­месячная базовая заработная плата врача без категории будет достигать 1200 руб.

              Стимулирующая часть заработной платы Зс рассчитывается по формуле:

где Кс = (+К) + (-К);

Зб — базовая заработная плата;

Кс — стимулирующий ко­эффициент(сумма повышающего (+К) и понижающего (-К) коэффициентов).

              Критерии повышающего и понижающего коэффициентов разрабатываются для каждого учреждения или каждого врача индивидуально, исходя из конк­ретных задач, которые стоят перед учреждением и ставятся перед врачом. В качестве примера приводим перечень критериев и вариант ранжирования для расчета коэффициентов.

              Повышающий коэффициент:

1) полнота и своевременность диспансерного наблюдения — 0,1;

2) вакцинация, иммунизация населения — 0,3;

3) полнота клинического обследования при подготовке к госпитализации — 0,1;

4) владение методами чтения ЭКГ — 0,1;

5) охват флюорографическим обследованием подлежащего населения — 0,2.

              Применение стимулирующих систем оплаты труда решает проблему укомплектованности кадрами, снижает потребность в совместительстве, улучшает ряд качественных показателей, внесенных в перечень повышающих и понижающих коэффициентов.

Заключение

              В основных систем системы оплаты труда медицинских работников  повременной и сдельной положены три основных фактора:

1) объем работы врача, определяемый условными единицами трудоемкости (УЕТ), при лечении забо­левания определенной нозологической формы;

2)  время работы в зависимости от продолжитель­ности рабочей недели;

3) квалифицированная кате­гория (высшая, I, II, врач-специалист).

              Но затраты труда врача невозможно измерить только этими показателями. Врачебная деятель­ность многофакторна, включает затраты и умствен­ной, и физической, и нервной энергии, но при этом всегда индивидуальна, а результат имеет сложную структуру, распадается на множество подрезульта-тов и зачастую не связан с величиной затрат (неиз­лечимые болезни, запущенные случаи).

              Коммерциализация отрасли и расширение предложения платных услуг населению позволяют учреждениям здравоохранения использовать для оплаты труда как бюджетные, так и внебюджетные средства. Источником же материального поощре­ния и экономического стимулирования работников при этом будет являться часть прибыли, нарабо­танная по добровольному страхованию и платным услугам.                                         

              При таком подходе единый фонд оплаты труд подразделяется на постоянную (гарантированную) часть, ориентированную на единую тарифную систему, и переменную, которую предстоит заработать за счет коммерческой деятельности ЛПУ. Такая смешанная система выплат наилучшим образом соответствует рыночным условиям и является более прогрессивной.                                  

              При оценке работ требуется учитывать не толь­ко рост количественных показателей, но и лучшее использование оборудования, повышение качест­ва, экономию, рациональное использование сырья и материалов.

              Чтобы экономическая эффективность учрежде­ний здравоохранения стала реальностью, необхо­димо предоставленную рыночными реформами свободу использовать во благо пациенту (расши­ряя ассортимент платных услуг), работнику (поощ­ряя его трудовую активность материально), обще­ства (достигая наивысшего уровня здоровья).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Андреева И. М. Системы управления кадрами в здравоохранении. – 2-е изд., перераб. и доп. – Киев: Здоровье, 2001. – 168 с.

2.      Вялков А. И., Райзберг Б. А., Шиленко Ю. В. Управление и экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под ред. А. И. Вялкова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002. – 328 с.

3.      Загородняя Е. Е.. Современные тенденции в развитии форм и систем оплаты труда работников здравоохранения // Вестник Волгоградской Медицинской Академии. – 2001. - № 6. – с. 242 – 243.

4.      Иорданян А. В. Методика расчета дополнительной оплаты труда медицинских работников в условиях ОМС // Экономика здравоохранения. – 2001. - № 6. – с. 40 – 43.