Особенности организации тарифной системы оплаты труда

Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, -дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты  труда рабочего..

Тарифная ставка 1-го разряда на государственных предприятиях устанавливается на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов работы в месяц.

На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки - это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. В наиболее распространенной шестиразрядной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I и II разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

С учетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость та­кого регулирования обусловлена территориальными разли­чиями в уровне розничных цен на значительную часть пред­метов потребления, различиями вещественного состава по­требления в связи с природными и климатическими особен­ностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабо­чей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников предприятий и организаций, рас­положенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических и культурно-бытовых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе районные коэффициенты к заработной плате периодически уточняются.

1.4.Опыт развития тарифной  системы оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем оплаты труда. Наиболее значительные отличия от других имеет оплата труда в Японии. Она основана на принципах:

• Пожизненный наем - гарантирует вознаграждения за выслугу лет, премии, повышение профессиональной подготовки, социальные льготы, неформальную заботу о сотруднике и его семье. В настоящее время эта система в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.
• Ротация – заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Она обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее квалификации иконкурентоспособности.
• Система репутаций обеспечивает качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного и порядочного человека.
• Важная роль в эффективности работы предприятий отводится профессиональному обучению внутри фирмы.

В 70-х годах в Японии на основе американской системы тарифных ставок была сформирована синтезированная тарифная форма оплаты труда. Используются две ставки:

• личная (на основе стажа и возраста сотрудников)
• трудовая (в зависимости от квалификации и результативности труда).

В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании.

Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда. Следует отметить низкую дифференциацию в оплате труда: работник самой низкой квалификации в среднем получает всего в 4-5 раз меньше, чем работник самой высокой квалификации.

Это удел высокоразвитых стран, и для России такой опыт неприемлем, поскольку на производстве будут проблемы с работниками на должностях, требующих высокой квалификации и высокой ответственности: специалисты, инженеры, руководители. В России, по данным Госкомстата в 2004 году децильный коэффициент (разрыв между доходами 10% наиболее богатых россиян и доходами 10% самых низкообеспеченных) составил примерно 26 раз.

Интересен опыт Швеции как одной из наиболее социально благополучных стран мира. В Швеции действует довольно сложная модель солидарной заработной платы. Ее принципы:

Во-первых, равная оплата за равный труд на основе среднеотраслевых показателей и отраслевых соглашений.

Такой подход побуждает администрацию убыточных предприятий модернизировать производство или закрывать его. Единый уровень заработной платы не допускает получения работниками части прибыли сверх среднего для отрасли уровня оплаты труда. За счет сверхприбыли формируются фонды, направляемые на социальные нужды.

Второй принцип «шведской модели» - сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. В коллективные договоры включены пункты об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. Кроме того, налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:3. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

Среди других систем оплаты труда западноевропейских стран следует отметить французскую модель индивидуализации оплаты труда. Во Франции долгое время действовал механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции так, чтобы прирост оплаты труда не опережал инфляции. Однако в последнее время предприятия отказались от подобной индексации и перешли к регулированию зарплаты с учетом индивидуальной производительности работников и экономической эффективности предприятия. Индексируется

лишь минимальный уровень оплаты труда.

Индивидуализации основана на следующих принципах:

1) оплата за индивидуальную  выработку;

2) фиксированная часть  зарплаты обеспечивается квалификацией работника, а переменная – результатами работы команды и собственными успехами.

3) уровень оплаты инженерно-технического  персонала и специалистов зависит  от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств.

Особенностью оплаты труда в Германии является повышенное внимание к совмещению профессий и взятию на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитывается ответственность за организацию работы, за ее качество, за функционирования оборудования.

Для Италии характерна выплата коллективных и индивидуальных надбавок в связи с ростом стоимости жизни.

В Великобритании система оплаты труда основана на заключении индивидуальных контрактов.

Говоря о мировом опыте организации оплаты труда, необходимо выделить США. В политике заработной платы США используют систему «оценки заслуг». Она предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но с разными показателями качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.)

и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.).

Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается.

К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии в зависимости от прибыли, компенсационные выплаты при выходе на пенсию, доплаты за повышение квалификации и стаж работы, продажу работникам акций компаний, премирование к праздникам, 13-я зарплата. Значительную роль играет премирование за рационализаторство и изобретательство. Кроме денежного вознаграждения распространены льготы и бесплатные услуги из фондов социального потребления.

В России наиболее популярна тарифная система и основные формы оплаты труда - сдельная и повременная. Причем в последнее время предпочтение отдается сдельной форме оплате труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Особенности  организации тарифной системы оплаты труда

2.1 Особенности и развитие бизнеса в различных секторах экономики

2.2.Организация и  совершенствование  оплаты труда в государственном  секторе экономики

Основа сети государственных и муниципальных учреждений была заложена еще в СССР и оптимизирована для работы в условиях административно-командной системы и плановой экономики. При этом, существовал большой административный аппарат, который осуществлял контроль за работой учреждений.

Оплата труда работников учреждений осуществлялась на основе отраслевых систем оплаты труда работников, разработанных для применения в условиях плановой экономики и практической монополии государства в роли работодателя. Отраслевые системы оплаты труда обладали значительной гибкостью и являлись важнейшим элементом управления персоналом, позволявшим эффективно решать стоявшие перед учреждениями задачи.

В переходный период в начале 90-х годов прошлого века отраслевые системы оплаты труда работников были объединены в единую систему оплаты труда на основе восемнадцатиразрядной Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы , что в условиях высокой инфляции сыграло значительную позитивную роль. Было обеспечено принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда для всех категорий работников бюджетной сферы в целях компенсации роста потребительских цен, функционирования механизма поддержания соотношений по тарифным ставкам (окладам) для обеспечения необходимого единства дифференциации оплаты труда в соответствии с его сложностью. Тем не менее, реальный уровень заработной платы работников бюджетной сферы значительно снизился по сравнению с дореформенным периодом, поскольку финансовые возможности государства не позволяли осуществлять индексацию заработной платы в размерах, соответствующих реальному росту потребительских цен на товары и услуги. Правительство Российской Федерации неоднократно пыталось исправить сложившуюся ситуацию, причем в ряде случаев тарифные коэффициенты неоднократно менялись (приложение №1).

Отраслевые особенности организации и оплаты труда работников получили реализацию путем введения нормативными правовыми актами Российской Федерации множества надтарифных выплат (доплат и надбавок). Одновременно, при повышении хозяйственной самостоятельности, учреждениям было предоставлено право самостоятельно вводить стимулирующие выплаты за счет внебюджетных средств.

С 1 января 2005 г. в соответствии с Федеральным законом от 22 августа 2004 года № 122-ФЗ органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений.

В результате менее четверти от общей численности работников бюджетного сектора экономики остались на Единой тарифной сетке по оплате труда работников бюджетной сферы отсталость, которая с 1 мая 2006 года была переименована в Единую тарифную сетку по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, а с 1 декабря 2008 года упразднена.

Первоначально субъекты Российской Федерации и органы местного самоуправления ввели региональные и муниципальные тарифные сетки, аналогичные федеральной, однако практически сразу стали появляться региональные особенности (более высокий размер тарифной ставки первого разряда: иные, чем у федералов размеры межразрядных тарифных коэффициентов, специфичные региональные надтарифные выплаты). Затем, постепенно отдельные регионы стали переходить на новые системы оплаты труда. В 2008 году этот процесс активизировался, как в связи с федеральной реформой (появилось много федеральных наработок, которые можно было использовать на региональном и муниципальном уровнях), так и в связи с решениями по повышению минимального размера оплаты труда.