Особенности организации тарифной системы оплаты труда

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. До середины нынешнего века руководители предприятий самостоятельно создавали системы компенсации (оплаты труда), основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. (Вспомним знаменитые пять долларов в день каждому сборщику Генри Форда). По мере развития управленческой науки и появления консультационных компании, специализирующихся в области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждения принял более "научный характер", благодаря обобщению опыта большого числа компаний и разработке универсальных рекомендаций.

В настоящее время в России в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых,  возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Современная российская  экономика: основные понятия и  термины: Словарь-справочник / Под ред. Видяпина В.И. – М.: Издательский Дом МАГИСТР-ПРЕСС, 2000. – 480 с.

2.Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. – 2-е изд. – Новосибирск: Наука, 2004. – 214 с.

3. Татарников А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой (Австрия, ФРГ, Швеция, Дания, Италия, Франция, США, Япония). – М.,

4. Трилисткина Л.Л., Шугаев А.А. «Рургаз» и «Винтерсхалл»:  общее и особенное в организации оплаты труда и решении социальных вопросов. -  // Труд за рубежом. – 2002. - № 3. – С. 71-80.

5. Кулемина М. С. Формы и системы оплаты труда, начисление заработной платы // Бухгалтерский учет и налоги. – 2005. № 5.

6. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика:Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004 – 508 с.

7. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М,2004. – 280 с.

8. Радько С.Г., Афанасьева А.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. для вузов. – СПб.: Филиал изд-ва «Просвещение», 2003 – 358 с.

9. Чингес Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. сангл. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 416 с