Отчет о практике в ООО «ВИКО»

 

По данным таблицы 4 можно  сделать выводы, что ООО «ВИКО», используя свои сильные стороны и возможности, должно увеличить рост на информационном рынке Кубани, расширив при этом производство информационного блока «Консультант Плюс». Так же следует обратить пристальное влияние на своих конкурентов и разработать маркетинговую стратегию для увеличения объема продаж.

 

2.3 Исследование подсистемы  управления коммерческой деятельностью  предприятия

 

Деловой партнер у  ООО «ВИКО» один, через него и осуществляется продажа информационных продуктов компании. Для создания базы данных фирмой были залючены договора прямой поставки информации с органами власти г.Краснодар и Краснодарского края. Основное содержание договоров и коммерческих условий мне предоставлено на данной практике не было. Факторы, определяющие выбор товара  и их количество, определяются путем прослеживания спроса и предпочтений покупателей.

Персонал в ООО «ВИКО» выбирали из своих внутренних источников, а так же при помощи СМИ.

 

4. Анализ подсистемы управления персоналом

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить организация, когда, как и кто должен это  сделать. Для воплощения своих решений  в дела руководитель должен применять  на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, мотивация - это процесс побуждения работников организации к деятельности для достижения личных целей и целей организации (таблица 5).

В качестве основной теории для определения наиболее актуальных потребностей работников предприятия  воспользуемся теорией Маслоу. Наиболее актуальными потребностями работников данного предприятия  являются следующие потребности: потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности. Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем. Однако необходимо учитывать, что некоторые из этих работников имеют так же социальные потребности и потребности в уважении.

В качестве основных принципов  стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников на предприятии целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

1. Материальное стимулирование:

а) установление премий за перевыполнение плана;

б) использование премий за повышение качества продукции

в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при  условии, что она не связана с  отставанием работников в сроках выполнения задания.

2. Социальные потребности: 

 а) поощрение поддержки одним сотрудником другого;

б) создание в  компании духа единой команды .

3. Потребности в уважении:

а) обеспечения подчиненным  возможности обучения и повышения  квалификации, что даст возможность  занятия более высокой управленческой должности;

б) привлечение подчиненных  к формулировке целей;

в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых  листовок о работе организации, результатах  работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших  результата работы.

4. Потребность в самовыражении:

а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;

б) возможность продвижения  подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие  должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.

На предприятии оказывается  поддержка продавцов, обучающихся  в высших заведениях без отрыва от производства (заочно): предоставляются  отпуска на время сессий и преддипломной  подготовки, выплачивается денежная компенсация в размере 30% от суммы оплаты обучения (согласно Коллективного договора).

Организация несет расходы, связанные с обучением и повышением квалификации своих работников. Инициатором  обучения может быть работник или  работодатель. Повышение квалификации или получение второго высшего образования весьма одобряются директором ООО «ВИКО».

                                      Таблица 5 – содержание компенсационного пакета работников предприятия.

Способы материального  стимулирования	Имеют место на предприятии
	да	нет
1	2	3
Заработная плата	+
Премии	+
Бонусы («тринадцатая зарплата)		+
Участие в прибылях	+
Продолжение таблицы 5
1	2	3
Оплаченный отпуск	+
Оплата кратковременной/долговременной нетрудоспособности	+
Обеспечение работников рабочей обувью, одеждой		+
Оплата транспортных расходов	+
Доплаты на питание		+
Оплата питания		+
Скидки на покупку  товаров компании		+
Компенсация расходов на образование		+
Предоставление беспроцентных  кредитов	+
Загородные поездки, пикники, оплаченные компанией	+
Различные формы страхования  работников и членов их семей	+
Оплата медицинского и стоматологического обслуживания работников		+
Машина, предоставляемая  компанией	+

 

Как видно их данных таблицы 5, в ООО «ВИКО» довольно много способов материального стимулирования, таких как оплата транспортных расходов, предоставление служебной машины, предоставление беспроцентных кредитов и загородные поездки, пикники, которые оплачивает только компания и работникам не надо тратить свои средства. Так же имеет место быть заработная плата и премии. За все время существования ООО «ВИКО» заработная плата всегда выплачивалась в полном объеме и в должные сроки, что благотворно сказывается на персонале.

Так же на предприятии  существуют внутренние факторы, которые  так или иначе влияют на эффективность  управления персоналом, которые отображены в таблице 6.

 

Таблица 6 – Внутренние факторы, влияющие на эффективность управления предприятием (уровень от 1 до10).

Наименование фактора	Рейтинг
Психологический климат в коллективе	10
Неравномерность, неритмичность  поставок и перегрузки в работе	7
Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени	0
Болезни руководителей  и сотрудников	3
Производственные конфликты	0
Увольнение или прием  на работу новых сотрудников	0
Расширение или сокращение деятельности организации	1
Неисправность машин, оргтехники, средств связи (незапланир.)	7
Криминальное поведение клиентов или персонала: воровство, обман, хищение	0
Действия влиятельных  лиц, содействующих или мешающих деятельности организации (лобби)	0
Факторы охраны имущества  и безопасности труда	8
Административный контроль	6
Разработка стратегий управления, согласование с коллективом планов развития	10
Специальные инициативы коллектива	10
Система поощрения и  взыскания	10
Позитивная мотивация  творческого и производительного  труда сотрудников	9

 

По данным таблицы 5 можно  сделать вывод, что факторы, которые наиболее сильно влияют на процесс управления предприятием, это психологический климат в коллективе, разработка стратегий управления, специальные инициативы коллектива, охрана имущества, система поощрения и позитивная мотивация творческого и производительного труда сотрудников. Так же влияют на процесс управления предприятием неравномерность, неритмичность поставок данных для баз и перегрузка в работе, а так же незапланированная неисправность машин, оргтехники, средств связи.

 

Вывод: ООО «ВИКО» реализует продукцию, довольно новую на рынке г.Краснодара, но уже завоевавшую большую популярность среди пользователей системного комплекса «Консультант Плюс» на предприятиях г. Краснодара и Краснодарского края. На эффективность управления предприятием влияют различные внешние факторы, из которых наибольшее значение имеет активная политика, проводимая конкурентами. Так как продукция ООО «ВИКО» довольно востребованная, остальные внешние факторы управления предприятием оказывают не столь большое влияние. Специалисты ООО «ВИКО» молоды и активны, они все время пытаются найти новые идеи  и реализовать их в силу своих способностей. Благодаря этому коллектив развивается, делается более сплоченным. Несмотря на вышеперечисленное, руководству ООО «ВИКО» следует обратить большее внимание на своих конкурентов и разработать маркетинговую стратегию для увеличения объема продаж.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава  III Управление мотивацией персонала в ООО «ВИКО»

 

 

3.1 Подход к управлению  в  ООО «ВИКО»

 

В ООО «ВИКО» комбинированный стиль управления. В компании  делегируются полномочия, проводится работа по улучшению взаимоотношений в коллективе, ведется учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, время от времени проводится анализ содержания работы персонала. Все вышеперечисленное относится к демократическому стилю управления. При этом на предприятии существует жесткий контроль времени и качества выполнения работы, а так же полное соответствие стандарту качества фирмы, что относится к авторитарному стилю управления.

Новый сотрудник, приходя  в ООО «ВИКО», заинтересован в проявлении себя  в своей новой деятельности. Руководство его поддерживает в этом. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких, как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Поэтому  в ООО «ВИКО» на испытательном сроке работника контролируют больше, чем уже работающего персонала. Следят за вмешательством в процессе работы  непосредственного руководителя, чтоб это вмешательство не было чрезмерным, оказывают работнику психологическую и организационную поддержку, предоставляют для работы всю необходимую информацию, оперативно и эффективно решают служебные проблемы работника, если таковые имеются. Так же заслуживает внимание обратная связь между руководителем и работником, в результате которой работнику предоставляется обобщенные  результаты его работы и выводы по ним. Руководство компании старается придать работникам уверенность в себе, уверенность в стабильности своего служебного положения и возможность своего дальнейшего продвижения по работе.

 

 

3.2. Мотивация работников  в ООО «ВИКО»

 

В ООО «ВИКО» высоко ценят персонал. Все работники чувствуют свою индивидуальность, работа каждого  работника представляет для него ценность, а соответственно вызывает потребность в дальнейшем обучении. Так же на предприятии уделено особое внимание обратной связи между руководителями и подчиненными, в последнее время наметилась тенденция, когда работники  сами стали контролировать качество своей работы. Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что персонал организации хорошо мотивируется, вследствие правильной политики руководства. 

В ООО «ВИКО » руководство повышает разнообразие умений и навыков персонала, дают работникам ощущение признания используемых ими навыков, публично объявляя об исключительной ценности определенного навыка у работника, тем самым стимулируя его на усовершенствование своего навыка. В ООО «ВИКО» каждый работник в результате обратной связи с руководством знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, благодаря этому он ощущает важность работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

На предприятии разработана  премиальная схема выплат за производительность труда работников. При этом премии не общие для всех, не распространенные, а связанные с личным вкладом работника в процессе поддержки баз данных. Премия на фирме зависит не от нормативных усилий работника, а от дополнительных, например выход на работу в выходные дни или работа сверхурочно, или применения собственных навыков, отдельных от работы. Руководство следит за тем, чтобы дополнительные усилия работников полностью покрывали затраты на выплату премий.

 

3.3. Опыт кадровой политики  ООО «ВИКО»

 

Кадровая политика в ООО «ВИКО» опирается на три принципа - уважение к личности, гарантированная занятость и единый статус работников.           Первичным элементом управленческой структуры являются отношения между руководителем и подчиненным. В ходе собеседований каждый сотрудник официально уведомляется о той оценке, которую получила его деятельность, а так же для него формулируются цели и задачи и выделяются приоритетные направления. Неотъемлемыми правами работников компании являются также равные возможности - единый статус

 Принцип уважения к личности. Для многих компаний уважение к личности - лишь броский лозунг, но для ООО «ВИКО»   - основа ее успехов. Под “уважением к личности” понимается прежде всего максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих способностей и умения найти себя в новой обстановке, поощрения достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан, защита прав и достоинств, гарантия личной защищенности.