Среднемесячная ЗП 1 работающего
выросла на 11%. Производительность труда
на 1 работающего в 2013 году выросла на 61%
к уровню 2012 года (2013 г.-614 тн., 2012г.-382 тн.)
Причины
увольнений на предприятии
Причины для увольнения:
1. Прогулы.
2. Несоответствие работника
занимаемой должности по своим
деловым и личностным качествам.
3. Употребление спиртных
напитков в рабочее время.
4. Регулярные нарушения
дисциплины.
5. Воровство.
Увольнение — это не драматический
финал отношений с сотрудником, а прежде
всего юридическая процедура. Поэтому
эта процедура должна быть проведена грамотно
и с соблюдением всех законов. Есть несколько
причин, по которым можно законно уволить
сотрудника.
Основные причины:
Причина №1. Ликвидация
предприятия или сокращение штата
В этих случаях увольнение или
перевод на другую работу неизбежны. И
сам по себе факт увольнения по таким объективным
причинам вряд ли может быть обжалован
в суде. Главное — учесть все юридические
тонкости. Во-первых, за два месяца до предполагаемого
увольнения работодатель обязан письменно
уведомить о нем сотрудника. Во-вторых,
увольняемому сотруднику нужно выплатить
пособие в размере двухмесячного оклада.
Сумма может равняться и трем-пяти окладам
и более по договоренности. Топ-менеджерам
в качестве отступных иногда выплачивают
и до двенадцати окладов.
В трудовом кодексе определены
порядок и принципы, по которым должно
производиться сокращение штата. Из двух
сотрудников, одинаковых по квалификации
и производительности труда, нужно оставить
в компании того, у которого в семье два
или больше иждивенца, или того, кто является
единственным работающим членом семьи.
Также предпочтение отдается сотрудникам,
получившим на работе увечье или профессиональное
заболевание. Если вы предлагаете сокращаемому
сотруднику переход на другую должность,
то эта должность должна быть равнозначной.
Все несогласия и споры проще всего решить,
выплатив отступные.
Для работника нет ничего хуже,
чем ситуация, когда он каждый день думает
о том, сократят его или нет. Поэтому сокращение
штата нужно проводить оперативно. А главное
— четко обозначить причины выбора увольняемых
сотрудников, чтобы у коллектива не было
сомнений в объективности начальства.
Желательно оказать сокращаемым моральную
поддержку — пригласить психолога для
беседы, провести консультацию у менеджера
по персоналу по поводу дальнейшего трудоустройства.
Причина №2. Увольнение по собственному
желанию
В идеале все случаи увольнения,
не входящие в первый пункт, желательно
подвести под второй пункт. Увольнение
по собственному желанию или похожее на
него увольнение по соглашению сторон
имеет много преимуществ. Во-первых, случаи
увольнения по собственному желанию не
могут быть обжалованы в суде, и вам не
грозит восстановление сотрудника и выплата
компенсаций. Во-вторых, увольнение по
собственному желанию при согласии сторон
может быть проведено за несколько дней.
Чтобы склонить сотрудника
к увольнению по собственному желанию,
нужно показать ему выгоды такого пути
— пообещать написать рекомендацию для
новой работы, выплатить компенсацию.
Если эти предложения сотрудника не прельщают,
стоит рассказать ему о возможных негативных
последствиях его несговорчивости. Пригрозите,
что уволите его по «плохой» статье —
за невыполнение требований должностной
инструкции, за дисциплинарные нарушения.
Однако эти угрозы не должны быть голословными
— у вас должны быть доказательства нерадивости
сотрудника, например, акты о невыполнении
трудовых обязанностей. Сбор таких актов
требует времени, зато практически стопроцентно
страхует от восстановления сотрудника
через суд.
Причина №3. Неисполнение трудовых обязанностей
или нарушение трудовой дисциплины
И то, и другое должно быть подтверждено
документально. Уволить за невыполнение
трудовых обязанностей можно только в
том случае, если при принятии на работу
сотрудник поставил свою подпись под списком
должностных обязанностей. При невыполнении
каких-то пунктов из этого списка нужно
сделать сотруднику выговор и составить
акт. Если сотрудник откажется его подписать,
то нужно получить подписи двух свидетелей,
которые подтвердят невыполнение обязанностей.
Важно учесть, что, например, опоздания
— не повод для увольнения. Они могут служить
таким поводом только в том случае, если
никто, кроме увольняемого не опаздывает,
или если опоздания для данного вида работы
являются недопустимыми. В других случаях,
если сотрудник обратится в суд, увольнение
признают слишком суровым наказанием
за опоздания и восстановят работника.
Иначе дело обстоит с прогулами
— даже однократный случай неявки на работу
позволяет уволить сотрудника. Для некоторых
профессий причиной увольнения нередко
становится воровство. Сотрудника можно
уволить, если он украл имущество на сумму
более 100 рублей, и суд подтвердил факт
воровства.
Сотрудника также можно уволить
сразу после того, как он пришёл на работу
в состоянии алкогольного или наркотического
опьянения. Но для этого нужно получить
справку врача-нарколога, который подтвердит
состояние опьянения. Проблема в том, что
нарушитель может просто отказаться от
врачебного осмотра и по закону заставить
его нельзя. В таких ситуациях некоторые
работодатели идут на хитрость и вызывают
для освидетельствования скорую помощь,
например, из-за мнимого отравления сотрудника.
Также, в случае если сотрудник ведёт себя
неадекватно, дерётся, хулиганит, можно
вызвать милицию, а они уже проведут обследование.
Медицинское освидетельствование без
согласия человека проводится также ,
если у него обнаружилось психическое
расстройство и он представляет угрозу
для окружающих.
Основанием для увольнения
может стать заключение аттестационной
комиссии о несоответствии занимаемой
должности. Однако аттестация — процедура
дорогостоящая, и довольно сложно доказать,
что она была проведена по всем правилам.
Кроме того, непрошедших аттестацию сотрудников
нельзя уволить, можно только предложить
им другую должность. Если предложение
их не устроит, они смогут уволиться.
Когда причин нет
Некоторые причины увольнения
в трудовом кодексе не обозначены. Для
работодателя может быть очевидным, что
сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную
культуру компании, нелоялен по отношению
к ней, но формальных причин для увольнения
при этом нет. Бывают и ситуации, когда
у начальника возникает личная неприязнь
к сотруднику или когда на его место появилась
другая кандидатура. Так или иначе, против
неугодного собирают настоящий компромат.
Коллеги фиксируют все его незначительные
опоздания и ошибки, и потом доказать,
что ты работал не так уж плохо, практически
невозможно.
Кадровая политика
Политика по управлению персоналом
нацелена на выполнение задач Общества
и основывается на следующих основных
принципах:
-предоставление возможностей
каждому работнику для раскрытия
профессионального и интеллектуального
потенциала путём обучения, поддержки
инициатив и инноваций.
-обеспечение ответственности
Общества за поддержание уровня
жизни работников путём установления
сбалансированной заработной платы
и социального пакета, строгого
соблюдения законодательства, создания
условий для безопасного труда;
- создание устойчивого
кадрового резерва на замещение
работников специалистов высшего
и среднего звена, расширение
программ ротации и стажировки
кадров; подбор и расстановка
квалифицированных работников, отвечающих
требованиям стратегии, культуры, потребностям
Общества;
-улучшение условий труда
и отдыха, оздоровления работников,
развитие корпоративной культуры;
-совершенствование методик
обучения и внедрение новых
для повышения квалификации работников,
тесное сотрудничество с Институтом
нефти и газа, обучение персонала
по линии Министерства энергетики РФ,
а также на курсах, проводимых контролирующими
органами края;
-полное использование
потенциала сотрудников, при внедрении
эффективной системы мотивации.
Достижение поставленных целей
Общества является результатом квалифицированной,
слаженной и ответственной работы всего
коллектива. По персоналу были предприняты
следующие действия:
-Проиндексированы должностные
оклады на 10%.
-Реализована годовая
программа обучения персонала
- Для выявления и развития
перспективных и результативных
сотрудников был реализован ставший
уже традиционным конкурс «Лучший
по профессии» по четырём номинациям.
Политика в области управления
персоналом ОАО «Красноярскнефтепродукт»
в 2013году позволила сохранить коэффициент
текучести кадров на низком уровне. Значение
показателя текучести за отчётный период
– 17,4%.
Обучение и развитие персонала
Система обучения и развития
персонала Общества призвана обеспечить
развитие у сотрудников компетенций, необходимых
для реализации планов Общества. Все программы
обучения и развития персонала основываются
исключительно на бизнес - потребностях
Общества.
В 2013 году было обучено всего
683работника Общества, в том числе прошли
внешнее обучение94 человека, внутреннее
обучение – 589 человек.
Заключение
Производственно-профессиональная
практика позволила мне применить мои
знания и навыки на предприятии, а так
же приобрести новые. Я познакомилась
с реальной работой отдела кадров и предприятия
в целом.
В ходе
написания данного отчета о прохождении
практики, были проанализированы и исследованы
основные вопросы, связанные с системой
управления кадрами на предприятии, а
именно кадровая политика Красноярскнефтепродукт
ф-л «Центральный». Также были предоставлены
данные о численности кадров предприятия
по категориям.
Выполнение индивидуального
задания дало возможность более глубоко
изучить кадровую политику предприятия.
Библиографический список
1.В.В.,Абрамкин, Т.В. Дубровская, Сквозная
программа производственных практик студентов
специальности 080502 Экономика и управление
на предприятии химической и нефтехомической
промышленности очной формы обучения/
Абрамкин В.В., Т.В. Дубровская, И.С. Матвеева,
Т.Л. Первушина, Б.В. Поляков, Л.А. Твердая.-Красноярск:
СибГТУ, 2007. – 28с.
2.http://knp.krsn.ru
3.http://www.consultant.ru/