Отчет по практике в ООО «Компания Таргет»

2.2Ключевые факторы успеха ООО «Компания Таргет»

Для того, чтобы выявить факторы  успеха проведем  SWOT анализ, чтобы выделить слабые и сильные стороны компании.

Таблица 1

Swot анализ ООО «Компания Таргет»

Сильные стороны	Слабые стороны
Высокий уровень квалификации руководящих сотрудников предприятия	Низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии предприяти
Высокое качество выпускаемых  товаров	Высокая степень износа оборудования — до 80% по отдельным  группам
Проверенный и надежный поставщик комплектующих	Себестоимость продукции на 10% выше, чем у основных конкурентов
Возможности	Угрозы
Повысились барьеры  входа на рынок: с этого года необходимо получать лицензию на занятие данным видом деятельности	В этом году ожидается  выход на рынок крупной иностранной компании-конкурента
На рынке появилась  новая розничная сеть, которая  в данный момент выбирает поставщиков  С этого года наш крупнейший оптовый  покупатель определяет поставщиков  по результатам тендера	С этого года наш крупнейший оптовый покупатель определяет поставщиков по результатам тендера

Делая вывод из данной таблицы, мы можем сказать, что слабые стороны  есть, но их можно решит, например, низкая заинтересованность сотрудников в  развитие предприятие, это следствие  «кризиса» в копании. Под словом «кризис» я подразумеваю, отсутствие адаптации сотрудников, текучесть кадров, неправильное мотивирование сотрудников.

К такому выводу я пришла, после  проведения исследования системы управления в ООО «Компания Таргет».

Приведу расчет текучести кадров за 2008-2009 год в ООО «Компания Таргет» (см. табл. 2).

Таблица 2

Показатели текучести кадров ООО  «Компания Таргет» за 2008-2009гг.

Показатели	ед.	2008	2009	Динамика
		чел.	чел.	+/-	%
Численность на 01.01	чел.	178	146	-32	89
Принято за год	чел.	5	37	2	-6
Выбыло за год в том числе:	чел.	37	17
-по собственному желанию	чел.	33	16	-17	47

Продожение

-уволенные	чел.	4	1	-3	8
Численность на конец  года	чел.	146	166	20	-56
Среднесписочная численность	чел.	162	156	-6	17
Коэффичиент текучести	%	22,8	10,9	-36	100

 

В нашем случае, учитывая кризис, текучесть составила 10,9% (17/156*100=10,9), а это значит, что в организации есть дисфункциональная текучесть, т.е. после ухода наиболее ценных кадров (руководителей), организация в течение года не может найти им замену. Если эта текучесть будет прогрессировать, то мы увидим негативные изменения в мотивационной среде (снижение уровня мотивации у сотрудников). На первый план выйдут пассивные и равнодушные сотрудники, превращающиеся в «балласт» организации и снижающие производственные и финансовые показатели, что неизбежно приведет к снижению эффективности работы всей организации. В нашей ситуации картина немного обнадеживающая, так как особого роста текучести не наблюдается.

Так же проведя анкетирование и  опрос сотрудников было выявлено, что мотивирование сотрудников по большому счету, направлено на материальное благо. (см. Приложение 1)

Вернемся в таблицу 1, говоря о  сильных сторонах компании и о  ее возможностях, мы можем сделать  вывод, что ООО «Компания Таргет»  еще может развиваться, она не достигла пика.

Говоря об угрозах, то данная компания принимает меры по решению этих проблем.

 

 

 

 

Заключение

В заключение нужно отметить, что  проходя практику в ООО «Компания  Таргет», многому научилась. Такой  опыт работы мне пригодиться в будущем.

Прохождение производственной практики является важным элементом учебного процесса по подготовке специалиста  в области менеджмента.

Во время её прохождения будущий  менеджер применяет полученные в процессе обучения знания, умения и навыки на практике.

Основными задачами производственной практики являются:

- получение практического опыта  работы в качестве менеджера.

- улучшение качества профессиональной подготовки.

- воспитания специалиста.

- закрепление полученных знаний по общим и специальным дисциплинам.

- проверка умения студентов пользоваться знаниями.

Я освоила некоторые тонкости применения норм Трудового Кодекса на практике, поняла, как работают некоторые законы, подзаконные акты, которые мне были непонятны, осознал их значимость в практической деятельности.

Практическая деятельность мне  помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы менеджера. В частности, я научилась составлять некоторые виды отчетов, анализировать их содержание и их форму.

Я еще раз убедилась, что на практике будет востребована основная часть знаний, полученных мной на занятиях. Также большую помощь в решении поставленных задач оказала мировая сеть Интернет, в которой можно в настоящее время найти множество полезной информации в области менеджмента, а также, которая является средством деловой электронной переписки.

В заключении можно сказать, что  весь период прохождения практики был  насыщенным аналитической работой  по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления человеческими ресурсами, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

       Нормативно-правовые документы:

1. Трудовой Кодекс РФ
2. Выписка из хозяйтсвенной книги ООО «Компания Таргет»

Учебники, учебные пособия  и монографии:

3. Абрамова Г.П. Маркетинг: Вопросы и ответы. - М.: Агропромиздат, 2000
4. Лапин А. Формирование системы управления персоналом. М. Наука., 2003. 342с,

Интернет-источники:

5. www.intalev.ru
6. http://www.hr-portal.ru/article/mekhanizm-upravleniya
7. www.persona-nova.ru/article3.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Оценка признаков для мотивации работников в ООО«Компания Таргет»

Мотивационные признаки		Значимые для рабочих		Значимые для управленческого  персонала
		величина выбора, %	средняя оценка	величина выбора, %	средняя оценка	Низкая оценка
1	Стремление к получению материального вознаграждения	83,1	9,84	32,4	3,6	4
2	Потребность в условиях безопасности в работе и социальный комфорт	58,7	7,42	55,1	7,0	2
3	Потребность в хорошем  отношении со стороны коллег	47,6	6,34	15,3	5,67	3
4	Потребность в уважении со стороны руководителя	38,2	5,75	12,74	5,0	4
5	Стремление к продвижению  по службе	31,9	3,98	14,8	4,22	3
6	Желание избегать ответственности	24,3	2,47	0,98	1,0
7	Стремление проявить себя	15,7	5,02	13,5	4,22	4
8	Потребность в осознании  общественной значимости своего труда	6,2	4,21	55,31	8,11
9	Потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы	9,7	5,84	76,51	9,78	1
10	Желание проявить творчество в работе	7,5	4,05	43,58	5,22	4