Отчет по практике в Закрытом акционерном обществе «ВидеоИнтернешнал-Волга»

Промоутер.

Основными задачами промоутеров  являются информирование максимального количества потребителей о новинке; увеличение продаж всей линейки продукции; увеличение лояльности потребителей к рекламируемой торговой марки и компании в целом.

Технический специалист.

В задачи технического специалиста  входит контроль за техническим обеспечением, которое включает компьютеры, устройства сбора, накопления, обработки, передачи и выбора информации, оргтехнику, линии связи. Участие в создании рекламного продукта.

Арт-директор.

Его основная задача - сформировать эксклюзивный, оригинальный рекламный продукт, который по содержанию, либо по форме будет существенно отличаться от конкурентов. В задачи отдела арт-директора входит совместно с Заказчиком разработать дизайн/идею заказа (акции, мероприятия), его оформление и различные дополнения. Сотрудничать с менеджером по работе с клиентом и техническим специалистом. Следить за своевременностью выполнения работы.

Должностные обязанности  сотрудников представлены в приложении 2.

 

4. Кадровая политика  предприятия при отборе персонала

 

Любой кандидат, на любую должность в компании проходит тест или серию тестов, в зависимости от той позиции, на которую он претендует. Получая информацию о наличии или отсутствии определенных компетенций, ЗАО «ВИ-Самара» сразу сверяет результаты тестов с созданными профилями. Это очень хорошая, качественная информация для интервьюера, которая потом встречается с тестируемым и сразу видно, на что следует обратить внимание. Если видно, что есть 2 или 3 зоны, которые, являются рисковыми, то можно уделить этому кандидату больше внимания. В простом интервью, без использования такого рода инструмента, речи об этом идти не могло.

Также, в ЗАО «ВИ-Самара» принимают студентов дневных отделений вузов, в том числе, на должности стажёров. В организации есть постоянно действующая программа в ведущих вузах и бизнес школах. На внутренних сайтах этих организаций размещены  предложения о возможных вакансиях в ЗАО «ВИ-Самара». И первым фильтром при отборе персонала является, как раз, прохождение наших тестов. Таким образом, сразу выявляем высокопотенциальных людей с точки зрения каких-либо развитых компетенций, которые необходимы в различных очень редких областях. Например, закупки, - люди, которые работают в этом направлении, очень сильно влияют на бизнес. Там нужна просто филигранная точность в подборе компетенций, и мы таких людей ищем буквально по всей стране, по всем вузам и, если кандидат подходит по профилю, мы приглашаем его на интервью и, при положительном результате, принимаем его в нашу компанию.

Как известно, - это универсальный инструмент, позволяющий получить возможность оценивать результаты кандидата сразу по нескольким профилям. К примеру, для логистов актуальны одни компетенции: планирование, расчёт и пунктуальность, тот, кто занимается закупками – это уже другой склад людей, продажи – отдельный тип. То есть, ЗАО «ВИ-Самара» осуществляет анализ результатов соискателя по нескольким профилям.

В эту систему, по началу, мало кто верил, говорили: «Ну, как это так? Человек без опыта, абсолютно без каких-то специальных знаний, без знаний о компании, сразу метит на серьёзные позиции!» Но оказалось, что специальные знания и опыт – это то, что легко развивается, а вот развить в нем какие-либо сложно развиваемые компетенции, например стратегическое мышление – гораздо дороже и дольше! Нужно вкладывать неимоверное количество денег и ждать годы, пока у человека компетенция вырастет до приемлемого уровня. И если в нём это есть уже – это клад для ЗАО «ВИ-Самара». Поэтому такие инструменты приносят нам огромную пользу.

По результатам тестирования и использования модели компетенций можно определить чего не хватает ЗАО «ВИ-Самара» в целом, и сотруднику, в частности. Для каждого конкретного сотрудника, отдел кадров может строить планы развития, достаточно прицельно. То есть, при наличии общей модели компетенций, отдел кадров может планировать и бюджетировать данный процесс.

С другой стороны, если мы знаем, что у человека развиты те или иные компетенции, то отдел кадров может выстраивать с ним трудовые отношения на выгодных для него условиях. Если человек амбициозен, отдел кадров может помочь ему реализовать его амбиции. В этом цели организации и цели сотрудника совпадают. Мы говорим человеку: «У тебя есть амбиции, ты получишь полномочия, ты получишь ответственность, но в обмен ты должен предоставить организации вот это и вот это» - получается внутренний маркетинг взаимоотношений. Такая схема достаточно успешно работает.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Производственная практика была пройдена на предприятии, которое выпускает разного вида рекламу – ЗАО «ВИ-Самара», находящееся по адресу: Россия, 443010, г Самара, ул Чапаевская, д 232-232 а, литер ББ1.

ЗАО «ВИ-Самара» является крупнейшим предприятием, которое успешно занимается разработкой и производством качественной рекламы, рекламной и сувенирной продукцией.

Штат сотрудников включает:

Директор-1 ч.

Менеджер по работе с  персоналом-1ч.

Бухгалтер-1 ч.

Супервайзеры- 2 ч

Менеджеры проектов-3 ч.

Менеджер по работе с  клиентами-4 ч.

Технический специалист-7 ч.

Арт-директор-1 ч. 

Любой кандидат, на любую должность в компании проходит тест или серию тестов, в зависимости от той позиции, на которую он претендует. Получая информацию о наличии или отсутствии определенных компетенций, ЗАО «ВИ-Самара» сразу сверяет результаты тестов с созданными профилями. Это очень хорошая, качественная информация для интервьюера, которая потом встречается с тестируемым и сразу видно, на что следует обратить внимание. Если видно, что есть 2 или 3 зоны, которые, являются рисковыми, то можно уделить этому кандидату больше внимания. В простом интервью, без использования такого рода инструмента, речи об этом идти не могло.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Абрамова Г.П. Маркетинг: Вопросы и ответы. - М.: Агропромиздат, 2000
2. Карлоф Б. Деловая стратегия (Концепция, содержание, символы). - Пер. с англ. - М.: Экономика, 2001. - 248 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. 232с.
4. Лапин А. Формирование системы управления персоналом. М. Наука, 2003. 342с.
5. Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. Курс лекций. - М., ПМТ ТПО «Квадрат», 2001. - 225 с.
6. Ляско, В. И. Стратегическое планирование как ключевой фактор глобального экономического развития / В. И. Ляско // Международная экономика. – 2006. - №3 – С. 29-41.
7. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом,. М. Экономика. 2003. 454с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. МГУ. 2006. 344с.
9. Мосейкин Ю.Н. Стратегическое планирование. Курс лекций: Учебное пособие. - М.: Изд-во РУДН, 2005. - 80 с.
10. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала, М. МГУ. 2006. 433с.
11. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров. М. Наука. 2003 . 343с.

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение 1

 

Организационная структура

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

Должностные обязанности  сотрудников

 

Функции и обязанности  менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу:

2.1. Организует работу  с персоналом в соответствии  с общими целями развития организации и конкретными направлениями политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2.2. Обеспечивает укомплектование  организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

2.3. Осуществляет подбор  кадров, проводит собеседования  с нанимающимися на работу с целью комплектования штата работников.

2.4. Организует своевременное оформление приема, перевода, перемещения, командирования и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Генерального директора организации; учет личного состава.

2.5. Производит выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, производит подсчет трудового стажа, хранение и заполнение трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Своевременно вносит в трудовые книжки записи о переводах, перемещениях, поощрениях.

2.6. Ведет установленную  документацию по кадрам, а также  подготавливает материалы для представления персонала к поощрениям и награждениям.

2.7. Оформляет больничные  листы на всех работающих.

2.8. Формирует и ведет  личные дела работников, своевременно  вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

2.9. Организует табельный  учет, составление и выполнение  графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести кадров, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.

2.10. Обеспечивает составление  установленной отчетности по  учету личного состава и работе с кадрами.

2.11. Проводит систематический  анализ кадровой работы в организации, разрабатывает предложения по ее улучшению.

 

Функции и обязанности  менеджера по проекту.

 

2.1. Разрабатывает и  согласовывает с руководителем  проекта, кураторами проектов концепции, цели и основные этапы проектов.

2.2. Готовит планы расходов, доходов, движения денежных средств  проектов.

2.3. Ведет документацию  по проектам.

2.4. Участвует в управлении  расходами денежных средств по  проектам в соответствии с бюджетами движения денежных средств.

2.5. Организует реализацию  проектов в соответствии с  планом работ.

2.6. Готовит и ведет  презентации проектов.

2.7. Готовит и вносит  изменения в проекты.

2.8. Выполняет проекты  в согласованные сроки, в рамках  выделенного бюджета и с требуемым уровнем качества.

2.9. Координирует работы  участников проектных групп.

2.10. Контролирует качество  выполнения работ по проектам.

2.11. Корректирует план-график  и бюджет проектов и согласует  изменения с кураторами проектов.

2.12. Инициирует проведение  совещаний и их планирование по ходу выполнения проектов.

2.13. Формирует и согласует  промежуточные и итоговые отчеты  по проектам с руководителем  проекта и представляет промежуточные  и итоговые отчеты кураторам проектов

 

Функции и обязанности  менеджера по работе с клиентами.

 

Менеджер по работе с  клиентами:

1. Осуществляет анализ  аудитории потенциальных клиентов, выявляет потребности клиентов, их уровень и направленность.

2. Разрабатывает методики  поиска клиентов, планирует работу  с клиентами, составляет схемы обращения к клиентам.

3. Непосредственно осуществляет  поиск клиентов всеми доступными  способами (путем размещения рекламы,  участия в выставках, ярмарках, презентациях, направления предложений по средствам коммуникаций, электронной почтой, факсимильными сообщениями, пр.).

4. Прогнозирует деловую  надежность потенциальных клиентов, их финансовую и материальную обеспеченность.

5. Организует и проводит  предварительные переговоры с  клиентами, заинтересовавшимися предложениями (принявшими оферту, пр.), уточняет потребности каждого конкретного клиента и подготавливает предложение, адресованное определенному клиенту.

6. Встречается с клиентами,  убеждает клиентов в выгодности  предложения, предлагает на обсуждение и согласование проекты договоров, принимает участие в работе над согласованием разногласий, заключает договоры от имени предприятия.

7. Предлагает клиентам  пути решения не согласованных  при переговорах вопросов и вопросов, возникших после совершения юридически значимых действий.

8. Поддерживает постоянный  контакт с существующими клиентами, организует работу с ними по устоявшимся деловым схемам.