Планирование персонала предприятия

· анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

·  рассчитываются плановые показатели производительности труда;

· определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

· насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

·  рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

·  планируется развитие персонала.

 

 

   

 

                                                                                                                                                       

 

         

 

 

          Рис.3. Алгоритм планирования потребности в персонале.

 

 

             Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический  – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

Организационно-экономический  – содержит вопросы, связанные с  планированием численности и  состава работающих, моральным и  материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический  – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

Педагогический –  предполагает решение вопросов, связанных  с воспитанием персонала, наставничеством  и др. ¹

"Помимо того, что  управление персоналом имеет  множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления"²

Планирование потребности  фирмы в кадрах, необходимом для  выполнения плана производства и  реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам.

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности  фирмы в кадрах и обеспечение  эффективного его использования  в планируемом периоде времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Этапы планирования персонала

 

Основной  целью планирования потребности  в персонале является обеспечение  предприятия необходимой рабочей  силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

По  существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит  в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:

-состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период; -государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональное страхование и т.п.);

- конкуренция  с другими компаниями, рыночная динамика;

-стратегические задачи и бизнес-планы компании;

- финансовое  состояние организации, уровень  оплаты труда;

-корпоративная  культура, лояльность сотрудников;

-движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).

Этапы планирования персонала  в компании могут выглядеть следующим  образом:

1) оценка наличных  резервов, их количества и структуры;

2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3) разработка программы  будущих потребностей. ³

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала. Учет персонала – это система  способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного  развития фирмы; сбор заявок от руководителей  на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния  факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

На третьем этапе  кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.⁴

Кадровые мероприятия  представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации Планирование карьеры. Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника – важная часть управления трудовыми ресурсами.

При планировании персонала применяются следующие  методы. Экстраполяция - это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д.⁵

Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов - руководителей подразделений  или предприятий. Именно опытом и  интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.

Компьютерные  модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

В целях оценки потребности  в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию  анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс  планирования труда и численности  представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• рассчитываются плановые показатели производительности труда;
• определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
• насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
• рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
• планируется развитие кадров.

 

Глава 2. Особенности  планирования персонала на предприятии  ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика»

 

2.1 Историческая справка

 

Астраханская сетевязальная  фабрика работает на рынке сетеснастных материалов с 1912 года, является единственным предприятием такого рода на юге России, поставляющим свои продукцию не только рыбакам Волго-Каспийского и Азово-Черноморского бассейнов, но и в Среднюю Азию, на Север и Дальний Восток.

В 2012 году фабрика отпраздновала юбилей - 100 лет со дня основания.

Потребителями продукции  фабрики являются рыбодобывающие предприятия  Астраханской, Ростовской областей, Ставропольского  и Краснодарского краев, Дагестана, Калмыкии, а также стран ближнего зарубежья: Азербайджана, Казахстана, Узбекистана, Украины.

Для более полного  обеспечения рыбаков на фабрике  действует участок постройки  орудий лова, изготавливающий готовые  орудия лова, в проектировании и  испытаниях которых принимают участие  специалисты и ученые Астраханского  Государственного Технического Университета и Каспийского научно-исследовательского института рыбного хозяйства.В конце 2000 года введена в эксплуатацию новая канатная машина, которая позволяет выпускать высококачественные канаты диаметром 8-19мм

 В наши дни наступает время третьего технического переоснащения фабрики, и эта непростая задача по силам коллективу - коллективу высококлассных единомышленников, который сумеет не только мобилизовать внутренние резервы, но и привлечь российские и иностранные инвестиции для решения вопроса технического переоснащения фабрики.

Изделия фабрики находят  свое применение не только в отраслях рыбной промышленности; но и в других отраслях народного хозяйства (строительство, нефтегазовая промышленность, сельское хозяйство и т.д.)

2.2 Анализ эффективности деятельности ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика

 

Для удобного анализа  эффективности деятельности ОАО  « Астраханская сетевязальная фабрика» составим таблицу динамики технико-экономических  показателей за период с 2005 по 2007 год включительно.

реализации в стоимостном  выражении; численность рабочих  и работников административно-управленческого  персонала (АУП); выработка на одного рабочего и на одного работника АУП; годовой фонд заработной платы всего, в том числе работников АУП; среднегодовая заработная плата рабочих и работников АУП; количество оборудования на предприятии; выручка от реализации услуг; себестоимость услуг; затраты на 1 рубль реализованных услуг; прибыль от реализации услуг; рентабельность; индекс превышения темпов роста производительности труда на темпами роста заработной платы.

 

 

Таблица 1: « Динамика технико-экономических показателей  ОАО «Астраханская сетевязальная  фабрика» за период с 2005 г по 2007г.»

п/п	Показатель	Ед. изм.	Значения		Отклонение		Значения	Отклонение
			2002	2003	абсолютное	относительное, %	2004	абсолютное	относительное, %
1	Объем реализации в стоимостном  выражении	тыс. руб.	8588	8845	+257	+3	11124	+2279	+25,76
2	Численность рабочих работников АУП	чел.	67 13	58 13	-9 -	-13,43 -	58 13	- -	- -
3	Выработка на одного рабочего на одного работника  АУП	тыс. руб.	128,18 660,62	152,5 680,38	+24,32 +19,76	+18,97 +3	191,79855,7	+39,29 +175,32	+25,76 +25,77
4	Годовой фонд заработной платы всего в т.ч. работников АУП	тыс. руб.	3696 770	3736 850	+40 +80	+1,08 +10,39	4390 987	+654 +137	+17,5 +16,12
5	Среднегодовая заработная плата рабочих работников АУП	тыс. руб.	55,16 59,23	64,41 65,38	+9,25 +6,15	+16,77 +10,38	75,69 75,92	+11,28 +10,54	+17,51 +16,12
6	Количество оборудования	ед.	47	47	-	-	51	+4	+8,51
7	Выручка от реализации	тыс. руб.	7157	7371	+214	+3	9427	+2210	+28,84
8	Себестоимость	тыс. руб.	6975	7251	+276	+4	8890	+1693	+22,6
9	Затраты на 1 рубль реализованных  услуг	руб.	0,81	0,82	+0,01	+1,23	0,80	-0,02	-2,44
10	Прибыль от реализации	тыс. руб.	182	120	-62	-34,07	537	+417	+347,5
11	Рентабельность	%	2,6	1,7	-0,9	-34,62	4,5	+2,8	+164,07
12	Индекс превышения темпов роста производительности труда  на темпами роста заработной платы		0,97	1,02	+0,05	+5,15	1,07	+0,05	+4,9