Планирование заработной платы на предприятии

Повременная форма оплаты труда  включает две системы: простую повременную  и повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность  стимулировать при необходимости  выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда  имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия  выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих  основными элементами тарифной системы  являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки. 

 

start="5"

 Состав и структура фонда оплаты труда 

 

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время:

-     заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

-   премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

-     стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

-     ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

-     доплаты за работу во вредных или опасных условиях  на тяжелых работах;   доплаты за работу в ночное время;

2) Оплата за неотработанное время:

-     оплата  ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

-     оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

-     оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

3) Единовременные  поощрительные выплаты:

-     единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

-     вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

-     материальная помощь, предоставленная  всем или большинству работников;

4) Выплаты на питание, жилье,  топливо.

В фонд потребления входят: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость  спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении  предприятия. 

Всю начисленную на предприятии  заработную плату можно подразделить на следующие виды:

-     основная заработная плата;

-     дополнительная заработная плата;

-     премии, вознаграждения по итогам работы за год. [10.C.46]. 

 

 

 

Рис. 2.1. Структура  ФОТ за 2010 год 

 

3. ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОЧИХ

 

  

1. Планирование заработной платы рабочих, руководящих работников и служащих

 

 

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов.

Заработная  плата ОАО «АК ОЗНА» состоит из следующих основных элементов:

• Для рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, месячная тарифная ставка определяется умножением часовой тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов.
• Для рабочих, оплата которым производится по окладам, они устанавливаются по рекомендации руководителей структурных подразделений в соответствии со штатами рабочих, квалификацией работника на основании схемы окладов рабочих. Перечень профессий рабочих, оплата которых производится по месячным окладам, утверждается генеральным директором ОАО.

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется  полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть  оклада пропорционально отработанному  времени в соответствии с графиком работы.

Структура персонала в  ОАО «АК ОЗНА» показана в таблице 3.1

Таблица 3.1

Структура персонала в  ОАО «АК ОЗНА»

Категория персонала	01.01.2009		01.01.2010		01.01.2011
Основные рабочие	94	64,38%	84	48,84%	134	56,07%
Вспомогательные рабочие	16	10,96%	48	27,91%	53	22,18%
Специалисты	21	14,38%	27	15,70%	38	15,9%
Руководители	15	21,90%	13	7,56%	14	5,86%
Всего ставок: чел., %	146	100%	172	100%	239	100%

 
 

 

Из данной таблицы видно, как выросло количество персонала  на предприятии. Но это не значит, что  увеличились все категории работающих, например: численность руководства уменьшилась с 21,90% до 5,86%, а численность специалистов, напротив возросла с 14,38% до 15,9%. Количество же основных и вспомогательных рабочих колеблется, то в большую, то в меньшую сторону, что объясняется покупкой нового оборудования, которое позволяет уменьшить количество основных рабочих, но напротив, требует увеличения вспомогательных рабочих.

Действующая система оплаты труда

В компании применяются три основных типа оплаты труда:

• Для административно-управленческого персонала (АУП) и работников бюджетных подразделений - окладная часть и бонусы (см. приложение 1) по результатам выполнения целей;
• Для производственного рабочего персонала - сдельная оплата труда с гарантированным минимумом; для специалистов – процент с гарантированным минимумом;
• Для рабочих – оклад и переработки.

Выплаты по оплате труда  соотносятся со среднерыночными  ценами и находятся не ниже оплаты труда в конкурирующих организациях, для чего проводится ежемесячный  мониторинг по рынку труда.

Система выплат связана:

• С рангом должности. Ранг должности определяет место должности в иерархической структуре организации и действует в рамках минимума и максимума цен на данную должность в соответствии с рынком труда;
• С аттестацией работника (для рабочих - присвоение разряда). Индивидуальная аттестация определяет, в какой части вилки оклада будет находиться конкретный работник, работающий в данной должности;
• Все выплаты по заработной плате рассчитываются (помимо учета среднерыночных цен) из выделенного фонда оплаты труда.

Политика выплаты бонуса и премиальных

Бонус начисляется сотруднику только при  наличии поставленных руководителем  задач на месяц с критериями их выполнения. Ежемесячно руководитель согласовывает с подчиненным задачи на следующий период и оценивает степень выполнения задач за предыдущий период .

Получение сотрудниками второго высшего образования  и прохождение программы профессиональной переподготовки, рассматривается как  мотивационное мероприятие, и решение  о финансировании принимается на основе анализа вклада сотрудника в  деятельность компании и его перспективной  ценности для компании.